КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Термин «кадровая политика», употребляющийся в управленческой теории и практике, достаточно многозначен. Следует отметить, что каждый автор по-своему трактует понятие «кадровой политики». Пока в отечественной литературе нет единства по этому вопросу.

Обобщая данные определения можно дать следующую трактовку понятия. Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив, лежащих в основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую преимущественное инновационное развитие организации и координацию интересов работников и потребностей предприятия [4].

Целью кадровой политики является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях компании, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов.

Кадровая политика включает в себя: привлечение компетентных работников; формирование условий развития и повышения лояльности персонала; совершенствование системы управления персоналом. Она выступает в качестве краеугольного камня всей системы управления персоналом, задавая стандарты работы с персоналом. Отсюда очевидно, что совершенствование кадровой политики является одним из важнейших элементов системы, обеспечивающей инновационное развитие предприятия.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие типы кадровой политики [1]:

1. Пассивная – предполагает нейтрализацию возможных отрицательных последствий локальных ситуаций на предприятии.

2. Реактивная – предполагает контроль текущих кадровых вопросов, анализ конфликтных ситуаций и их главных причин. При этом отметим, что реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

3. Превентивная – основывается на использовании краткосрочных и среднесрочных прогнозов развития в сфере управления персоналом. Основная проблема таких организации – разработка целевых кадровых программ.

4. Активная – предполагает проведение корректного анализа состояния трудового коллектива с учетом влияния всех факторов, и составление прогнозов на возможное изменение ситуации.

В зависимости от принципиальной ориентации на собственный персонал или на внешний персонал, степени открытости по отношению внешней среде при формировании кадрового состава традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Традиционно основными элементами кадровой политики являются наем персонала (включая отбор, подбор), расстановка персонала, обучение персонала и система мотивации. На наш взгляд эти элементы необходимо дополнить и конкретизировать, в их состав необходимо добавить важные, имеющие в современной экономике ключевое значение составляющие (рисунок 1).

Рисунок 1. Основные элементы кадровой политики

В настоящее время на многих предприятиях сведена к минимуму или вообще отсутствует работа с кадровым резервом, особенно с группой перспективных сотрудников, которые должны включаться в список для выдвижения в руководящий состав. Поэтому в случае ухода или увольнения руководителя подразделения зачастую возникают трудности с поиском работников, соответствующих требованиям организации [6].

Кадровые службы в спешном порядке подыскивают претендентов на эти руководящие должности, зачастую выявляется, что либо подобранные кандидатуры не справляются со своими обязанностями, либо для адаптации на новой должности им необходимо более длительное время. Как известно, время – деньги. Выход один: формировать кадровый резерв и активно работать с ним.

Таким образом, целесообразно периодически привлекать сотрудников из списка кадрового резерва к управленческой деятельности. Приобретение управленческих навыков и компетенций в дальнейшем будет способствовать ускоренной адаптации к новой работе. Важным элементом, по нашему мнению, при этом является совершенствование системы управления персоналом на основе внедрения достижений НТП [3].

Таким образом, анализируя вышеприведенное, можно констатировать тот факт, что кадровая политика предприятия направлена на формирование такой системы управления персоналом, которая основывается не только на получении экономического эффекта, но и на создании социального эффекта в процессе использования персонала предприятия при условии соблюдения действующего трудового законодательства, нормативных актов и правительственных решений. При этом необходимо отметить, что реализация эффективной кадровой политики на предприятии способствует повышению производительности его персонала, улучшению психологического климата в коллективе и, как следствие, увеличению финансовых результатов деятельности организации.

Список литературы:

1. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебное пособие / А. П. Ерошина. – Нижний Новгород : НИМБ, 2017. – 607 с.
2. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий : учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. – Москва : Дашков и К^о, 2018. – 344 с.
3. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация : монография / В. С. Половинко. – Москва : Знание, 2017. – 483 с.
4. Троицкая, Н. А. Управление персоналом / Н. А. Троицкая, М. В. Шилимов. – Москва : КноРус, 2017. – 624 р c.
5. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – Москва : ИНФРА-М, 2018. – 638 с.
6. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – Москва : КНОРУС, 2017. – 512 с.