РАСПРОСТРАНЕННЫЕ  ОШИБКИ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ  КОМПАНИЙ,  ПРИВОДЯЩИХ  К  БАНКРОТСТВУ

Никифорова  Светлана  Викторовна

студент  2  курса,  кафедры  социологии  и  управления  персоналом,  СВФУ,  РФ,  г.  Якутск

E-mail:  roley_kroley@mail.ru

Нет  людей,  которые  в  течение  всей  жизни  не  делали  бы  ошибок.  Но  если  ты  руководитель,  то  ты  отвечаешь  не  только  за  себя,  но  и  за  весь  коллектив,  за  каждого  работника.  Тем  не  менее  —  ошибка  ошибке  рознь.  Некоторые  ошибки  приводят  к  краху,  банкротству  организации,  предприятия,  компании,  а  некоторые  можно  пережить,  если  своевременно  остановиться,  исправиться.  Современный,  продвинутый  руководитель  свою  стратегию  и  тактику  составляет  с  учетом  не  только  российского  опыта,  но  и  мирового,  чтобы  не  повторять  распространенные  ошибки,  чтобы  быть  более  успешным,  конкурентоспособным.

Можно  выделить  семь  привычек  неудачливых  руководителей.  К  удивлению,  у  руководителей  обанкротившихся  компаний  встречаются  часто  все  семь  этих  особенностей,  у  многих  пять  или  шесть.  К  сожалению,  эти  привычки  —  высоко  ценятся  у  деловых  партнеров.  А  наше  общество  относится  к  этому  терпимо,  демократично.  Одна  из  основных  задач  сильного,  креативного  человека  —  узнавать,  выявлять,  предотвращать,  исправлять  эти  привычки  —  разрушители.

Привычка  —  это  сложившийся  способ  поведения,  осуществление  которого  в  определенной  ситуации  приобретает  для  индивида  характер,  потребность.  Привычки  могут  складываться  стихийно,  быть  продуктом  направленного  воспитания,  перерастать  в  устойчивые  черты  характера,  приобретать  черты  автоматизма  и  т.  п.  [1].

Привычка  1:  считать,  что  ты  и  твоя  компания  не  зависите  от  обстоятельств

Такие  руководители  сильно  переоценивают  свою  способность  контролировать  ход  событий  и  недооценивают  роль  случая  и  влияние  внешних  факторов.  Они  верят  в  то,  что  все,  чего  достигли  они  и  возглавляемые  ими  компании  —  это  исключительно  результат  их  гениальных  усилий  [3].

Как  показывает  практика,  успешны  компании,  где  пересматриваются,  корректируются  планы  личностного  роста  и  каждого  члена  коллектива  с  учетом  возможностей,  потенциала,  психологии.  Конечно,  любому  человеку  приятно  работать  в  таком  учреждении  с  хорошим  настроем,  что  тоже  не  маловажно  для  дальнейшего  развития  и  процветания  коллектива.

Привычка  2:  полностью  отождествлять  себя  с  компанией,  теряя  способность  отличать  личные  интересы  от  корпоративных.

Чрезмерное  отождествление  себя  со  своей  компанией  приводит  к  тому,  что  первое  лицо  начинает  совершать  неразумные  поступки.  Вместо  того  чтобы  воспринимать  компанию  как  самостоятельный  объект,  который  нуждается  в  заботе,  опеке  и  защите,  директор,  сверх  меры  отождествляющий  себя  со  своей  компанией,  относится  к  ней  как  к  продолжению  собственного  «я»  [3].

Самое  неприятное  в  этом  —  это  то,  что  руководители  начинают  использовать  корпоративные  фонды  в  личных  целях.  Они  начинают  все  свои  затраты  и  расходы  на  поездку  заносить  на  счет  фирмы,  так  как  думают,  что  это  все  делается  в  интересах  компании  и  поэтому  она  ему  должна.  Эта  привычка  очень  легко  приобретается,  особенно  у  тех  руководителей,  у  которых  появляется  «мания  величия»,  так  как  успехи  компании  считают  своей  личной  заслугой.  Они  находятся  под  влиянием  иллюзии  собственного  величия.  Особенно  это  касается  тех  директоров,  которые  основали  компанию  сами  с  самого  начала  и  со  временем  своим  трудом  сделали  ее  успешной.  Именно  таким  руководителям  грозит  такая  опасность.

Привычка  3:  не  сомневаться  в  том,  что  знаешь  ответы  на  все  вопросы.

Руководители,  которые  считают,  что  знают  все  ответы,  обычно  стремятся  лично  принимать  окончательные  решения  по  любым  вопросам,  связанным  с  деятельностью  подвластной  им  компании.  Если  они  считают  успехи  компании  своей  личной  заслугой,  то  это  еще  более  усиливает  их  желание  контролировать  всех  и  вся  [3].

