ВЗАИМОСВЯЗЬ  МОТИВАЦИОННЫХ  ФАКТОРОВ  И  ЛИЧНОСТНЫХ  ОСНОБЕННОСЕТЙ  СПЕЦИАЛИСТОВ  ПРОМЫШЛЕННОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ

Симакова  Татьяна  Николаевна

студент  5  курса  факультета  психологии  и  педагогики  РГППУ,  РФ,  г.  Екатеринбург

E -mail:  tasi92@mail.ru

Сергеева  Дарья  Викторовна

студент  5  курса  факультета  психологии  и  педагогики  РГППУ,  РФ,  г.  Екатеринбург

E -mail:  demeza@mail.ru

Лопес  Елена  Геннадьевна

научный  руководитель,  канд.  пед.  наук,  доцент  кафедры  психологии  образования  и  профессионального  развития  РГППУ,  РФ,  г.  Екатеринбург

Профессиональная  деятельность  включает  широкий  аспект  изучения  личностных  особенностей  человека.  Специфика  изучения  мотивационной  сферы  личности  состоит  в  том,  что  данный  феномен  рассматривается  в  разных  психологических  теориях  многогранно,  неоднозначно  и  носит  дискуссионный  характер.  Феномен  мотивации  представлен  в  исследованиях  отечественных  психологов  А.Г.  Асмолов,  В.Г.  Асеев,  К.А.  Абульханова-Славская,  Е.П.  Ильин,  В.Г.  Леонтьев,  А.К.  Маркова,  В.Д.  Шадриков,  А.А.  Файзулаев.

На  профессиональное  поведение  человека  воздействуют  внутренние  и  внешние  факторы:  такие  как  мотив,  потребности,  установки  личности,  намерения,  социальная  ситуация.

Актуальность  исследования  заключается  в  том,  что  мотивирование  сотрудников  к  профессиональной  деятельности  является  одной  из  важных  проблем  на  предприятии,  в  организации  и  входит  в  круг  обязанностей  разных  специалистов:  менеджеров  по  персоналу,  психологов.  Исследование  взаимосвязи  личностных  особенностей  и  мотивации,  позволит  разрабатывать  способы  мотивирования  сотрудников  для  разных  типов  личности. 

В  настоящий  момент  актуальными  являются  факторы,  условия  и  средства,  оказывающие  существенное  влияние  на  формирование  мотивационной  сферы  личности.  Мотивационная  сфера  личности  была  и  остается  предметом  пристального  внимания  философов,  начиная  со  времен  древнегреческой  философии  и  заканчивая  современностью  (Аристотель,  Н.А.  Бердяев,  Р.  Декарт,  И.  Кант,  М.  Монтень,  Платон  Г.  Риккер),  эмпирической  психологии  (К.  Бюлер,  Э.  Торндайк,  Э.  Шпрангер,  З.  Фрейд,  К.  Левин),  истории  отечественной  психологии  (П.К.  Анохин,  П.П.  Блонский,  Л.И.  Божович,  Л.С.  Выготский,  К.Н.  Корнилов,  П.Ф.  Каптерев,  B.C.  Мерлин,.  И.И.  Пирогов,  И.А.  Сикорский,  А.А.  Ухтомский),  зарубежной  психологии  (А.  Маслоу,  Г.  Оллпорт,  К.  Роджерс).

Цель  исследования:  Выявить  взаимосвязь  личностных  особенностей  и  потребностно-мотивационной  сферы.  Для  достижения  цели  применялись  следующие  методики:

1.  Методика  «Определение  мотивации  в  работе»  Ф.  Герцберг;

Ф.  Герцберг  раскрывает  в  своей  теории  два  вида  мотивирующих  факторов:  гигиенические  мотивы,  это  внешние  условия  труда  и  факторы  мотиваторы  —  это  внутренние  мотивирующие  факторы  [1].

2.  Методика  16-ти  факторный  опросник  Кетелла  (16  PF).

Проведя  обширную  исследовательскую  работу  с  использованием  факторного  анализа,  Кеттел  (Cattell,  1979)  пришел  к  выводу  о  том,  что  основополагающая  структура  личности  образована  примерно  шестнадцатью  исходными  чертами.  Эти  факторы  черт  личности,  вероятно,  более  известны  в  связи  со  шкалой,  которая  теперь  используется  для  их  измерения:  опросник  Кеттела  «Шестнадцать  личностных  факторов»  (Sixteen  Personality  Factor  Questionnaire,  16  PF)  [2].

Гипотеза:  Существует  взаимосвязь  внутренних  мотивационных  факторов  и  личностных  особенностей

Исследование  проводилось  на  заводе  металлоконструкций  Свердловской  области.  В  исследовании  приняли  участие  22  сотрудника  рабочих  профессий  одного  из  цехов  предприятия.  14  мужчин  и  8  женщин. 

