СТРАТЕГИЯ  ПРАВИЛЬНОЙ  МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

Гаспарян  Тигран  Мартикович

студент  2  курса,  Финансово-экономический  факультет,  Финансовый  университет  при  Правительстве  РФ,  РФ,  г.  Москва

E-mail:  tiger199645@yandex.ru

Стуканова  Ирина  Петровна

научный  руководитель,  д-р  экон.  наук,  профессор  кафедры  «Общий  менеджмент»,  Финансовый  университет  при  Правительстве  РФ,  РФ,  г.  Москва

Мы  живем  в  эпоху  развитого  капитализма,  когда  слова  бизнес,  предпринимательство,  капитал  стали  частью  жизни  повседневного  гражданина,  когда  каждый  из  нас  хоть  раз  в  жизни  задумывается  над  открытием  собственного  дела  и,  наконец,  когда  дети  мечтают  стать  не  космонавтами,  а  бизнесменами.  И  вот,  мечту  свою  лелея,  прислушавшись  к  известному  ролику  «Газпрома»,  многие  начинают  свой  путь:  находят  деньги,  открывают  магазин,  день  за  днем  вкладывают  в  это  свое  детище  громадное  количество  сил  с  надеждой,  что  в  один  день  они  будут  во  главе  целой  сети  магазинов  по  всей  России.  В  этом  случае  им  обязательно  следует  пообщаться  с  российским  предпринимателем,  основателем  и  совладельцем  крупнейшей  в  России  розничной  сети  «Магнит»,  владельцем  ФК  «Краснодар»  Сергеем  Николаевичем  Галицким,  который  практически  во  всех  своих  интервью  рассказывает  о  тайнах  успешного  бизнеса,  среди  которых  личный  интерес,  нестандартные  мысли,  умение  чувствовать  рынок  и,  конечно,  правильный  подход  к  мотивации  персонала  [2].  Последнее  является  необходимым  условием  предпринимательского  триумфа  чуть  ли  не  всех  прославившихся  антрепренеров.  Так,  вспомним  слова  исполнительного  директора  компании  SAS  Institute  и,  по  общему  признанию,  одного  из  самых  богатых  людей  мира  Джеймса  Гуднайта:  «Каждый  вечер  95  процентов  всех  активов  моей  компании  разъезжаются  на  машинах  по  домам.  Моя  задача  —  создать  такие  условия  труда,  чтобы  на  следующее  утро  у  всех  этих  людей  возникло  желание  вернуться  обратно.  Креативность,  которую  они  приносят  в  компанию,  создает  конкурентное  преимущество»  [3].  Это  высказывание  заставляет  задуматься  над  изучением  проблемы  мотивации  персонала.  Возникают  вопросы:  как  правильно  выстроить  диалог  с  персоналом?  Что  поможет  создать  правильную  атмосферу  в  компании?  Что  подвигнет  людей  на  достижение  целей?  Какова  стратегия  правильной  мотивации  персонала?

Первое,  на  что  необходимо  обратить  внимание  —  это  рассмотрение  работы  человека  в  качестве  действия  творческого  центра  (нашего  мышления)  за  счет  стимуляторов  деятельности,  а  не  функционирования  «машины»,  которая  будет  выполнять  необходимые  объемы  работы.  Эти  стимуляторы,  как  совокупность  движущих  сил,  вызывающих  действие  человека,  и  представляют  из  себя  мотивацию.  Она  при  этом  не  просто  побуждает  нас  к  шагам,  но  и  задает  границы  и  формы  реализации  с  определенной  направленностью,  ориентированностью  и  целью.

Для  того,  чтобы  установить  в  чем  многогранная  суть  мотивации,  видится  правильным  проанализировать  три  стороны  феномена  «мотив»:

·     какие  явления  находятся  в  неразрывном  контакте  с  мотивацией;

·     как  могут  результаты  работы  повлиять  на  мотивацию;

·     какова  пропорция  между  внутренними  и  внешними  мотиваторами.

Первое,  на  что  опирается  мотивация  —  это,  конечно,  же  потребности.  Желание,  нужда,  цель  —  все  эти  слова  объединяет  следующее:  они  представляются  внутренним  проявлением  человека,  они  вызывают  у  человека  стремление  избавится  от  них,  удовлетворяя  их,  они  возобновляемы. 

Потребности  и  многие  другие  факторы  (повседневная  ситуация,  грядущие  изменения  и  т.  д.)  являются  мотивами,  то  есть  тем,  что  вызывает  в  человека  желание  действовать,  работать,  при  этом  указывая,  что  именно  необходимо  делать  и  как. 

А  сама  операция  по  использованию  этих  мотивов  становится  процессом  мотивирования.  При  этом,  изучая  природу  этого  процесса  воздействия  на  человека  в  ходе  работы,  можно  сделать  вывод,  что  основные  точки  опоры  —  это  наращение  усилия  (затраты  сил  на  работу),  старания  (отношение  к  качеству  работы),  настойчивости  (интерес),  добросовестности  (ответственность),  направленности  (целеполагание)  [1,  c.  149].