Такие  руководители  зачастую  не  доверяют  никому,  и  всегда  ставят  точку  последними.  Вся  информация  непременно  должна  проходить  только  через  них.  Опасность  такого  поведения  заключается  в  том,  что  это  заставляет  работников  не  рассуждать  открыто,  честно,  принуждая  их  вести  себя  по  готовому  сценарию,  в  котором  ясен  конец.

Привычка  4:  без  колебаний  освобождаться  от  всех,  кто  не  проявляет  100%-го  согласия  с  позицией  руководителя.

Как  и  предыдущие  привычки,  эта  привычка  может  показаться  на  первый  взгляд  необходимой.  Руководитель  не  может  не  желать,  чтобы  всех  членов  организации  вдохновляло  одна  концепция  развития  организации,  и  она  была  главной  идеей  в  их  компании.  Если  один  из  менеджеров  выскажет  несогласие  с  его  мнением,  то  он  тотчас  чувствует  угрозу.  После  ставит  этого  сотрудника  перед  выбором:  либо  тот  должен  будет  принять  официальную  точку  зрения,  либо  расстается  со  своей  должностью  и  покинуть  компанию.

Такие  руководители  теряют  высококвалифицированных  специалистов,  способных  объективно  оценивать  и  анализировать  проблемы.  В  результате  остаются  лишь  те  работники,  которые  приспособились,  т.  е.  не  говорят  открыто  свое  мнения,  а  лишь  поддакивают,  льстят.

Привычка  5:  быть  неутомимым  пропагандистом  и  имиджмейкером  своей  компании.

Такой  руководитель  вместо  того  чтобы  добиваться  реальных  достижений,  будет  довольствоваться  созданием  видимости  реальных  достижений.  Удачное  выступление  сравняется  для  него  по  значимости  с  выпуском  уникального  продукта,  открытием  нового  филиала  или  получением  дополнительной  прибыли  [3].

Идя  по  легкому  пути,  для  него  легче  через  СМИ  поднять  свой  имидж,  рекламируя  свою  продукцию,  чем  действительно  поднять  качество  своей  работы,  качество  своей  продукции.  Он  делает  это  целенаправленно  и  усердно,  оттачивая  навыки  в  этом  плане.  Слишком  занятый  презентацией  своего  имиджа  и  имиджа  компании,  он  перестает  интересоваться  проблемами  и  реальными  делами  компании.  Некоторые  руководители  доходят  до  того,  что  даже  начинают  перед  публикой  переделывать  свои  отчеты  в  пользу  своего  имиджа.  В  таких  случаях  объективная  картина  уступает  место  нарисованной,  творческой  статистике.

Привычка  6:  недооценивать  степень  серьезности  препятствий.

Руководители,  проявляющие  эту  привычку,  часто  отмахиваются  от  любых  проблем  так,  словно  речь  идет  о  незначительных  затруднениях,  в  то  время  как  в  реальности  во  многих  случаях  они  имеют  дело  с  весьма  серьезными  препятствиями.  Им  кажется,  что  все  ожидающие  их  проблемы  разрешимы,  хотя  на  самом  деле  многие  из  этих  проблем  либо  вообще  не  имеют  решения,  либо  решаются  только  ценою  слишком  больших  затрат  [3].

Успех  предприятия  зависит  от  аналитики,  стратегии,  прогнозирования  всевозможных  препятствий,  проблем  и  умения  находить  выход  из  них.  Если  этих  способностей  нет  у  руководителя,  то,  конечно,  это  приводит  к  большим  проблемам.  Легкомыслие  в  действиях  и  словах  руководителя  может  привести  к  тому,  что  компания  будет  не  готова  к  предстоящим  проблемам.  Более  того,  многие  работники  имеют  свойство  уподобляться  руководителю,  т.  е.  принимать  его  привычки,  поведение,  копировать  его  стиль  руководства.  Это  означает  то,  что  не  только  руководитель  будет  недооценивать  сложности  препятствия,  но  и  почти  вся  компания.

Привычка  7:  упрямо  придерживаться  старых  подходов,  когда-то  обеспечивших  тебе  успех.

Такие  руководители  предпочитают  испытанные  методы  и  проверенные  средства.  Стремясь  достичь  определенности  в  становящемся  все  более  непредсказуемом  мире,  они  концентрируют  внимание  на  непоказательных  показателях.  Ища  стабильности  в  вихре  перемен,  они  хватаются  за  вчерашние  ответы  [3].

Таким  образом,  они  привыкают  идти  по  протоптанной  дороге,  не  желая  рисковать,  боясь  перемен  и  неожиданностей.  Как  показывает  практика,  успешны  только  те  люди,  которые  обучаются  всю  жизнь,  не  смотря  ни  на  возраст,  ни  на  опыт,  находящие  все  новые  и  новые  пути  решения  в  изменяющемся  социуме,  в  мире  инновационных  технологий.

