ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Организация труда персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение рационального использования рабочей силы и достижение высокой эффективности трудовой деятельности. Одним из ключевых направлений организации труда персонала является повышение продуктивности живого труда за счет качественного улучшения условий труда, развития мер материального и нематериального стимулирования и т.д. [3]

Рациональная организация труда персонала направлена на реализацию трех ключевых задач [1]:

1. экономическая;
2. психофизиологическая;
3. социальная.

Систему нематериального стимулирования труда персонала можно рассматривать как один ключевых элементов управления, за счет которого можно повысить эффективность организации труда персонала на предприятии. В статье система нематериального стимулирования будет рассматриваться как система неденежных мер, обеспечивающих заинтересованность персонала выполнять свои обязанности.

Существует огромное количество методов нематериального стимулирования персонала, однако эффективное функционирование данной системы на любом предприятии зависит от её проработанности, работы системы службы управления персоналом и отличительных особенностях деятельности самого предприятия.

На сегодняшний день основными трудностями в формировании эффективной системы нематериального стимулирования труда персонала являются:

• ориентация на устаревшие методы в процессе разработки системы стимулирования, а не на современные подходы к изучению данной проблемы, что особенно актуально для малых предприятий;
• отсутствие проработанных мероприятий по реализации поставленных целей;
• отсутствие систематизации и регламентации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования, либо полное её отсутствие;
• отсутствие индивидуального подхода к каждому работнику, ориентация происходит на широкую массу сотрудников;
• низкий уровень профессионализма руководителей и эффективности воздействия на подчиненных;
• отсутствие обратной связи между руководителем и подчиненными;
• неумение четко определять методы нематериального стимулирования, которые применимы к конкретному малому предприятию.

Специфика малых предприятий заключается в средней численности работников (от 16 до 100 человек включительно [2]). Как правило, сотрудники на таких предприятиях ежедневно сталкиваются с руководством и коллегами. Именно поэтому организация труда персонала имеет важное значение, в частности система нематериального стимулирования.  На основании этого в статье предлагаются следующие основные способы нематериального стимулирования:

• развитие системы адаптации сотрудников;
• предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений (партисипативное управление);
• развитие корпоративной культуры;
• организация корпоративных мероприятий (тимбилдинг);
• проведение конкурсов, например, “Лучший сотрудник месяца/квартала/года”, с дальнейшим вручением почетной грамоты или отличительного знака;
• публичное или “один на один” выражение признательности сотруднику, похвалы, слов напутствия и поддержки.

Система адаптации сотрудников.

Важно, чтобы новые сотрудники не были лишены инструментов адаптации. Однако, зачастую только что принятый новичок буквально вклинивается в рабочий механизм организации, подвергаясь множественным эмоциональным стрессам, физическому и умственному перенапряжению, что в итоге сильно снижает эффективность его работы. Необходимо, чтобы процесс адаптации в организации не заканчивался в первый же день, а проходил постепенно на протяжении, как минимум, испытательного срока. Стоит отметить, что процесс адаптации у каждого новичка проходит индивидуально, можно придерживаться определенной программы, однако не нужно бояться вносить в неё некоторые изменения в процессе адаптации.

К адаптации должны привлекаться менеджеры по персоналу и непосредственные руководители. Так, менеджер по персоналу помогает в составлении программы ориентации и знакомит нового сотрудника с организацией, её политикой, историей, правилами и условиями труда, принятыми в ней. Руководитель же поясняет требования к работе, внедряет сотрудника в рабочий коллектив, организует помощь новичку со стороны опытных сотрудников данной организации. Необходимо постоянно поддерживать обратную связь с новым сотрудником, контролировать результаты его деятельности.

Участие сотрудников в принятии решений (партисипативное управление).

Партисипативное управление способствует преодолению отчужденности сотрудников от результатов труда и укреплению сплоченности коллектива предприятия, повышению информированности сотрудников о деятельности предприятия. Всё это способствует повышению эффективности деятельности предприятия и устранению конфликтных ситуаций в коллективе. [4] Например, сотрудники могут участвовать в подготовке и принятии управленческих решений, либо сами принять решение о способах выполнения и режиме труда, которые необходимы для решения поставленной перед ними задачи.

Корпоративная культура.

Необходимо формирование единых норм поведения, определение ключевых целей и ценностей предприятия. Необходимо формирование таких условий для создания корпоративной культуры, которые были бы непротиворечивы и понятны персоналу. Ещё одним важнейшим моментом, на который стоит обратить внимание – это формирование стихийной корпоративной культуры, которая может не соответствовать заявленным целям предприятия и в перспективе может оказать отрицательное влияние на мотивацию сотрудников.

Корпоративные мероприятия (тимбилдинг).

Важнейшими задачами любого командообразования является превращение обычной массы сотрудников в сплоченную команду, готовую эффективно работать вместе в едином коллективе, и налаживание позитивной психологической атмосферы внутри коллектива. Это особенно важно на малых предприятиях, где люди постоянно сталкиваются со своими коллегами. Достигнуть этой цели можно с помощью проведения различных культурно-массовых мероприятий как руководством внутри организации, так и с помощью привлечения специалистов, занимающихся проведением корпоративов. Однако, нужно крайне ответственно подходить к процессу тимбилдинга, чтобы не получить обратного эффекта, который будет заключаться в получении атмосферы разобщенности и, соответственно, снижении производительности труда.

Конкурсы на звание “Лучший сотрудник”.

Такие конкурсы проводятся с целью стимулирования сотрудников предприятия к достижению высокой эффективности деятельности. Стоит отметить, что проведение такого рода конкурсов возможно только после формирования некоторой корпоративной культуры предприятия, в которой они будут способствовать созданию здоровой конкуренции. Необходимо четко определить и сделать прозрачными для всех критерии для оценки, регулярность проведения конкурсов также необходимо продумать исходя из потребностей и настроений коллектива.

Выражение признательности сотруднику, похвала.

Необходимо отмечать качественно выполненную сотрудниками работу. Особенно приятно, если слова благодарности звучат из уст непосредственного руководителя или директора предприятия. Не стоит одновременно с похвалой высказывать критику, так как человек устроен так, что в данной ситуации в памяти останется критика, а не похвала, а это в некоторых случаях может значительно снизить производительность труда. Похвала исключительно важна для сотрудников, осуществляющих большую социальную активность, однако в данной ситуации нужно персонализировать слова благодарности.

Таким образом, система нематериального стимулирования является важнейшим направлением организации труда персонала, имеющая свои особенности и проблемы, которые необходимо учитывать на малых предприятиях. Основными способами нематериального стимулирования являются развитие системы адаптации, партисипативного управления, тимбилдинга, корпоративной культуры, проведения конкурсов на лучшего сотрудника, а также похвала.

Список литературы:

1. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
2. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (ред. от 23.06.2016) "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_52144/ (дата обращения: 29.06.2016)
3. Чашина, О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Журнал “Управление персоналом”, 2007. – №12. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1166 (дата обращения: 27.06.2016)
4. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации Монография. – М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с.