МОДЕЛЬ СОПРОВОЖДЕНИЯ ПЕДАГОГОВ, РАБОТАЮЩИХ С ТАЛАНТЛИВЫМИ ДЕТЬМИ И МОЛОДЕЖЬЮ

Свердловская область является субъектом РФ, проводящим активную государственную политику по выявлению, поддержке и сопровождения одаренных детей. Город Екатеринбург реализует муниципальную политику по работе с одаренными детьми с 2012 года, основываясь на «Концепции общенациональной системы выявления и развития молодых талантов». На сегодняшний день реализуется муниципальная программа «Выявление и развитие одаренных детей и молодежи на 2018-2023 год». Многие нормативно-правовые акты по работе с талантливыми детьми и молодежи содержат мероприятия для детей, которые должны реализовывать образовательные учреждения и педагоги. Но нормативно-правовые акты не содержат мероприятия, направленные на педагогов, работающих с талантами. Акты не содержат также критериев оценки и эффективности работы педагогов, также отсутствуют требования к педагогам, реализующих преподавательскую деятельность с талантами.

Реализованная возможность каждого человека проявить и применить свой талант, преуспеть в своей профессии влияет на качество жизни, обеспечивает экономический рост и прочность демократических институтов (Концепция общенациональной системы выявления и развития молодых талантов). Настоящая программа базируется на понимании того, что сегодняшняя социальная ситуация диктует потребность в выпускнике школы как человеке, владеющим способами сохранения и развития себя как личности, способным реализовывать свои индивидуальные запросы, решать проблемы общества. «Развивая себя – развиваешь общество», - тезис, отражающий в некоторой степени характерный признак нового социального заказа. Формирование личности ребенка происходит учителями в школе, следовательно, появляется новый вызов современного образования - талантливым должен быть не только ребенок, но и учитель. Главная идея, положенная в основу концепции – создание современной профессиональной образовательной среды, обеспечивающей условия для формирования и совершенствования всесторонне развитой, конкурентоспособной личности педагога и ребенка. Учитель начинает работать с одаренным ребенком еще на этапе начальной школы. Каждый учитель самостоятельно выбирает варианты диагностики талантливого ребенка: личная беседа, тестирование, анализ портфолио ребёнка и другие. Педагогу необходимо правильно провести диагностику класса, чтобы выявить детей с разными видами одарённости. Образовательная деятельность должна быть направлена на освоение современных компетентностей, отвечающих индивидуальным особенностям школьников, различному уровню содержания образования, условиям развития школы в целом, в процессе создания условий для максимального раскрытия творческого потенциала участников образовательного процесса. Педагог создает и реализует образовательную деятельность, следовательно, от качества работы педагога зависит развитие талантов. Педагогу необходимо понимать, что образовательная деятельность включает учебные и внеучебные занятия, а также формировать учебный процесс так, чтобы одаренный ребенок мог проявить свои компетентности во время учебы. В основе разработки программы лежат исследования ведущих современных ученых в области психологии одаренности Ахмедова Ш, Панова В., Ларионова Т и Волгина А., Садова К. Проблемы одаренности отражены в работах отечественных психологов: Матюшкина А.М. «Концепция творческой одаренности», Чистяковой Г.Д. в статье «Творческая одаренность в развитии познавательных структур», Юрковича В.С. в «Проблемах диагноза и прогноза одаренности в работе практического психолога». Проблемы управления талантами изложены в книге Р. Ч. Мэльсона «Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды». Современное образовательное учреждение нуждается в разработке стратегии управления и развития организации. Стратегия развития отображает описание целевого состояния организации и совокупности способов его достижения с указанием состава, последовательности действий и необходимых для их реализации материальных и нематериальных ресурсов. Стратегия развития и управления всегда связана со стратегией развития и управления талантами. Современные бизнес-компании создают специальные отделы и департаменты по управлению талантами, работа отделов основана на документе- стратегия управления талантами.

