HR-БРЕНДИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО ДЕФИЦИТА

HR BRANDING AS AN EFFECTIVE TOOL FOR STAFFING AN ENERGY COMPANY IN CONDITIONS OF PERSONNEL SHORTAGE

Alina Korotkova

master's student, Department of Management Novosibirsk State Technical University,

Russia, Novosibirsk

Julia Masalova

scientific supervisor, candidate of Sciences in Economics, associate professor, Novosibirsk State Technical University,

Russia, Novosibirsk

АННОТАЦИЯ

Кадровый дефицит является одной из наиболее острых проблем для современной экономики, и энергетическая отрасль в этом отношении не является исключением. В условиях функционирования современного рынка труда энергетические компании сталкиваются с необходимостью внедрения эффективных стратегий для привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Одним из наиболее эффективных инструментов, позволяющих решать данные задачи, является HR-брендинг. В данной статье представлено описание современного состояния энергетической отрасли с позиции обеспеченности персоналом и основные причины кадрового дефицита. Также, рассматриваются ключевые аспекты использования HR-брендинга в энергетической отрасли, его влияние на кадровое обеспечение и возможности для устранения кадрового дефицита в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

ABSTRACT

The personnel shortage is one of the most acute problems for the modern economy, and the energy industry is no exception in this regard. In the context of the functioning of the modern labor market, energy companies are faced with the need to implement effective strategies to attract and retain qualified specialists. One of the most effective tools for solving these tasks is HR branding. This article examines the key aspects of the use of HR branding in the energy industry, its impact on staffing and opportunities to eliminate staff shortages in a highly competitive labor market.

Ключевые слова: HR-брендинг, HR-бренд, кадровый дефицит, энергетическая отрасль, энергетическая компания, кадровое обеспечение.

Keywords: HR-branding, HR-brand, personnel shortage, energy industry, energy company, staffing.

Энергетический сектор является стратегически важным для экономики страны, и стабильность его функционирования во многом зависит от наличия квалифицированных специалистов. Однако, динамика данных мониторинга рынка труда подтверждает наличие кадрового дефицита во многих направлениях деятельности данной отрасли, начиная от проектирования и эксплуатации электрооборудования, заканчивая его ремонтом и обслуживанием.

Кадровый дефицит в энергетической отрасли обусловлен рядом факторов. Одной из главных причин дефицита персонала на рынке труда являются демографические процессы. Демографический кризис 90-х годов, последствия пандемии COVID-19, проведение специальной военной операции и сокращение миграционных потоков в связи с санкционными ограничениями привели к сокращению численности рабочей силы [4]. Кроме того, анализ демографической ситуации свидетельствует о тенденции увеличения доли населения старше трудоспособного возраста с одновременным сокращением численности населения в трудоспособном возрасте и моложе трудоспособного, что свидетельствует об интенсивном процессе демографического старения, который провоцирует кадровый дефицит среди молодежи. Демографическая проблема, связанная с выходом из отрасли опытных специалистов и нехваткой молодых кадров, готовых занять их место, создает вызовы для энергетических компаний в области сохранения и передачи опыта, а также в подготовке нового поколения специалистов.

Еще одной причиной «кадрового голода» в энергетическом секторе является отток специалистов в другие отрасли российской промышленности (нефтяную, газовую, оборонную), связанный, в первую очередь, с более высоким уровнем оплаты труда. Необходимо отметить, что в связи с началом специальной военной операции многократно увеличились объемы производства предприятий оборонно-промышленного комплекса, в связи с чем, произошел рост спроса на специалистов в данной сфере. При этом, оборонные предприятия предлагают конкурентную заработную плату, наличие стабильности и гарантий долгосрочной занятости, что делает данную отрасль привлекательной для соискателей. Поэтому, обеспечение сотрудников достойной заработной платой и условиями труда становится неотъемлемой частью стратегии удержания действующих сотрудников и привлечения новых.

Необходимо отметить, что дефицит кадров в сфере энергетики обусловлен недостаточной популярностью инженерного образования среди молодежи. В настоящее время наблюдается тенденция к предпочтению сфер деятельности, не требующих специальной подготовки и навыков, но в то же время обеспечивающих высокий уровень оплаты труда. В связи с этим, наблюдается явная нехватка специалистов с высшим образованием в области энергетики, что напрямую связано с недостаточной подготовкой кадров в образовательных учреждениях. Также, необходимо подчеркнуть, что энергетика требует специфических знаний и навыков от кандидатов, поэтому большинство работодателей сталкиваются с трудностями при поиске и наборе новых сотрудников, так как зачастую наблюдается несоответствие их компетенций требованиям рынка труда и отрасли в целом.

