УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ  ПОТЕНЦИАЛОМ  В  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ  УЧРЕЖДЕНИИ

Гурина  Ирина  Алексеевна

магистрант  2  курса  кафедры  акмеологии  и  психологии  управления  ИКРиМ,  УрГПУ,  РФ,  г.  Екатеринбург.

E-mail:  GURINA1989@yandex.ru

Анализируя  теорию  управления,  можно  выделить  несколько  терминов,  отражающих  участие  людей  в  общественном  производстве:  человеческие  ресурсы,  трудовые  ресурсы,  персонал,  кадры,  человеческий  капитал,  человеческий  потенциал  и  другие.  Они  раскрывают  различные  аспекты  управления  людьми,  но  все  выделяют  основной  объект  управления  —  это  человек.

Рассматривая  эволюцию  управления,  можно  выделить  следующие  этапы  формирования  концепций  роли  кадров  в  производстве:  использование  трудовых  ресурсов  —  управление  персоналом  —  управление  человеческими  ресурсами  —  управление  человеческим  потенциалом.

В  настоящее  время  нет  однозначного  понимания,  что  такое  человеческий  потенциал.  Встречаются  разные  трактовки  о  его  сущности,  составляющих  элементах.

Понятие  «человеческий  потенциал»  в  разных  отраслях  можно  трактовать  по-разному.  В  экономике  —  как  человеческий  капитал,  в  социальной  сфере  как  человеческие  ресурсы,  в  области  медицины  —  как  жизненный  потенциал  (общая  жизнеспособность),  в  образовании  —  как  личностный  и  интеллектуальный  потенциал.

Управление  человеческим  потенциалом  —  это  процесс,  направленный  на  его  измерение,  развитие,  оптимизацию  и  реализацию  в  данной  организации  (учреждении).

Система  образования  может  стать  одним  из  главных  факторов  сохранения  и  развития  человеческого  потенциала  нашей  страны.  Прежде  всего,  это  касается  качества  развития  человеческого  потенциала  и  уровня  интеллектуализации  российского  общества  в  соответствии  с  новыми  вызовами  XXI  века.

Любые  управленческие  процессы  связаны  с  кадровой  политикой  в  учреждении  (организации).

Кадровая  политика  —  это  система  правил  и  норм,  определяющих  отношения  организации  и  нанимаемого  персонала.  Формирует  принципиальные  установки  в  работе  с  персоналом  на  длительную  перспективу,  реализуется  в  философии  предприятия,  правилах  внутреннего  распорядка,  коллективном  договоре  [1].

Изучению  вопросов  данной  категории  посвящено  значительное  количество  работ  зарубежных  авторов:  М.  Армстронга,  И.  Ансоффа,  Р.  Аткинсона,  Г.  Беккера,  А.  Смита  и  многие  другие.  Из  отечественных  авторов  можно  выделить  Т.Ю.  Базарова,  А.Я.  Кибанова,  Б.М.  Генкина,  С.В.  Шекшня,  С.А.  Дятлова. 

А.Я.  Кибанов  обобщил  характерные  проблемы  кадровых  служб  российских  организаций.  Среди  них  назвал  медленное  обновление  и  недостаточный  приток  молодых  работников,  низкий  уровень  повышения  квалификации  работников  кадровых  служб,  недостаточность  информации  о  формировании  резерва  кадров,  проведения  аттестации  [3].

В  Государственной  программе  Российской  Федерации  «Развитие  образования»  на  2013—2020  годы  приводятся  следующие  данные:  доля  учителей  пенсионного  возраста  составляет  18  %,  доля  педагогов-мужчин  —  чуть  более  12  %.  Медленно  происходит  обновление  педагогического  корпуса.  Доля  учителей  российских  школ  в  возрасте  до  30  лет  составляет  13  %. 

Кадровое  обеспечение  образовательных  учреждений,  в  целом,  остается  проблемой.

Выработать  систему  отбора  и  подготовки  школьных  управленцев  —  одна  из  основных  задач  по  организации  управленческой  работы  в  образовательном  учреждении  [2].

В  рамках  подпрограммы  «Педагогические  кадры  России»  Федеральной  программы  развития  образования  предусматриваются  меры  по  преодолению  негативных  тенденций  в  кадровом  обеспечении  образования.  Они  будут  включать  в  себя  следующие  основные  направления:

·       повышение  статуса  педагогического  работника;

·       усиление  государственной  поддержки  и  стимулирования  труда  педагогических  и  управленческих  работников  образования;

·       повышение  профессионализма  педагогических  кадров:  разработка  и  экспериментальная  апробация  моделей  реформирования  системы  подготовки  педагогических  кадров,  реорганизация  системы  повышения  квалификации  работников  образования,  организация  и  проведение  всеобуча  по  информационным  технологиям,  реорганизация  методической  службы  органов  управления,  создание  эффективной  системы  подготовки,  повышения  квалификации  и  аттестации  руководителей  органов  управления  образования  и  образовательных  учреждений.

Уже  второе  десятилетие  российское  образование  испытывает  непрекращающегося  реформирования.  Меняется  его  содержание,  методы  и  формы,  приходят  новые  технологии,  преобразуются  схемы  финансирования.  Образовательное  учреждение  —  это  организация,  а  значит,  подобные  вещи  неизбежно  ведут  к  необходимости  изменений  во  взаимодействиях,  работающих  в  ней  людей.