Индивидуализация процесса работы с педагогами, сопровождающими одаренных детей (совместная работа администрации школы и педагога, работающего с талантливыми детьми). Обучение – это бесконечный процесс, который начинается с момента рождения человека и заканчивается с его уходом из жизни. Этот процесс никогда не бывает стабильным, он всегда развивается и обновляется. А образование же помогает человеку думать, анализировать, принимать решения, искать аналогии – то есть познавать мир и ориентироваться в нем. Безусловно, уровень образования сотрудника имеет значение для работодателя, но также важно стремление сотрудника обучаться и развиваться внутри компании. Грамотное руководство всегда будет поддерживать в сотрудниках стремление к непрерывному продолжению образования в любых формах. Это дает компании креативных, нестандартно мыслящих людей. Наиболее эффективными являются технологии, которые реализуют идею индивидуализации обучения и дают простор для творческого самовыражения и самореализации педагогов. Это, прежде всего, технология проектного обучения, которая сочетается с технологией проблемного обучения, и методика обучения в «малых группах». Индивидуальные планы развития сотрудника. Документ, в котором описаны цели развития и конкретные действия, с помощью которых сотрудник может их достичь. Это программа обучения, разработанная для определенного человека. Она позволяет специалисту приобретать новые и развивать существующие компетенции. Цели составления ИПР для организации:

· удержание и развитие сильнейших сотрудников,

· возможность планировать преемственность кадров, · мотивация более слабых сотрудников на лучший результат и включение в пул талантов,

· экономия средств на привлечение и развитие новых специалистов,

· профилактика неожиданных увольнений ключевых сотрудников за счёт более пристального контроля за их мотивацией Выгоды работы по ИПР для сотрудника:

· получение чёткого персонального плана развития внутри организации (т.е. указание самого короткого пути развития карьеры в данной компании);

· возможность получить повышение быстрее коллег;

· получение доступа к дорогим и эксклюзивным программам обучения (менторствозаместителей директора, тренинги, воркшопы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего карьерного консультанта, участие в кросс-функциональных проектах, развитие личного бренда внутри компании, развитие нетворкинга среди коллег);

· усиление компетенций для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда. Обучение по выбору. Метод кейсов. Метод обучения в форме кейсов является достаточно распространенным. Он заключается в том, что ведущий должен задать определенную ситуацию, а сотрудники должны её решить. Данный метод позволяет талантливым сотрудникам не только применить свои знания и опыт, но и перенять что-то у коллег, а также научиться прислушиваться к другим людям и развить умение работать в команде. Стоит отметить, что квалификация ведущего должна быть на высоте, поскольку именно он определяет, удачно ли сотрудник прошел обучение, какие компетенции он проявил, а над какими еще стоит поработать. По моему мнению, не все талантливые сотрудники воспримут этот метод положительно, потому что он довольно часто применяется, и может показаться им неинтересным. Тренинг. Еще один метод обучения – тренинг. При его применении используются ролевые и деловые игры. При этом каждый участник чувствует себя вовлеченным в процесс, что ускоряет процесс усваивания нового опыта. Немаловажным моментом является послетренинговое сопровождение персонала, чтобы выявить и откорректировать полученный опыт. Наставничество и коучинг. Коучинг помогает сотруднику использовать потенциал, который у него уже есть, для максимальной производительности. Коучинг, в первую очередь, направлен на развитие компетентностных навыков и повышение эффективности в конкретных сферах деятельности; коучинг используется при развитии талантов в виде краткосрочных, чётко сфокусированных программ. Более лимитированное и осязаемое обучение, предоставляемое в помощью коучинга, цели в области развития и эффективности, установленные на более короткие периоды времени, помогают высокопотенциальным сотрудникам развиваться в разные периоды их карьеры. Существуют различные подходы к наставничеству, от недирективного до “попечительского”(патроната). В недирективной модели наставник выступает в качестве резонатора, катализатора обучения и, возможно, как ролевая модель. В “попечительской” модели, более высокопоставленный сотрудник способствует, осуществляет наблюдение и берет под свой контроль карьеру младшего “протеже”. Обладать пониманием обеих школ наставничества очень полезно при выборе типа наставничества, который будет использоваться в развитии талантов. Часто смесь развивающего и “попечительского” наставничества может обеспечить наиболее эффективные методы для поддержки талантов в завасимости от контекста и культуры. Очень важно получить понимание и поддержку от всех сторон — руководителей, принимающих решения в организации, наставников и подопечных — в каких пропорциях будут сочетаться “попечительский”/развивающий тип наставничества, которые вы будете использовать. В противном случае, вы рискуете создать ситуацию, в которой какие-то пары наставник – подопечный будут следовать по другому пути наставничества, чем у их коллег. Самомотивация талантливых сотрудников. Талантливые сотрудники требуют индивидуального подхода. Мотивация талантов заключается не только в создании эффективных инструментов внешней мотивации, но, главным образом, в непрерывной работе по мониторингу и развитию внутренней мотивации (самомотивации) таких сотрудников. Стремление к самореализации, к достижениям цели, к непрерывному профессиональному росту является характерной чертой креативных, талантливых личностей. И из этого необходимо исходить при построении их системы мотивации. Поведение, мотивированное изнутри формируется на основе собственных желаний и целей личности. Внутренняя мотивация возможна тогда, когда людям предоставляется возможность выбирать способы поведения, они должны быть уверены в своих силах и в своей востребованности и полезности. Они не должны иметь никаких, так называемых, «гигиенических» проблем, связанных с некомфортыми условиями труда или недостаточным уровнем вознаграждения. Таким образом, можно выделить ряд основных моментов в мотивации талантов: • выявление в организации способных, талантливых, уникальных сотрудников, в том числе среди молодых специалистов, •привлечение в организацию извне талантливых работников, • подбор ролей в команде, наиболее соответствующих их талантам, • постановка достаточно напряженных, перспективных, интересных, амбициозных целей и задач талантливым сотрудникам, • разработка для талантов индивидуальной системы материального стимулирования (включая востребованный ими социальный пакет), особо необходимо предусмотреть достойное вознаграждение за успешные результаты достижения целей, • определение талантам максимально возможного диапазона свободы действия, минимизация контролей и стандартов, установление гибких графиков работы, • широкое использование моральных стимулов (своевременная похвала, корпоративное признание и др.), поддержание в коллективе, где работает талант благоприятного морально-психологического климата, • повышенное и доброжелательное внимание со стороны непосредственных и вышестоящих руководителей к деятельности талантливых работников, • сдерживание карьерного роста талантливых сотрудников, и концентрация их внимания преимущественно на профессиональном росте (если только сотрудник не является талантом в сфере управленческой деятельности), • постоянная работа над развитием талантливых сотрудников, • постоянный мониторинг и поддержание интереса таланта к процессу и результатам своего труда. Необходимость развития в сотрудниках: любознательность и знание новейших тенденций в своей области высокая эффективность и способность достигать результатов при любых обстоятельствах высокий эмоциональный интеллект (EQ) умение мыслить не стандартно высокая договороспособность, умение выстраивать горизонтальные отношения и находить компромиссы высокий интеллект (IQ) умение видеть все через призму больших задач и долгосрочных горизонтов (Big Picture, Helecopter View) стремление ставить амбициозные задачи и не останавливаться на достигнутом организаторские способности и навыки мотивировать людей способность к самокритике и извлечению уроков из допущенных ошибок.

