АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Всё чаще в качестве основной цели аудита организации выделяют поиск внутренних резервов роста рентабельности и эффективности деятельности организации, именно поэтому в сферу анализа руководителей и менеджеров по персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов. Аудит в сфере управления персоналом, являющийся достаточно новым для России явлением, позволяет выявить конкретные направления по повышению результативности использования кадров организации.

На сегодняшний день выделяют множество подходов к оценке кадрового потенциала организации, а изначально оценке подвергались лишь работа сотрудников, их уровень образования, квалификация, стаж трудовой деятельности и т.п. В последнее же время оценка кадрового потенциала организации включает в себя анализ как качественных, так и количественных характеристик персонала.

Оценка кадрового потенциала организации позволяет решить ряд задач, а именно:

• анализ обеспеченности организации необходимым персоналом по

численности, составу и структуре, уровню образования, квалификации;

• исследование  профессионально-квалификационного  соответствия

работников требованиям сферы деятельности организации;

• выявление динамики движения кадров с последующим выявлением

его влияния на эффективность функционирования организации;

• анализ уровня выполнения норм труда по структурным

подразделениям организации

• изучение социальных показателей, аспектов трудовой деятельности

и другие.

На основании заявленных задач в аудите кадрового потенциала организации выявляют два приоритетных направления:

• анализ численности и кадрового состава, позволяющий определить

структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками;

• анализ трудовых показателей,  позволяющий  выяснить, как

имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы более эффективного его использования.

Источниками информации при оценке кадрового потенциала выступают: планы по труду; статистическая отчетность по труду; численность персонала; данные табельного учета и отдела кадров; должностные инструкции работников; нормативы по труду; ряд приказов по движению личного состава (приказы о приёме, переводе и увольнения с работы), а также другие материала, отражающие состав и трудовую деятельность персонала организации.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно–платежная ведомость (ф. № Т-49), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

«Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями [1, c. 332]. Указанные направления в аудите кадрового потенциала должны рассматриваться и осуществляться не в отдельности, а в комплексе. Система кадрового потенциала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Система кадрового потенциала работника

Каждый из компонентов кадрового потенциала выполняет собственные функции, которые представлены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Функции структурных компонентов кадрового потенциала

Элементы системы кадрового потенциала находятся в тесной диатропической взаимосвязи, другими словами кадровый потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные элементы приобретают общие свойства. Качественно-количественные соотношения элементов при этом постоянно меняются. Итогом комбинации всех структурных компонентов кадрового потенциала является то, что кадровый потенциал приобретает возможность и становится способным к производительному функционированию.

Процесс управления кадровым потенциалом включает в себя анализ элементов существующего кадрового потенциала, их взаимосвязей; оценку различия между наличным потенциалом и целями организации, разработку и внедрение программы актуализации кадрового потенциала; а также закрепление персонала с высоким потенциалом, то есть формирование кадрового резерва.

При аудите кадрового потенциала организация должна уделять особое внимание анализу численности и кадровому составу, анализу трудовых показателей.

Анализ численности и кадрового состава организации оптимально осуществлять в динамике за определенный временной период (например, помесячно в течение года, 3–5 лет) по отдельным компонентам. Рассматриваются как количественные, так и качественные показатели персонала в целом по организации, по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам и структурным подразделениям. Анализ численности и кадрового состава организации осуществляют по следующим направлениям:

• оценка укомплектованности кадрового состава (рассчитываются и

анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала);

• анализ  движения  кадров  (рассчитываются  и  анализируются

коэффициент оборота персонала (Коб), коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк), коэффициент постоянства состава персонала (Кпс), коэффициент замещения (Кз), коэффициент внутренней мобильности персонала (Квм));

• анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• анализ профессионально-квалификационного состава кадров.

Анализ трудовых показателей персонала также лежит в основе аудита кадрового потенциала и позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. Анализ количественных трудовых показателей работников осуществляется в ходе сравнения их с нормативными, в результате изучения учетной и отчетно-статистической документации, экономических расчетов, а также путем проведения наблюдений и измерений затрат рабочего времени. Изучение качественных показателей кроме документального анализа предполагает анализ аттестационных материалов работников, а также использование конкретно-социологических методов.

Итогом проведения аудита кадрового потенциала организации является выявление общего трудового потенциала организации, направления его развития, а также способы закрепления персонала с высоким потенциалом.

Список литературы:

1. Фёдорова Н.В. Управление персоналом: учебник – М.:КНОРУС, 2013. – с.331-342.