Вышеизложенное  определяет  прочную  взаимосвязь  мотивации  с  побуждением  в  человеке  направленного  стремления  достичь  цели,  добросовестно  выполнив  свою  работу,  через  личное  старание  и  настойчивость.  А  в  основе  этого  побуждения  лежат  мотивы  (в  первую  очередь,  потребности).

Становится,  очевидным,  что  степень  мотивации  имеет  прямое  отношение  к  степени  вовлеченности  работника  в  процесс  решения  своих  задач.  Однако,  означает  ли  это,  что  такая  же  связь  присутствует  между  мотивацией  и  конечным  результатом  работы.  К  сожалению,  нет,  ведь  нетрудно  представить  ситуацию,  когда  целеустремленный  и  видящий  свое  место  в  производстве  работник  цеха  не  знает,  как  справится  с  новым  оборудование  (из-за  низкого  уровня  квалификации),  вследствие  чего  уровень  производительности  предприятия  падает.  И  в  этом  случае  перед  управленцами  стоит  вопрос  нахождения  правильного  сочетания  всех  факторов,  в  том  числе  способностей,  знаний  работника,  современности  условий  труда  и  много  другого. 

Становится  бесспорным  тот  факт,  что  правильной  мотивации  недостаточно  для  успешного  менеджмента  на  предприятии,  но  и  без  нее  регресс  производства  видится  очевидным.  Поэтому  менеджеру  важно  использовать  весь  спектр  мотивационных  инструментов,  внешних  (вызванных  извне,  например,  оплата  за  работу)  и  внутренних  (внутренние  качества  работника,  возможность  их  развития),  чтобы  создать  целый  процесс,  который  будет  представлять  из  себя  следующую  циклическую  модель:

1.  Возникновение  потребности  у  работника.

2.  Предложение  определенных  путей  устранения  потребностей  (напрямую  связанных  с  рабочим  процессом).

3.  Появление  у  работника  направленного  действия  (в  связи  с  стремлением  к  возможному  результату). 

4.  Создание  условий  для  реализации,  осуществления  действия.

5.  Получение  вознаграждения  за  осуществленное  действие.

6.  Устранение  потребности,  появление  необходимости  в  новой  потребности.

Однако  в  силу  различий,  которые  присущи  всем  людям  в  связи  с  индивидуальностью  и  уникальностью  каждого  отдельного  человека,  данная,  казалось  бы,  универсальная  структура  мотивирования  начинает  изменяться  и  подстраиваться  под  каждого  человека.  Более  того,  самым  тяжелым  оказывается  поиск  мотивов,  что  ставит  под  вопрос  весь  процесс  мотивирования,  а  значит  и  деятельности  организации. 

Следовательно,  мотивирование  представляется  достаточно  неоднозначным  явлением.  При  этом,  все  предложенные  человечеством  теории  и  концепции,  хоть  и  важны,  но  не  полны.  В  известной  всем  иерархии  потребностей  Маслоу,  где,  казалось  бы,  найдена  связь  между  развитием  человека  и  появлением  потребностей,  что  для  простого  управленца  означает  нахождение  «настольной  книги»  по  управлению  персоналом.  Однако,  остаются  нерассмотренными  вопросы  влияния  ситуационных  факторов  на  проявление  потребностей  (возраста,  пола  и  т.  д.),  достаточной  размытости  границ  между  элементами  пирамиды.  Разумеется,  существуют  также  и  теории  Альдерфера,  как  описание  более  усовершенствованной  иерархической  системы,  или  теория  МакКлелланда,  где  рассматривается  влияние  обучения  и  жизненного  опыта  на  выявление  потребностей,  или,  наконец,  концепция  Герцберга,  где  изучен  более  широкий  спектр  факторов.  Однако,  несмотря  на  то,  что  все  изложенные  выше  теории  вполне  четко  показывают  особый  взгляд  на  мотивацию  (взгляд,  часто  используемый  на  практике  менеджерами),  все  четыре  теории,  к  сожалению,  обходят  стороной  мотивационный  процесс. 

Процессу  уделяют  особое  внимания  теории  ожидания  (выбор  альтернатив  действия,  исходя  из  оценки  результатов),  постановки  целей  (действия  исходя  из  целей,  возникших  в  результате  эмоциональной  реакции  и  оценки  происходящих  вокруг  событий),  равенства  (построение  своей  деятельности  на  основе  степени  справедливости  оценки  деятельности  по  сравнению  с  другими)  и  партисипативного  управления  (активное  внедрение  во  внутриорганизационную  деятельность).  Однако,  хотя  и  данные  концепции  рассматривают  ход  мотивирования  достаточно  подробно,  но  универсальная  теория  остается  не  найденной,  ведь  все  предложенные  сводятся  либо  к  рассмотрению  человека,  как  субъекта,  постоянно  оценивающего  то,  что  произойдет  с  ним  (забывая  о  частой  нерациональности  и  необдуманности  действий  человека),  либо  к  общим  рекомендациям,  либо  к  чисто  субъективной  оценке  процесса.

