РУКОВОДИТЕЛЬ  КАК  СВЯЗЬ  МЕЖДУ  ЧЕЛОВЕКОМ  И  ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Сидорова  Раиса  Александровна

студент  1  курса,  кафедра  социологии  и  управления  персоналом  ФЭИ,  г.  Якутск

E-mail:  rayasya@mail.ru

Борисова  Ульяна  Семеновна

научный  руководитель,  д-р  соц.  наук,  профессор  ФЭИ,  г.  Якутск

Актуальность  темы.  Работа  «Руководитель  как  связь  между  человеком  и  организацией»  обусловлена  тем,  что  руководитель  есть  связующее  звено  между  человеком  и  организационным  окружением. 

Цель.  Выявить  причины  краха  руководителей,  выяснить,  куда  руководитель  расходует  свое  время,  найти  решения  проблем,  возникающие  между  руководителем  и  подчиненным,  рассмотреть  понятие  управление,  а  также  рассмотреть  стили  руководства.

Материалы.  Руководитель  организации  (organizational  leader)  —  человек,  который  одновременно  является  лидером  и  эффективно  управляет  своими  подчиненными.  Его  цель  —  влиять  на  других  таким  образом,  чтобы  они  выполняли  работу,  порученную  организации  [1].

Управление  —  это  процесс  планирования,  организации,  мотивации  и  контроля,  необходимый  для  того,  чтобы  сформулировать  и  достичь  целей  организации.

Питер  Фердинанд  Друкер  считает,  что  управление  это  особый  вид  деятельности,  который  меняет  неорганизованную  толпу  людей  на  целенаправленную  группу.  Также  он  считает,  что  чем  больше  людей  с  высшим  образованием,  тем  сильнее  они  зависят  от  организации  [2].

На  предоставленной  схеме  мы  наглядно  видим,  как  руководители  расходуют  свое  время  [3].

Схема  1.  Как  руководитель  расходует  свое  время

На  данной  схеме  видим,  что  большую  часть  времени  уходит  на  деловые  встречи,  а  самое  наименьшее  поездки  и  осмотры. 

Пять  причин  неудач  в  карьере  руководителей:

Сьюзен  Доннелл  долгое  время  изучала  опыт  2500  руководителей.  Она  выявила  основные  пять  причин  краха  руководителей  после  повышения.

1.  Руководители  желают  получать  высокую  заработную  плату,  чаще  всего  они  не  смотрят  на  нужды  своих  подчиненных,  они  только  думают  о  том  как,  что  нужно  сделать,  чтобы  получить  высокое  жалованье. 

2.  Руководителей  волнуют  статус,  положение  и  символы.  Например,  они  хотят,  чтобы  их  рабочий  стол,  машина,  кабинет,  квартира  были  переполненными  символами  или  атрибутами  их  статуса.  Даже  табличка  с  именем  руководителя  на  двери  означает,  что  его  сильно  волнует  статус. 

3.  Руководителей  волнуют  только  они  сами.  Они  думают  только  о  себе,  о  своей  заработной  плате,  о  своем  положении,  но  никак  не  думает  о  своих  подчиненных  и  когда  достигается  успех  компании,  руководитель  будет  «пяткой  в  грудь  бить»,  что  это  он  сам  этого  добился,  а  не  благодаря  своим  подчиненным.  Хороший  руководитель  всегда  заботиться  о  своих  сотрудниках,  выслушивает  их,  считается  с  их  мнениями. 

4.  Руководители  изолируется  от  всех.  Он  все  свое  время  чаще  всего  проводит  в  одиночестве,  теряя  общение  с  окружающими. 

5.  Руководители  скрывают  свои  мысли  и  чувства,  а  также  они  прячут  свой  гнев  и  страх.  Они  не  хотят  выглядеть  перед  подчиненными  обычными,  простыми  людьми  [4].

Таким  образом,  мы  узнали  основные  причины  краха  руководителей.  Если  все  же  в  этих  пунктах  вы  узнали  себя,  то  лучше  вам  избавиться  от  таких  привычек.

В  этой  схеме  показано  самые  главные  функции,  которые  объединяют  человека  с  организационным  окружением  [5].

Схема  2.  Главные  функции,  объединяющие  человека  и  организацию

Благодаря  этой  схеме,  мы  наглядно  видим,  что  руководитель  очень  важное  звено  между  человеком  и  организацией.

Руководитель  с  подчиненным  частенько  не  ладят  друг  с  другом.  Причины  конфликтов  всегда  разнообразны,  но  в  основном  это  причина  кроется  в  том,  что  подчиненные  не  хотят  осознавать,  что  какой-то  молодой  человек  может  им  указывать  и  в  то  же  время  сам  руководитель  не  может  понять  своих  подчиненных.  Они  попросту  не  понимают  друг  друга.  И  все  эти  войны  между  руководителем  и  подчиненным  не  только  отрицательно  влияют  на  них,  но  и  существенно  влияют  на  эффективность  компании,  в  общем,  подчиненный  будет  стараться  подорвать  авторитет  руководителя.

