РОЛЬ  РУКОВОДИТЕЛЯ  ПРЕДПРИЯТИЯ  В  УСЛОВИЯХ  РАБОТЫ  С  КОНКУРЕНТНЫМ  РЫНКОМ

Фомина  Мария  Сергеевна

студент  3  курса,  факультет  социально-экономический  КФ  МГТУ  им.  Н.Э.  Баумана,  РФ,  г.  Калуга

E-mail: 

Птускин  Александр  Соломонович

научный  руководитель,  д-р  экон.  наук,  профессор  КФ  МГТУ  им.  Н.Э.  Баумана,  РФ,  г.  Калуга

Эффективная  и  долгосрочная  деятельность  любого  предприятия,  его  экономический  рост  определяются  правильным  выбором  стратегических  ориентиров,  которые  позволяют  наилучшим  образом  реализовать  потенциально  возможный  технический,  человеческий  капитал  и  другие  ресурсы.  Выбор  направлений  хозяйственной  деятельности  и  развития  предприятия  в  современном  мире  является  искусством,  поскольку  нельзя  найти  адекватный  формализованный  алгоритм,  обеспечивающий  полную  уверенность  в  эффективном  решении  поставленной  задачи.

В  сегодняшнем  мире  развитие  рыночных  отношений  идет  в  ногу  с  совокупностью  длительных  последовательных,  структурированных  действий  и  неотделимо  от  формирования  и  развития  конкуренции,  которая  является  одним  из  аспектов  разработки  стратегии  развития  предприятия.  Конечная  цель  всякой  фирмы  —  победа  в  конкурентной  борьбе.  Победа  не  разовая,  не  случайная,  а  как  закономерный  итог  постоянных  и  грамотных  действий.

В  настоящее  время  организации  все  в  большей  степени  начинают  ощущать  усиление  конкурентной  борьбы,  вследствие  этого  им  чаще  приходится  обдумывать  собственную  конкурентную  позицию  и  завоевание  неоспоримых  преимуществ  на  рынке.  Экономический  успех  предприятия  находится  в  тесной  зависимости  от  уровня  осведомленности  законов  конкуренции,  их  проявлением  и  формами,  и  насколько  готово  предприятие  к  конкурентной  борьбе.  Изучение  конкуренции  является  одной  из  важнейших  составных  частей  системы  рыночных  исследований,  которые  создают  базу  для  выработки  тактики  и  стратегии  деятельности  на  рынке,  выбора  и  обоснования  правильного  пути  роста  технического  уровня  и  качества,  что  есть  основа  регулирования  конкурентоспособности  на  предприятии.  В  данном  случае  крайне  важным  вопросом  для  рассмотрения  выступает  позиция  руководителя  и  его  роль  при  непосредственной  работе  на  рынке  конкурентной  борьбы.  Следовательно,  целью  исследования  является  изучение  роли  руководителя  (лидера),  его  профессиональных  навыков  и  социально-психологических  качеств  в  условиях  жесткой  рыночной  конкуренции  как  источника  стабильного  развития  и  средства  конкуренции  за  экономическое  благосостояние  предприятия.

В  современном  мире  роль  лидера  также  остается  неотъемлемой  составляющей  характеристики  руководителя.  Здесь  важна  социально-психологическая  компетентность  руководителя.  Попытки  создания  некоего  универсального  «портрета  эффективного  руководителя»  неоднократно  предпринимались  в  психологии.

Профессионал  в  любой  области  должен  уметь  управлять  собой  и  своей  деятельностью,  но  в  условиях  экстремальности  профессиональной  деятельности  развитая  способность  к  самоуправлению  приобретает  особое  значение.

Социально-психологическая  компетентность  руководителя  базируется  не  столько  на  особенностях  личности,  сколько  на  специфике  его  взаимодействия  с  подчиненными.  Прежде  всего,  это  основывается  на  хорошем  знании  подчиненных,  умении  поставить  себя  на  их  место,  характеризуется  глубиной  психологического  включения  руководителя  как  в  предметную,  так  и  в  коммуникативную  деятельность  в  психологической  атмосфере,  выявляющей  состояние  межличностных  отношений  в  коллективе  организации,  а  также  характеризуется  наличием  юмора,  стремлением  руководителя  к  установлению  контактов,  способностью  правильно  реагировать  на  обоснованные  возражения,  уважением  к  людям,  ориентированностью  на  достижение  поставленных  целей  [4,  с.  62],  способностью  анализировать  ситуацию,  определять  ближайшие  и  отдаленные  последствия  своих  действий  и  стремлением  к  самосовершенствованию.