Итак,  можно  сказать,  что  теория,  как  часто  бывает,  не  дала  полноценного  ответа  для  начинающего  менеджера,  который  пытается  разобраться  в  методах  мотивации  своего  персонала.  Однако,  деятельность  теоретиков  оказалось  достаточно  плодотворной  и  необходимой.  Основываясь  на  знаниях,  переданных  нам  теоретиками,  предлагается  следующая  концепция  управления:

1.  Рассмотрение  человека,  как  центральной  единицы  в  функционировании  Вашей  фирмы.

2.  Взгляд  на  человека,  не  как  на  персонал  в  целом,  а  как  на  отдельную  личность,  ведь  все  люди  разные,  с  дифференцированными  возможностями,  стремлениями,  потребностями  и,  соответственно,  мотивами.

3.  Важность  начала  мотивационного  процесса  с  изучения  каждого  отдельного  члена  персонала  с  целью  поиска  структуры  их  потребностей  (как  основных  мотивов  деятельности),  ведь  у  каждого  человека  потребности  представляют  из  себя  иерархичную  цепь,  в  которой  при  удовлетворении  одних  потребностей  и  желаний,  возникают  новые.  Данные  структуры  хоть  и  сугубо  индивидуальны,  но  имеют  общие  черты.  Поэтому  в  помощь  приходят  известные  теории  содержания  факторов  мотивации.

4.  Принятие  во  внимание  не  только  традиционных  мотиваторов  (заработной  платы,  время  отдыха,  условий  работы,  возможности  продвижения  по  карьерной  лестнице  и  т.  д.),  но  и  нестандартных  (создание  игровых  зон,  совместных  поездок,  проведение  номинаций  «Лучший  работник»  и  т.  д.).

5.  Обязательное  изучение  процесса  мотивации.  При  этом,  необходимость  доведения  до  работника  возможных  результатов  его  деятельности,  справедливого  оценивания  этих  результатов,  а  также  создание  приятной  атмосферы  через  проведение  общеорганизационных  мероприятий,  что  должно  пробудить  определенные  цели  у  каждого  члена  персонала.  Вспоминаются  слова  американского  автора  деловых  книг,  популярного  оратора  Сета  Година:  «Маркетинг  состоит  в  том,  чтобы  рассказать  людям  (или  распространить  среди  людей)  историю  о  ваших  преимуществах,  причем  так,  чтобы  эти  люди  могли  оценить  такие  преимущества».

6.  Рассмотрение  вопроса  управление  человеком  в  разрезе  его  взаимодействия  не  только  с  менеджером,  но  и  окружением.  Доведением  до  каждого  работника  идеи  существования  группы,  действия  во  взаимодействии  со  всеми,  а  не  только  ради  достижения  своих  целей  за  счет  подавления  чужих.  Это  означает,  создание  системы  сдержек  и  противовесов. 

Подводя  итог,  хотелось  бы  сказать,  что  процесс  мотивации  представляет  собой  достаточно  многоформатный  характер  и  является  одной  из  труднейших  задач,  стоящих  перед  менеджером.  Однако,  у  настоящего  управленца,  умеющего  объединять  вокруг  себя  людей  для  достижения  определенных  целей,  всегда  найдется  своя  концепция  мотивации.  Спрашивается  тогда:  «Почему  так  важно  искать  универсалии  в  мотивационном  процессе?»  Дело  в  том,  что  весь  поиск  сводится  к  анализу  менеджериального  опыта  и  выявлению  общих  инструментов  деятельности  в  процессе  управления.  Однако  в  основе  всех  этих  инструментов  мотивирования  работника  лежит  восприятие  персонала,  как  особой  частицы  успешного  бизнеса.  Именно  поэтому,  жизненно  необходимо  выстраивать  привлекательную  обстановку  для  персонала,  что  нечасто  происходит,  например,  на  нашей  Родине,  где  во  многих  организациях  работники  напоминают  рабов  только  с  заработной  платой.  Для  управляющих  таких  организаций  хочется  напомнить  слова  одного  из  основателей  фирмы  Marks  &  Spencer  Майкла  Маркс:  «Ставя  на  первое  место  людей,  вы  никогда  не  совершите  ошибки  даже  в  вопросах  получения  денег»  [4].

Список  литературы:

1. Виханский  О.С.,  Наумова  А.И.  Менеджмент:  учебник.  М.:  Экономист,  2008.  —  670  с.
2. Галицкий  С.  Я  —  коммерсант  по  жизни.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://logscm.ru/?page_id=3781  (дата  обращения  02.12.2014).
3. Гуднайт  Дж.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://quotoro.ru/blog/business/2757.html  (дата  обращения  05.12.2014).
4. Цитаты.  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://tsitaty.com/цитата/195144  (дата  обращения  10.12.2014).
5. [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://bygaga.com.ua/aforizmy-i-citati/krasivye-aforizmy/8160-luchshie-biznes-citaty.html  (дата  обращения  04.12.2014).
6. Forbes.  Официальный  сайт  журнала  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.forbes.ru  (дата  обращения  10.12.2014).