Между  руководителем  и  подчиненным  должно  быть  доверие,  если  подчиненный  не  доверяет  своему  руководителю,  то  руководитель  никогда  не  построит  с  подчиненным  эффективную  коммуникацию,  потому  что  подчиненный  будет  намеренно  совершать  ошибки,  не  договаривать  важную  информацию  для  руководителя,  не  будет  работать  в  полную  силу.

Для  того  чтобы  решить  конфликт  между  руководителем  и  подчиненным  специалисты  советуют:

·Лучше  всего  не  контролировать  своего  подчиненного,  не  нужно  проверять,  чем  занят  подчиненный.  Ведь  главное  между  руководителем  и  подчиненным  —  доверие.  Тем  более  контроль  создает  напряженную  атмосферу,  подчиненный  не  сможет  работать  эффективно. 

·Руководитель  не  должен  забывать  о  своих  подчиненных,  ценным  кадрам  можно  выдавать  премию.  Ведь  у  них  благодаря  этому  появляется  интерес  к  работе.

·Если  руководитель  дал  своему  подчиненному  сложное  задание,  и  он  просит  помощи  по  этому  заданию,  то  лучше  всего  ему  обязательно  помочь,  направить  на  верный  путь.  Большинство  руководителей  на  такие  запросы  подчиненных  ограничиваются  фразой  «Сделай  сам» 

·Руководитель  должен  уметь  слушать  своих  подчиненных,  и  слушать  те  мнения,  которые  не  совпадают  с  его  мнением  [6].

У  каждого  руководителя  есть  свой  стиль  руководства,  всего  выделяют  три  основных  стиля:

·     Директивный  стиль  (авторитарный); 

·     Демократический  стиль  (коллегиальный); 

·     Либеральный  стиль  (попустительский  или  анархический). 

Директивный  стиль  руководства  характеризуется  централизацией  и  доминированием  единоначалия.  Руководитель  требует  от  подчиненных,  чтобы  обо  всех  отчетах  и  делах  докладывалось  именно  ему  и  больше  никому,  и  только  он  вправе  применять  или  же  отменять  их.  С  мнениями  своих  подчиненных  он  не  считается,  он  все  делает  сам.  Управление  у  него  жестокое,  он  приказывает,  наказывает,  лишает  льгот  своих  подчиненных,  делает  замечания  и  выговоры,  даже  за  мелкие  проступки.  Контролирует  он  свою  компанию  очень  строго,  очень  детально  буквально  все  раскладывает  по  полочкам,  своих  подчиненных  он  лишает  всякой  инициативы.  Интересы  дела  компании  ставиться  превыше  всего,  на  интересы  людей  даже  не  смотрит.  В  общении  очень  груб,  жесток,  резок.  Такой  стиль  чаще  всего  приводит  к  снижению  инициативы  людей,  самоконтроля  и  ответственности,  а  также  морально-психологически  влияет  на  людей.

Демократический  стиль  руководства  характеризуется  распределением  обязанностей,  ответственности  между  руководителем  и  персоналом.  Руководитель  всегда  прислушивается  к  мнению  других,  принимает  коллегиальные  решения.  Часто  проводит  собрания,  для  того  чтобы  проинформировать  о  делах  компании  своих  подчиненных.  Общается  он  с  подчиненными  просьбами,  советами,  пожеланиями,  рекомендациями,  поощряет  за  хорошо  выполненную  работу,  вежливый,  доброжелательный.

Либеральный  стиль  руководства  характеризуется  отстранением  от  коллектива,  никакой  активности  в  управлении  компании.  Он  словно  «существует»,  он  ждет  указаний  сверху  или  же  попадает  под  влияние  коллектива.  Он  не  рискует,  старается  ни  с  кем  не  конфликтовать,  старается  избавиться  от  ответственности.  Работу  пускает  на  самотек,  редко  ее  контролирует.  Такой  стиль  руководства  предпочтителен  в  творческих  коллективах,  где  сотрудники  отличаются  самостоятельностью  и  творческой  индивидуальностью.

Выводы:  Из  выше  указанного  можно  сделать  вывод,  что  руководитель  один  из  главных,  решающих  ключей.  Без  руководителя  организация  просто  не  сможет  существовать.

Список  литературы:

1.Александра  Сычева  —  Кредит  доверия  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.hr-portal.ru/article/kredit-doveriya  (дата  обращения  24.05.2013).

2.Майкл  Мескон  «Основы  менеджмента»  /  Пер.  с  англ.  М.:  Дело,  1992,  с.  463.

3.Gerald  Graham,  “Study  Points  to  Failings  of  Ambitious  Managers”,  News  Sun  Sentinel,  Weekly  Business,  January  30,  1984,  p.  21.

4.Henry  Mintzberg,  The  Nature  of  Managerial  Work  (New  York:  Harper  &  Row,  1973),  p.  39.  Copyright  1973  and  reprinted  by  permission  of  the  publisher.

5.Henry  Mintzberg,  The  Nature  of  Managerial  Work  (New  York:  Harper  &  Row,  1973),  p.  72.  Copyright  ©  1973  and  reprinted  by  permission  of  the  publisher.

6.Peter  F.  Drucker,  “А  New  Discipline”,  Success!  January-February  1987,  p.  18.