МОТИВАЦИОННЫЙ  ПРОФИЛЬ  СОТРУДНИКА:  ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  АСПЕКТ

Урсу  Михаела  Ивановна

студент  4  курса,  кафедра  коммерции  и  менеджмента  НВГУ,  РФ,  г.  Нижневартовск

E-mail:  mikhaelka@qip.ru

Патрахина  Татьяна  Николаевна

научный  руководитель,  канд.  филос.  наук,  доцент  НВГУ,  РФ,  г.  Нижневартовск

Мотивация  персонала  —  ведущая  функция  менеджмента,  наряду  с  планированием,  организацией,  координацией  и  контролем.  Она  в  значительной  мере  влияет  на  показатели  прибыльности  и  эффективности  любой  организации.

Тема  мотивации  персонала  широко  представлена  в  научных  трудах  зарубежных  и  отечественных  исследователей:  А.  Смита,  В.  Врума,  Дж.  Адамса,  Л.  Портера,  Э.  Локка,  А.  Маслоу,  Ф.  Герцберга,  Э.  Лоулера,  Д.  МакКлелланда,  К.  Альдерфера,  Дж.  Аткинсона,  Н.В.  Самоукиной,  Ю.Г.  Одегова,  В.А.  Спивака,  В.В.  Травина,  Т.О.  Соломанидиной  и  др.

Однако  немаловажным  остается  тот  факт,  что  для  каждого  человека  существуют  свои  потребности,  ценности,  приоритеты,  которые  находят  отражение  в  отношении  к  работе,  поэтому  мотивация  персонала  должна  носить  сугубо  индивидуальный  характер,  а  также  быть  прозрачной  и  понятной.  Для  разработки  индивидуальных  методов  мотивации  персонала  используется  понятие  «мотивационный  профиль».

К  определению  мотивационного  профиля  в  своих  научных  трудах  обращались  Э.  Шейн  (методика  «Якоря  карьеры»),  Ш.  Ричи  и  П.  Мартин  (методика  диагностики  мотивационного  профиля  личности),  В.И.  Герчиков  (методика  диагностики  трудовых  мотивов),  В.Э.  Мильман  (методика  диагностики  мотивационной  структуры  личности),  Д.  Барбуто  и  Р.  Сколла  (методика  диагностики  источников  мотивации),  А.А.  Меграбаян  (методика  для  измерения  мотивации  достижения),  Т.  Элрес  (методика  оценки  мотивации  достижения  успеха/избегания  неудач),  и  многие  другие.

Цель  исследования  —  рассмотреть  и  проанализировать  теоретические  подходы  отечественных  и  зарубежных  авторов  к  определению  мотивационного  профиля  и  представленные  в  научной  литературе  классификации.

По  мнению  Р.  Мартина  и  Ш.  Ричи,  мотивационный  профиль  личности  —  это  индивидуальное  сочетание  наиболее  и  наименее  актуальных  потребностей  для  конкретного  человека  [3].

В  то  время  как  В.Э.  Мильман  считает,  что  мотивационный  профиль  личности  есть  совокупность  устойчивых  мотивов,  придающих  целенаправленный  характер  деятельности  индивидов  по  овладению  профессией,  обуславливающих  направленность  личности  на  творческую  самореализацию  [1].

Мотивационный  профиль  составляется  посредством  сопоставления  значимости  ряда  мотивационных  факторов.  Такой  подход  предполагает,  что  мотивация  всегда  индивидуальна,  но  необходимость  оптимизации  процессов  управления,  экономии  времени  и  прочих  ресурсов  заставляет  применять  методы  мотивации,  ориентированные  на  «среднего»  индивида.

В  основе  различных  типологий  мотивационных  профилей  персонала,  предлагаемых  разными  исследователями,  как  правило,  лежат  те  или  иные  потребности  и  интересы  человека.  К  таким  потребностям  могут  относиться  потребность  в  уважении,  продвижении,  заработке,  стабильности,  самореализации,  власти,  авторитете  и  т.  д.  Удовлетворение  потребностей  сотрудником  осуществляется  исходя  из  его  внутренней  и  внешней  мотивации.

Одним  из  известных  тестов,  используемых  при  составлении  мотивационного  профиля  сотрудников,  является  опросник  «Мотивационный  профиль»,  разработанный  Ш.  Ричи  и  П.  Мартином,  представленный  в  труде  «Управление  мотивацией»,  который  является  результатом  их  двадцатилетнего  исследования  мотивации  среди  персонала.  Авторы  использовали  модель  мотивационного  профиля,  которая  состоит  из  двенадцати  факторов,  позволяющих  выявить  относительную  ценность  двенадцати  мотивационных  потребностей  для  индивида:

1.  Потребность  в  высоком  заработке,  материальных  благах;  материальном  вознаграждении;

2.  Потребность  в  благоприятных  физических  условиях  работы;

3.  Потребность  в  организованной  работе,  обратной  связи  и  информации  о  собственной  работе,  которая  снизит  степень  неопределенности,  связанную  с  функциональными  обязанностями;

4.  Потребность  в  социальных  связях,  на  уровне  обыденного  общения  с  широким  кругом  людей;

5.  Потребность  в  устойчивых  длительных  взаимоотношениях  с  группой  людей;

6.  Потребность  в  признании  заслуг,  в  социальной  значимости  индивида  для  общества;

7.  Потребность  в  постановке  и  в  достижении  для  себя  разумных  целей;

8.  Потребность  во  влиянии  и  установлении  контроля  над  другими  членами  коллектива;

9.  Потребность  в  разнообразии  и  переменах,  вызывающих  стимулирующий  интерес;

10. Потребность  в  самостоятельности,  автономности  и  самосовершенствовании  себя;

11. Потребность  в  широте  взглядов  и  креативности;

12. Потребность  в  интересной  работе,  которая  полезна  обществу  [1].