Кратко  обозначим  особенности  работы  с  кадрами  в  образовательном  учреждении.

·     На  осуществление  деятельности  большое  влияние  оказывает  государство.  Работа  образовательного  учреждения  регулируется  государственными  структурами  на  местном  и  федеральном  уровнях.  Бюджетные  средства  строго  закреплены  заранее  за  статьями  расходов,  а  внебюджетные  слабо  юридически  обоснованы,  что  влечёт  ограниченность  финансовых  ресурсов.

То  же  касается  ограниченности  юридических  ресурсов.  Образовательное  учреждение  имеет  крайне  низкий  уровень  свободы  в  издании  локальных  нормативных  актов,  что  важно  и  с  точки  зрения  управления  персоналом. 

·     Образовательное  учреждение  как  организация  несет  огромную  социальную  ответственность  перед  обществом  за  качество  своей  деятельности,  т.  к.  образование  нельзя  вырвать  из  общего  контекста  развития  общества  и  государства.  Таким  образом,  образовательное  учреждение  не  просто  предоставляет  образовательные  услуги,  но  и  осуществляет  важную  социальную  миссию.

·     Образовательная  система  традиционно  отличается  высоким  консерватизмом.  Многие  схемы,  стандарты,  технологии  деятельности  существуют  в  неизменном  виде  на  протяжении  десятилетий,  а  то  и  столетий,  поэтому  очень  трудно  поддаются  преобразованиям  даже  при  изменениях  социально-экономической  ситуации.  Организационная  культура  формировалась  в  образовательной  среде  на  протяжении  ряда  лет,  поэтому  осуществление  перемен  в  плане  организационных  процедур  провести  достаточно  сложно. 

·     Характер  деятельности  образовательного  учреждения  не  несёт  коммерческой  направленности.  Цель  образовательного  учреждения  не  заключается  в  максимизации  получаемой  прибыли.  Данный  фактор  определяет  и  специфику  работы  с  персоналом.  В  условиях  невозможности  подсчета  эффективности  деятельности  в  размерах  прибыли  возникает  вопрос  критериев  оценки  работы  как  всей  школьной  организации,  так  и  отдельных  сотрудников.

Актуальная  социально-экономическая  ситуация  и  образовательные  реформы  приводят  к  тому,  что  в  современном  образовательном  учреждении  появляются  новые  направления  деятельности,  а  некоторые  начинают  играть  более  значимую  роль.  Так,  возникает  необходимость  в  более  грамотном  финансово-экономическом  планировании,  поскольку  образовательные  учреждения  получают  больше  финансовой  автономии.

Важными  становятся  такие  нетрадиционные  для  образования  направления,  как  маркетинг  и  связи  с  общественностью.  Относительно  образовательного  учреждения  начинают  фигурировать  такие  термины,  как  имидж,  бренд  [4].

Все  чаще  в  связи  с  управлением  образовательным  учреждением  звучат  понятия  «менеджмент  качества»  и  «стратегический  менеджмент».

Анализируя  структуру  персонала  образовательного  учреждения  по  социально-демографическим  признакам  можно  сделать  вывод,  что  педагогический  коллектив  составляют  преимущественно  женщины  (около  80  %)  в  возрасте  от  35  до  60  лет;  по  профессиональному  признаку  кадровый  состав  характеризуется  повышенной  однородностью.  Абсолютное  большинство  персонала  любого  образовательного  учреждения  —  это  представители  одной  специальности  (педагог,  учитель).

Такая  социально-демографическая  и  профессиональная  однородность  педагогического  коллектива  имеет  свои  плюсы  и  минусы  с  точки  зрения  управления  персоналом.

В  образовательном  учреждении  кадры  наиболее  подвластны  руководителю  в  рамках  финансовой  и  материальной  ограниченности  ресурсов.  Штат  учебного  заведения  —  это,  прежде  всего  педагоги,  от  качества  труда  которых  зависит  не  только  успешность  самой  образовательной  организации,  но  и  развитие  учащихся.

В  современной  образовательной  ситуации  актуализировано  противоречие  между  потребностью  в  новой  теории  управления  развитием  персонала  образовательного  учреждения  и  сохраняющейся  практической  установкой  на  управление  кадрами.

Таким  образом,  можно  сделать  вывод,  что  в  школьной  организации  целесообразно  проводить  кадровую  политику  по  всем  направлениям  работы  с  сотрудниками.  Это  должно  делаться  с  учетом  специфики  и  адаптацией  традиционных  методов  управления  персоналом  к  условиям  образовательного  учреждения.

Список  литературы:

1.Егоршин  А.П.  Управление  персоналом.  Н.Новгород:  НИМБ,  1997.

2.Жук  Н.Н.  Завтрашний  день,  —  каким  он  будет?/  Н.Н.  Жук  //  Директор  школы  2007,  №  5.

3.Кибанов  А.Я.  Захаров  Д.К.  Организация  управления  персоналом  в  организации,  М.:  ГАУ,  1999.

4.Турчинов  А.И.  Социальное  измерение  государственной  кадровой  политики//  Человек  и  труд  —  2001,  —  №  7,  —  с.  58.