ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ (НА ПРИМЕРЕ РЕДАКЦИИ НОВОСТЕЙ СВФУ ИМ.М.К. АММОСОВА)

Барашкова Надежда Алексеевна

студент 2 курса, кафедра социологии и управления персоналом,Финансово-экономический институт, СВФУ, г. Якутск

E-mail: bn-tcity@mail.ru

Попова Людмила Николаевна

научный руководитель, канд.филос. наук, доцент ФЭИ СВФУ, г. Якутск

Актуальность данной темы объясняется тем, что конфликты в организации имеют важную роль в деятельности организации. Так как человек большую часть времени проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с коллегами. При таком плотном взаимодействии возникает множество причин, противоположных взглядов, альтернативных мнений, что и приводит к спорам и конфликтам между членами группы, группами в целом.

Целью настоящей статьи являетсяанализ и разработка проектных мероприятий в редакции новостей СВФУ им.М.К. Аммосова. Объектом работы выступает редакция новостей СВФУ им.М.К. Аммосова. Предметом исследования являетсяорганизационные конфликты.

Организационный конфликт — это столкновение, разногласие отдельных лиц, групп в пределах социальной системы, вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка. Столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно к целям друг друга [2, 301 c.].

И.Н. Шилов выделяет три основных источника конфликтов в зависимости от специфики вышеперечисленных «ипостасей» организационной системы:

1.Организация как средство достижения общих целей является источником внешних по отношению к организации конфликтов, связанных с отношениями с окружением.

2.Организация как разновидность социальной общности генерирует социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов конфликты. Они возникают между индивидами и группами, чье поведение определяется различающимися ценностями, нормами, интересами, а на межличностном уровне — социально-психологическими и индивидуально-психологическими особенностями.

Существуют и другие классификации организационных конфликтов, которые целесообразно представить с практической точки зрения. Так, М.Х. Мескон и др. (1992) предлагают выделять четыре основных типа конфликта: внутриличностный и межличностный конфликты, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт [1, 416 c.].

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовойорганизации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например:

1.  Организационно-технологическая

2.  Социально-экономическая

3.  Административно-управленческая

4.  Внеформальная

5.  Социально-психологическая [3, 176 c.].

Организация не может нормально работать, когда в ней есть конфликт. Все конфликты в организации должны быть своевременно предупреждены и предотвращены. Если своевременно не провести профилактику конфликта, работа в организации станет неэффективной.Предотвратить возникновение процессов конфликтов в организации лучше, чем урегулировать уже сформировавшиеся. Поэтому руководителю следует направить деятельность на профилактику конфликтов [4, 216 c.].

К методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести:

1. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

2. Четкое определение видов связи в организационной структуре управления;

3. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

4. Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников;

5. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

6. Использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем [2, 301 c.].

Редакция новостей СВФУ является структурным подразделением Издательского дома СВФУ. Главный редактор отдела редакции новостей СВФУ Аргылов Н.А. Редакция новостей СВФУ — профессиональная конвергентная редакция: в компетенциях которой генерация, агрегация и дистрибуция уникального контента для внутрикорпоративных медиаплатформ. На практике коллектив применяет методы современного контент-производства, включая возможность его размещения на различных платформах. В редакции работают 13 человек, включая руководителя — главного редактора.

Данный конфликт произошел в исследуемой мною организации. Конфликт произошел между главным редактором и двумя женщинами — сторожами преклонного возраста.

До описания конфликта хотелось бы уделить внимание участникам конфликта.

Во-первых, это руководитель отдела — главный редактор, молодой человек, любитель своего дела. В карте конфликта назовем его — «Диктатором». Почему именно диктатором, об этом позднее. Он является непосредственным участником конфликта.

Второй участник, это женщина — сторож № 1. Она, женщина преклонного возраста, была сторожем в данной организации. В карте конфликта назовем ее «Хозяйка». Она является непосредственным участником конфликта.

Третий участник, женщина — сторож № 2. Тоже преклонного возраста, работала в данной организации. В карте конфликта отметим ее, как «Защитница». Также является основной участницей конфликта. Состоит в дружественном отношении с Хозяйкой.

И четвертый участник конфликта — это коллектив отдела в целом. Они являются второстепенными участниками данного конфликта.

Теперь я хотела бы перейти к описанию конфликта. Сотрудники отдела работали сверхурочно, иногда даже в выходные дни. Это специфическая особенность их деятельности — написание статей, редактирование, корректировка и т. д. Женщины были недовольны тем, что они (сотрудники) работают допоздна, и еще собирают людей, что в здании находятся посторонние люди. Также женщин возмущало то, что у них маленькая заработная плата. Одна из женщин, т. е. Хозяйка явно превышала свою должностную обязанность, вела себя по «хозяйски».