Мотивационный  профиль  Ш.  Ричи  и  П.  Мартина  носит  «…поистине  интернациональный  характер…  индивидуальные  различия  между  людьми,  независимо  от  того,  какую  местность  или  сферу  деятельности  они  представляют,  могут  быть  гораздо  больше  в  пределах  одной  национальности,  или  местожительства,  или  рабочей  группы,  нежели  различия  межгрупповые  или  межнациональные  [3,  c.  60]».

Однако  для  применения  в  России  опросник  «Мотивационный  профиль»  Ш.  Ричи  и  П.  Мартина  пока  недостаточно  адаптирован.  В  частности,  это  касается  структуры  шкал,  самого  перечня  из  потребностей  работника.  Между  некоторыми  мотивационными  факторами  (потребностями)  различия  не  достаточно  очевидны,  что  приводит  к  недостоверным  результатам  опроса.

В  свою  очередь,  методика,  В.Э.  Мильмана  позволяет  определить  мотивационный  и  эмоциональный  профили  личности.  На  основе  соотношения  данных  шкал,  выводимых  в  результате  тестирования,  выделяются  определенные  типы  мотивационного  и  эмоционального  профиля.

Методика  содержит  четырнадцать  утверждений,  касающихся  жизненных  стремлений  и  некоторых  сторон  образа  жизни  человека.  В.Э.  Мильман  выделяет  пять  типов  мотивационного  профиля:  прогрессивный,  регрессивный,  импульсивный,  экспрессивный,  упрощенный,  а  также  четыре  типа  эмоционального  профиля:  стенический,  астенический,  смешанный  стенический,  смешанный  астенический.  На  основе  ответов  респондента  составляется  суждение  о  рабочей  (деловой)  и  общежитейской  направленности  личности  [2].

Классификация  мотивационных  профилей,  которую  предложил  В.И.  Герчиковым,  основывается  на  пяти  типах  мотивации,  составляющие  два  класса:  избегательной  и  достижительной  мотивации:

1.  Люмпенизированный  тип  (избегательный  класс  мотивации).

Личность  данного  типа  характеризуется  отсутствием  профессиональных  интересов  и  предпочтений.  Работник  согласен  на  невысокую  оплату  труда,  при  условии,  чтобы  другие  не  получали  больше.  Как  правило,  такой  работник  не  имеет  квалификации  и  стремления  повысить  свой  профессиональный  уровень,  а  в  ряде  случаев  активно  выражает  нежелание  заниматься  повышением  профессионализма.  Его  характеризует  низкая  активность,  снижение  или  полное  отсутствие  ответственности,  он  стремится  к  минимизации  своих  усилий.

2.  Инструментальный  тип  (достижительный  класс  мотивации).

Сотрудники  данного  типа  интересуются  в  большей  степени  ценой  своего  труда,  а  не  его  содержанием.  Им  важна  обоснованность  цены,  так  он  не  желает  «подношений».  Для  таких  работников  крайне  важно  осознание  способности  самостоятельного  обеспечения  своей  жизнь.

3.  Профессиональный  тип  (достижительный  класс  мотивации).

Сотрудника  с  данным  типом  личности  интересует  содержание  работы.  Он  избегает  проектов,  которые  не  вызывают  его  интереса.  Работник,  как  правило,  любит  сложные  задания,  которые  дают  возможность  самовыражения.  Важным  для  себя  считает  свободу  в  текущих  действиях.  Особую  роль  для  таких  работников  играет  профессиональное  признание  в  коллективе.

4.  Патриотический  тип  (достижительный  класс  мотивации).

Важным  условием  эффективной  работы  таких  сотрудников  является  наличие  признаваемой  им  идеи.  Идея  вдохновляет  на  движение  к  поставленной  цели.  Немаловажно  и  общественное  признание  заслуг  в  достижении  поставленных  задач.  Главная  награда  —  это  всеобщее  признание  незаменимости  в  компании.

5.  Хозяйский  тип  (достижительный  класс  мотивации).

Сотрудники  данного  мотивационного  профиля  добровольно  принимают  на  себя  ответственность  за  достижение  целей  компании.  Работник,  как  правило,  стремится  к  свободе  действий,  не  принимает  тотального  контроля  и  требует  к  себе  индивидуального  подхода  [4].

Таким  образом,  можно  сделать  вывод,  что  сегодня  понятие  «мотивационный  профиль»  достаточно  широко  представлено  в  науке.  В  настоящее  время  существует  необходимое  количество  профессиональных  методик  исследования  мотивационного  профиля,  в  том  числе  и  адаптированных  к  российским  реалиям  производственных  отношений.  Грамотное  использование  описанных  выше  методик  позволит  определить  мотивационный  профиль  сотрудника,  даст  четкое  понимание  о  том,  что  для  него  представляет  наибольшую  значимость,  ради  чего  и  в  каких  условиях  сотрудник  готов  продуктивно  работать  и  максимально  проявлять  свои  навыки  и  умения. 

Список  литературы:

1. Мильман  В.Э.  Практикум  по  психодиагностике.  Психодиагностика  мотивации  и  саморегуляции.  М.:  МГУ,  1990.  —  116  с.
2. Мильман  В.Э.  Метод  изучения  мотивационной  сферы  личности:  практикум  по  психодиагностике.  М.:  Дрофа,  1990.  —  С.  23—43.
3. Ричи  Ш.  Управление  мотивацией.  Пер.  с  англ.  Климова  Е.М.:  Юнити-Дана,  2004.  —  393  с.
4. Управление  персоналом:  работник  —  самый  эффективный  ресурс  компании:  Учебное  пособие.  М.:  ИНФРА-М,  2008.  —  282  с.