Результаты  исследования  по  методике  Ф.  Герцберга  (рис.1)  показали,  что  по  шкале  достижение  высокий  уровень  проявления  (Xср=21,2;  Mo=22;  Me=22).  Что  говорит  о  стремлении  сотрудников  к  эффективному  достижению  и  постановке  целей,  а  также  важным  является  продвижение  по  карьерной  лестнице. 

По  шкале  сотрудничество  (Xcp=19,9  Mo=20,0  Me=20,0)  высокий  уровень  проявления.  Что  говорит,  о  стремлении  к  сотрудничеству  и  поддержанию  межличностных  взаимоотношений.

По  шкале  ответственность  уровень  выраженности  низкий,  (Xср=13,9;  Mo=16;  Me=15),  исходя  из  этого  возникает  противоречие  у  сотрудника  высокий  уровень  достижения,  но  низкий  уровень  ответственности.

По  шкале  финансовые  мотивы  уровень  выраженности  средний,  (Xcp=18,7  Mo=21  Me=19,5).  Для  сотрудников  цеха  финансы  являются  не  главным  стимулом,  для  профессиональной  деятельности.

По  таким  шкалам,  как  отношения  с  руководством  (Xcp=16,5  Mo=22,0  Me=18,0),  содержание  работы  (Xcp=18,5  Mo=19,0  Me=17,0),  признание  и  вознаграждение  (Xcp=16,5  Mo=18,0  Me=19,0),  карьера  (Xcp=15,8  Mo=16,0  Me=16,0),  уровень  выраженности  средний,  поэтому  не  являются  эффективными  мотиваторами.

Диаграмма  1.  Показатели  уровня  выраженности  шкал  по  методике  Ф.  Герцберга

По  методике  «16-PF»  самым  высоким  показателем  среди  черт  сотрудников  является  подозрительность  (Xcp=7,5  Mo=9,0  Me=8,0),  сотрудники  данного  коллектива  не  доверчивы  и  обладают  высоким  самомнением.

Наименьшей  выраженностью  обладает  шкала  жесткости  (Xcp=3,59  Mo=2,0  Me=3,5),  это  говорит  о  том,  что  сотрудники  надеется  только  на  себя,  циничны  и  ответственны  за  свою  работу.

По  результатам  корреляционного  анализа  обнаружены  достоверные  взаимосвязи  между  такими  шкалами,  как:

1.  Самоконтроль  и  финансовые  мотивы  (р=0,749)

Это  говорит,  о  том,  что  сотрудники  с  выраженным  самоконтролем,  обладают  высоким  уровнем  финансового  мотива.

В  данном  случае  взаимосвязь  личных  особенностей  и  внешних  факторов  профессиональной  мотивации.

2.  Смелость  и  признание  (р=0,444)

Взаимосвязь  личных  особенностей  и  признания,  как  социального  одобрения,  принятия  от  окружающих  его  людей,  возможно  коллег  или  администрации. 

Когда  сотрудник  стремиться  к  признанию,  он  проявляет  качества  и  характеристики  смелого  человека.

3.  Самоконтроль  и  ответственность  (р=  -0,783)

Чем  выше  уровень  самоконтроля,  тем  ниже  показатель  ответственности.

По  результатам  исследования  гипотеза  подтвердилась.  Существует  взаимосвязь  между  личностными  особенностями  и  внутренними  мотивирующими  факторами.

К  внутренним  мотивирующим  факторам  Ф.  Герцберг,  относит:  ответственность,  карьеру,  личные  достижения  и  содержание  работы.

По  проведенному  исследованию  выявили,  что  есть  достоверная  взаимосвязь  между  ответственностью  и  уровнем  самоконтроля  у  сотрудников  данного  цеха  на  промышленном  предприятии,  что  и  доказывает  поставленную  нами  гипотезу.

Для  специалистов  цеха,  промышленного  предприятия  в  данном  случае  характерна  следующая  зависимость:  при  низком  уровне  самоконтроля,  как  личностной  особенности,  высокий  уровень  ответственности,  как  внутреннего  мотивирующего  фактора.  

По  теории  Ф.  Герцберга  —  внутренний  мотивирующий  фактор  ответственность,  это  когда  при  делегировании  ответственности  сотруднику,  делегируют  и  дополнительные  полномочия.  Соответственно,  это  возможность  проявить  свою  компетентность  и  доказать  необходимость  карьерного  роста. 

Самоконтроль,  это  процессы,  посредством  которых  человек  регулирует  свое  поведение  в  конфликтующих  реальностях  окружающего  мира.

Итак,  мы  можем  сказать,  что  при  высоком  уровне  самоконтроля,  человек  готов  взять  на  себя  меньше  ответственности.  Так  как  он  реально  представляет  свои  возможности,  силы  и  контролирует  свое  время  при  наличии  адекватной  самооценки. 

Список  литературы: 

1.Платонов  Ю.П.  Психологические  феномены  поведения  персонала  в  группах  и  организациях.  В  2-х  т.:  Т.  1.  СПб.:  Речь,  2007.  —  416  с.

2.Хьелл  Л.  Зиглер  Д.  Теории  личности  СПб.:  Питер  Пресс,  1997