Изучение  психологической  компетентности  современными  исследователями  показывает,  что  в  настоящее  время  происходит  смещение  приоритетов  в  наборе  качеств,  которые  необходимы  современному  руководителю.  От  профессионализма,  в  узкослужебном  смысле  слова,  акценты  в  современных  требованиях  к  руководителю  смещаются  на  решение  задач,  связанных  с  наличием  у  руководителя  комплекса  профессионально-психологических  и  личностных  качеств,  в  числе  которых:  умение  разбираться  в  людях,  навыки  эффективного  влияния  на  их  поведение,  способность  убеждать  и  мобилизовать  подчиненных  на  эффективное  решение  оперативно-служебных  задач,  лидерство  и  высокий  авторитет,  а  также  способность  управлять  своими  эмоциями  и  собственным  поведением.

В  центре  нашего  внимания  находится  руководитель,  целью  его  труда  служит  организация  совместных  усилий  всего  персонала,  которая  направленна  на  достижение  высоких  конечных  результатов  деятельности,  а  это  возможно  лишь  при  эффективном  управлении,  во  многом  зависящем  от  складывающихся  в  коллективе  социально-психологических  факторов.  К  ним  относят:  психологический  климат;  характер  и  эмоциональная  окраска  взаимоотношений  между  сотрудниками,  их  сплоченность  и  дух;  степень  согласованности  формальных  и  неформальных  структур;  наличие  межличностных  конфликтов,  а  также  способы  их  разрешения  и  предупреждения;  степень  соответствия  стиля  управления  уровню  развития  коллектива;  наличие  и  развитие  корпоративной  культуры  [5,  с.  65].

Современные  изменения  в  структуре  федеральных  органов  исполнительной  власти  России  определили  потребность  в  процессе  совершенствования  форм,  методов  и  стилей  руководства.  Необходимо  замена  приоритетов  от  деятельности,  которая  нацелена  на  результат  любыми  средствами  к  работе  с  людьми  по  достижению  результатов  посредством  развития  коллектива,  к  решению  задач,  которые  связанны  со  стимулированием  творческой  активности  и  инициативы  сотрудников,  мотивацией  труда.  Также  следует  создавать  необходимые  условия  для  самореализации,  повышения  опыта  и  обеспечения  профессионального  роста,  формирования  благоприятного  социально-психологического  климата  внутри  коллектива.

Создание  благоприятного  социально-психологического  климата  в  коллективе,  ответственность  поддержание  и  развития  которого  возлагаются  на  руководителя,  выступает  важнейшим  условием,  которое  определяет  успешность  выполнения  поставленных  задач.  В  связи  с  этим  одной  из  основных  функций  руководителя  в  современных  условиях  является  организация  коммуникации  рабочего  персонала.  Отношения  людей  затрагивают  самые  разнообразные  стороны  их  деятельности,  но  для  руководителя  они  особенно  важны  в  процессе  управления  коллективом,  поскольку  именно  от  руководителя  зависят  последствия  разработанной  им  политики  по  отношению  поддержания  коллективной  деятельности.

Создание  благоприятного  социально-психологического  климата  коллектива  определяется  социально-психологическим  компонентом  управленческой  компетентности  руководителя,  который  предусматривает  наличие  адекватности  взаимопроникновения  в  сфере  межличностного  восприятия  и  взаимодействия,  умение  грамотно  использовать  разнообразные  формы  отношений  в  зависимости  от  конкретно  существующей  обстановки,  предупреждать  и  устранять  конфликтные  ситуации  в  коллективе,  наличие  высоких  коммуникативных  способностей.  При  этом  главной  характеристикой  социально-психологической  компетентности  руководителя  является  индивидуальный  стиль  управления  [4,  с.  63].

В  различной  литературе  можно  встретить  обилие  определений  стиля  управления  руководителя.  Под  эти  определением  чаще  всего  понимается  индивидуальный  набор  профессиональных,  волевых,  организационных  и  нравственных  качеств  руководящего.  В  большинстве  случаев  формулировка  «стиль  управления»  включает:

·     совокупность  систематически  используемых  методов  принятия  решений;

·     комплекс  типичных  и  относительно  стабильных  методов  и  приемов  воздействия  руководителей  на  подчиненных;

·     личностные,  в  том  числе  социально-психологические  качества  руководителя,  обусловливающие  выбор  тех  или  иных  приемов  и  способов  деятельности;

·     совокупность  норм  и  правил,  которые  регулярно  выполняет  руководитель  по  отношению  к  подчиненным  [2,  с.  60].