Благополучие  компаний  во  многом  зависит  от  персонала.  Сотрудники  являются  «руками»  и  «ногами»  руководителя.  Чтобы  достичь  высоких  результатов,  необходимо  чтобы  работники  были  высококвалифицированными  специалистами,  мотивированными  на  успех,  процветание.

Чтобы  быть  одной  целой  командой,  руководителю  кроме  организаторских  умений  и  навыков,  необходимо  учитывать  много  других  аспектов.  В  первую  очередь,  он  должен  уметь  выявлять  свои  ошибки,  привычки  —  разрушители,  уметь  прислушиваться  к  мнениям  коллег,  экспертов.  Воспитывать,  обучать  коллективной  работе  своим  положительным  примером,  умением  давать  шанс  коллегам  реализовывать  идеи,  анализировать  свою  работу,  не  боясь  нового,  инновационного.  Можно  сделать  короткое  и  довольно  простое  анонимное  анкетирование,  которое  позволит  наглядно  увидеть  изъяны,  ведь,  как  правило,  со  стороны  виднее.

1.  Что  в  моей  работе  было  эффективным? 

2.  Что  было  не  очень  эффективным?

3.  Что  было  совсем  не  эффективным?

4.  Что  мне  имеет  смысл  делать  по-другому?  [4].

Полученные  результаты  нужно  проанализировать  и  начать  работать  над  ними.

Также,  существует  понятие  «Лестница  компетентности»,  состоящая  из  четырех  ступеней:

1.  Неосознанная  некомпетентность.  Этот  этап  свойственен  тогда,  когда  руководитель  только  приходит  на  эту  должность.  Он  еще  не  знает,  что  он  может,  чего  не  знает,  чего  может  достичь.  Он  может  на  этой  стадии  переоценивать  свои  силы  и  судить  необъективно,  что  ведет  к  неожиданным  для  него  результатам.  Ставя  слишком  большие  цели  и  не  рассчитывая  свои  силы,  при  этом,  не  имея  опыта  за  спиной,  он  получает  свой  первый  опыт  и  первые  разочарования.

2.  Осознанная  некомпетентность.  Эта  ступень  является  переломной  и  делится  на  две  части.  Либо  он  может  сказать,  что  эта  работа  ему  не  подходит,  что  он  не  может  справиться  с  ним  и  ему  становится  неинтересно  достигать  успеха  в  этой  деятельности.  Либо,  он  продвигается  на  следующую  ступень,  путем  признания  совершенной  ошибки  и,  начав  работать  над  нею.

3.  Осознанная  компетентность.  На  третьей  ступени  человек  сосредоточенно  выполняет  каждое  действие,  постоянно  контролируя  его  выполнение.  Вскоре  этот  навык  закрепляется  и  начинает  доходить  до  автоматизма.

4.  Лестница  компетентности.  Этот  этап  является  самым  важным.  Это  переход  с  первой  ступени  на  вторую.  Справившись  с  первой  ошибкой,  руководитель  начинает  работать  над  новой.  Уже  имея  опыт  и  багаж  знаний,  он  начинает  улучшать  свои  действия,  и  это  большой  шаг  вперед.  На  этом  этапе  он  начинает  понимать  что  ошибки  и  промахи  не  несут  неудачу,  а,  наоборот,  ведут  к  успеху,  если  он  начинает  их  находить  и  предотвращать  их.

Ознакомившись  с  этой  статьей,  вам  представилась  возможность  пересмотреть  личностные  качества  руководителя  и  предостеречь  себя  от  этих  ошибок.  Для  того,  чтобы  быть  успешным  руководителем,  необходимо  знать  и  вычислять  эти  каверзные  и  коварные  ошибки,  маскирующиеся  под  хорошие  личные  и  деловые  качества  руководителей.  На  первый  взгляд  они  кажутся  безобидными,  но  имея  эти  привычки,  руководитель  не  долго  удержит  свою  компанию  на  плаву.  Если  он  имеет  несколько  из  этих  привычек,  то  ближайшему  окружению  необходимо  умело  дать  понять,  что  такое  поведение  вовсе  не  достойна  восхищения,  а  несет  опасность  не  только  ему,  но  и  всему  коллективу.  Удел  сильных  руководителей  —  признавать  свои  ошибки,  преодолевать  их  во  имя  процветания  своей  компании.

Список  литературы:

1. Прохоров  А.М.  Советский  энциклопедический  словарь:  Издание  второе,  М.  Советская  энциклопедия,  1982.  —  1055  с.
2. Рудинштейн  М.  Как  найти  высокооплачиваемую  работу  с  помощью  Internet  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.litmir.me/br/?b=23643  (дата  обращения  2.01.15).
3. Финкельштейн  С.  Ошибки  топ-менеджеров  ведущих  корпораций.  Анализ  и  практические  выводы  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.pqm-online.com/assets/files/lib/finkelstein.pdf  (дата  обращения  28.12.14). 
4. Шабанов  В.С.  Коллекция  ошибок  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http://www.b-seminar.ru/article/show/224.htm  (дата  обращения  28.12.14).