Первое время, молодые сотрудники «терпели» упреки, недовольства женщин, особенно Хозяйки, так как отношение конфликтующих сторон было неравным. Женщины годились им в матери. И пользуясь этим, они упрекали молодых работников, в частности руководителя отдела. Говорили, что он сверстник их детей, и как он смеет так разговаривать со взрослыми, не уважает и т. д. Был один момент, когда произошла ссора между руководителем и Хозяйкой. Была открытая ссора. Она говорила, что все должны покинуть рабочее место ровно в 18 часов, и она запрет дверь - властным тоном и т. д. На что руководитель ответил, что кто она такая чтобы управлять ими, и что он здесь главный.После этого инцидента, пришла подруга женщины, т. е. Защитница, и начала «защищать» интересы своей подруги. Было тронуто обвинение частного порядка в адрес руководителя. В итоге женщин перевели в другое место работы. На что они теперь, по слухам, все равно недовольны. В особенности тем, что, якобы нынешнее место работынаходится далеко от их места проживания. В конце всего этого идет судебный процесс, начавшийся с апреля месяца, из-за обвинения личного характера в адрес руководителя.

Получилось так, что данный конфликт не завершился. Вероятно из-за того, что вовремя не провели профилактику конфликта.

Проиллюстрируем конфликтную ситуацию на карте конфликта, составленную Ш. Фэйр и К. Корнелиус(рисунок 1). Основные участники конфликта — это Диктатор, Хозяйка, Защитница, а также коллектив отдела в елом.

Рисунок 1 Карта конфликта

Проанализировав составленные нами результаты, можно установить причины их возникновения. Как известно, не бывает какой-то одной конкретной причины. Причины могут быть комбинированными. Итак, данный конфликт обусловлен такими причинами, как:

·Организационно-технологические

·Конфликт в социально-экономической системе организации

·Связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

С точки зрения организационно-технологических причин объясняется тем, что конфликты возникли в результате реального поведения членов группы. Конфликт в социально-экономической сфере обусловлен тем, что женщин не устраивала их заработная плата. Наверное, каждый конфликт в организации, так или иначе, связан с функционированием социально-психологической системы отношений. Ведь конфликт возникает в результате взаимодействия людей. В данной ситуации затронуты ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы.

Последствия конфликта

Каждый конфликт имеет свои исходы как позитивные, так и негативные. Составим таблицу негативных и позитивных последствий данного конфликта:

Таблица 1.

Таблица последствий конфликта

Безусловно, негативным последствием конфликта является сам исход конфликта. Он еще не завершился, находится на стадии разрешения. Поэтому еще не известно, как он будет дальше развиваться.

Также я провела тестирование по поводу диагностики склонности к определенному стилю руководства. От того, к какому стилю склоненруководитель, зависит развитие, разрешение конфликта. Тест был представлен руководителю отдела. По итогам тестирования выяснилось, что руководитель отдела склонен к авторитарно-демократическому стилю руководства.

Таким образом, конфликт, в исследуемой мною организации не достиг своего завершения. Причиной ее возникновения стали такие системы отношений, как организационно-технологические, социально-экономические и системы, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.

Исследовав конфликт в данной организации, мы предлагаем следующие мероприятия по профилактике конфликтности в организации:

1.Женщины были недовольны тем, что у них маленькая заработная плата. Если у них в трудовом договоре тарифная ставка часовая, можно было бы заплатить им за сверхрабочие часы, т. е. когда сотрудники работали в выходные дни, или сидели допоздна. Ведь сторожи последними покидают здание. Поэтому, мы считаем, что нужно было предусмотреть монетарную функцию.

2.Также необходимо было создать благоприятный психологический климат в коллективе и использовать стиль и метод руководства, отвечающий интересам сотрудников. Как выяснилось после тестирования руководителя отдела, стиль, которого он придерживался, был авторитарно-демократический. Благоприятное взаимодействие — залог здоровой атмосферы в организации.

3.В организации был нарушен баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Это объясняется тем, что одна из женщин вела себя «по-хозяйски» по отношению к другим сотрудникам организации. В любой организации исполнитель наделен служебными обязанностями по своей должности, в этой части произошло превышение должностных обязанностей.

4.Следует чаще прибегнуть к немонетарным побудительным системам, например, моральное поощрение персонала, проведение совместных мероприятий. Такие действия оказывают позитивное влияние на отношение между людьми, работающими в одной организации. Неформальные мероприятия сближают и дают возможность смотреть на человека с другой стороны.

Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением — неотъемлемая составляющая профессионализма руководства компании и службы персонала.

Список литературы:

1.Журавлев А.Л., Соснин В.А., Красников М.А. Социальная психология: учебное пособие. — М.:ФОРУМ: ИНФРА-М., 2008. —416 с.

2.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Конвалова В.Г. Конфликтология: учебник. —2-изд.перераб. и доп. —ИНФРА-М., 2009. —301 с.

3.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие для студ. высш. учебн. заведений. — М.: Гуманит.изд. центр ВЛАДОС., 2008. —176 с.

4.Кошелев А.Н., Иванников Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. — М.: Издательство «Альфа-Пресс»., 2008. —216 с.