В  стиле  управления  каждого  руководителя  прослеживается  набор  приемов  управления,  которые  сформированы  личным  опытом,  профессиональными  наработками  и  психологическими  особенностями  личности  руководителя,  а  его  профессиональная  деятельность  неразрывно  связана  с  социально-психологическими  процессами,  которые  непрерывно  протекают  в  коллективе.

В  современной  России  развитие  демократии  и  формирование  правового  государства  выявляют  потребность  в  формировании  новых  стилей  работы  руководствующего  звена.  Общими  среди  этих  требований  можно  определить:  инновационный  подход,  творческое  мышление,  научность,  гибкость,  установка  на  оправданный  риск,  резистентность  к  проявлениям  формализма  и  бюрократизма,  профессиональная  компетентность,  чуткое  и  внимательное  отношение  к  людям,  устранение  ошибок  и  недостатков,  использование  современных  информационных  технологий.

Вопрос  об  особенностях  деятельности  руководителя  освещается  во  многих  отечественных  и  зарубежных  работах  по  теории  управления,  в  которых  приводится  несколько  вариантов  классификации  стилей  управления,  но  на  протяжении  многих  лет  в  качестве  основной  рассматривается  классификация,  предложенная  К.  Левиным.  Согласно  его  концепции,  отличающаяся  своей  простотой  и  лаконичностью,  есть  две  крайности:  авторитарный  и  либеральный  стили  управления,  но  следует  стремиться  к  демократическому  стилю,  так  называемой  «золотой  середине».

Однако,  по  мнению  Л.М.  Колодкина,  подобная  классификация  не  дает  возможности  использовать  более  широкий  диапазон  видов  стилей,  а  главное,  не  содержит  рекомендаций,  создает  ошибочное  мнение  об  изначально  запрограммированном  стиле  в  зависимости  от  личности  руководителя  (лидера).  По  его  мнению,  можно  назвать  около  десяти  видов  стилей  работы:  1)  авторитарный  (законом  является  мое  желание);  2)  коллегиальный  (моя  точка  зрения  —  одна  из  возможных);  3)  дипломатический  (урегулирование  вопросов  компромиссным  путем);  4)  либеральный  (все  само  собой  закончится);  5)  авральный  (потом  найдем  решение);  6)  деловой  (все  по  плану  вплоть  до  мелочей);  7)  конструктивный  (все  изменить  —  превратить  вредное  в  полезное);  8)  документальный  (главное  —  формальности);  9)  компромиссный  (самое  основное  —  избежать  конфликта);  10)  демонстрационный  (суметь  продемонстрировать  успехи).

Однако  стоит  отметить,  в  чистом  виде  указанные  стили  управления  встречаются  очень  редко,  к  тому  же  ни  один  из  них  не  выступает  отдельно  от  конкретной  ситуации.  Но  оптимальный  стиль  управления  всегда  подразумевает  наличие  у  руководителя  (лидера)  гибкости  мышления,  умения  быстро  реагировать  и  ориентироваться  в  ситуации,  психологической  проницательности  и  взаимопонимания  с  людьми,  поскольку  успех  в  управлении  приходит  именно  к  тому,  кто  имеет  способность  умело  опираться  на  коллектив,  использовать  умение  и  творческую  инициативу  всех  без  исключения  подчиненных.  А  опытный  руководитель  применяет  элементы  стилей,  исходя  из  требований  объективных  законов  развития  рабочего  коллектива  и  специфики  решаемых  задач.

Список  литературы:

1. Бодрикова  О.А.,  Ильичева  Н.М.  Прогнозирование  изменения  внешней  среды  предприятия  для  определения  стратегии  его  развития  //  Креативная  экономика.  —  2011.  —  №  10  (58).  —  С.  3—7.
2. Вишневская  О.В.  Направленность  стратегического  развития  предприятия:  модели,  контроль  и  управляющие  воздействия  /О.В.  Вишневская  //  Менеджмент  в  России  и  за  рубежом.  —  2004.  —  №  5.  —  С.  58—66.
3. Исаев  Д.В.  Концептуальное  проектирование  системы  управления  по  ключевым  показателям  //  Российское  предпринимательство.  —  2010.  —  №  3  (154).  —  С.  58—62.
4. Трофимова  Г.С.  Немного  о  конфликтах  в  организации  //  Отдел  кадров  коммерческой  организации.  —  2010.  —  №  3.  —  С.  59—66.
5. Филиппова  Ю.В.  Взаимодействие  внутри  коллектива:  как  избежать  ошибок?  //  Руководитель  автономного  учреждения.  —  2010.  —  №  10.  —  С.  62—70.