Невозможность реализовать себя в интересных проектах ― ключевая причина ухода талантливых сотрудников. Неоценённость. Это происходит в силу сопротивления со стороны компании, либо те идеи, компетенции и навыки, которыми обладает талант, оказываются не нужны организации на текущем этапе развития. Также талантливых сотрудников переманивают компании-конкуренты, которые готовы платить больше.

Список литературы:

1. Ахмедова Ш. Воспитание талантливых детей как педагогическая проблема //Архив Научных Публикаций JSPI:2020. 2020. № 19(1). [Электронный ресурс] URL: https://science.i-edu.uz/index.php/archive_jspi/article/view/1680(2020). (на английском) (дата обращения: 20.05.2022).
2. Богоявленская Д. Б.  Рабочая концепция одаренности 2-е изд., расш. и перераб. М., 2003. С. 94.
3. Волкова Е.Н., Безгодова С.А., Микляева А.В.,  Волкова И.В. Психологическое благополучие подростков, одаренных математикой, гуманитарными науками и спортом: сравнительный анализ: Пер. с англ //Архив научных публикаций JSPI. 2020. №4(2). С. 358-365 (на английском)
4. Губайдуллин М. И., Мазунова Л. К., Хасанова Р. Ф. Феномен детской одаренности // Многоязычие в образовательном пространстве. 2015. №7. С. 18-24. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/fenomen-detskoy-odarennosti (дата обращения: 20.05.2022).
5. Ефимова Е. В. Одаренность // Проблемы педагогики. 2017. №6 (29). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/odarennost (дата обращения: 20.05.2022).
6. Иванова И. В. Педагогическая поддержка как современная образовательная практика // Педагогическое образование в России. 2015. №12. С. 108-112. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pedagogicheskaya-podderzhka-kak-sovremennaya-obrazovatelnaya-praktika (дата обращения: 20.05.2022).
7. Ильин А. Н. Проблема измерения лидерской одаренности // Вестник Башкирск.. 2008. №4. С. 1055-1057 [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-izmereniya-liderskoy-odarennosti (дата обращения: 20.05.2022).