Дефицит кадров в энергетической отрасли угрожает не только стабильности и развитию самой отрасли, но и оказывает негативное влияние экономику страны в целом. В сложившихся условиях, энергетические компании вынуждены адаптироваться к ситуации на рынке труда и искать новые эффективные инструменты кадрового обеспечения, направленные на привлечение и набор, удержание и развитие персонала.

Одним из ключевых инструментов для решения данной проблемы является HR-брендинг, который представляет собой систему мероприятий, направленных на создание конкурентных преимуществ компании для формирования положительного имиджа работодателя с целью привлечения и удержания специалистов в своей области функционирования [2].

Рассмотрим ключевые аспекты роли HR-брендинга в энергетической компании.

1. Привлечение новых сотрудников и сокращение кадрового дефицита.

Одной из важнейших задач HR-брендинга является привлечение высококвалифицированных специалистов, что особенно актуально для энергетической отрасли, где востребованы инженеры, технологи, специалисты по безопасности, а также работники, способные работать с новыми источниками энергии и технологиями.

Привлекательный HR-бренд помогает компании выделиться среди множества работодателей на рынке труда. Компании, которые активно работают над развитием своего HR-бренда, имеют конкурентные преимущества, поскольку они воспринимаются как стабильные, инновационные и социально ответственные работодатели. Например, компании, ориентирующиеся на экологически чистые и энергоэффективные технологии, могут привлекать специалистов, которые разделяют их ценности устойчивого развития.

Примером успешной практики может служить компания Siemens Energy, которая активно продвигает себя как работодателя в сфере возобновляемых источников энергии. Ее HR-бренд включает в себя акцент на экологическую ответственность и возможности для работы над инновационными проектами, что привлекает высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в устойчивом развитии.

2. Удержание сотрудников и снижение текучести кадров.

Создание привлекательного HR-бренда также способствует удержанию сотрудников. В условиях кадрового дефицита, когда конкуренция за работников возрастает, компаниям необходимо предложить своим сотрудникам не только достойные условия труда, но и возможность для профессионального роста, развития карьеры, а также социальную ответственность [1].

HR-бренд, акцентирующий внимание на поддержке корпоративной культуры, развитии внутренней мобильности, обучении и возможности карьерного роста, способствует высокой лояльности сотрудников [3]. Работники, которые ощущают поддержку и видят перспективы для профессионального роста в своей компании, гораздо менее склонны к поиску новых рабочих мест. Например, крупные энергетические компании, такие как ПАО «Газпром» и ПАО «НК «Роснефть», активно развивают программы профессиональной подготовки и переподготовки, что позволяет не только укрепить HR-бренд, но и сократить текучесть кадров.

3. Повышение репутации компании на рынке труда.

HR-бренд помогает улучшить репутацию компании как работодателя на рынке труда. Важно, чтобы компания воспринималась как надежный и стабильный работодатель, что особенно критично для энергетической отрасли, где на стабильности функционирования предприятия зависят экономическая безопасность и обеспечение энергетических нужд страны.

Активное участие компании в социальных инициативах, экологических проектах и поддержка благосостояния работников формируют положительный имидж как внутри компании, так и за ее пределами. Такой подход к формированию HR-бренда помогает не только привлечь работников, но и повысить лояльность существующих сотрудников, укрепляя их доверие к компании [2].

4. Развитие корпоративной культуры и вовлеченность сотрудников.

HR-брендинг играет важную роль в формировании и развитии корпоративной культуры. В энергетических компаниях, где безопасность труда и соблюдение стандартов являются критически важными, корпоративная культура становится основой для формирования единой команды, способной эффективно работать в сложных условиях. HR-бренд, ориентированный на создание позитивной корпоративной культуры, способствует повышению вовлеченности сотрудников.

Участие работников в разработке и внедрении корпоративных ценностей, участие в социальных и экологических проектах, а также наличие четких механизмов для обратной связи и оценки результатов работы укрепляют связь между компанией и ее сотрудниками. Например, энергетические компании могут внедрять специальные программы для развития командной работы, укрепления связи между разными подразделениями и создания единой цели в рамках устойчивого развития компании.

5. Укрепление инновационного потенциала компании.

HR-брендинг также способствует укреплению инновационного потенциала компании. Привлечение специалистов, ориентированных на развитие и внедрение новых технологий, становится возможным благодаря прозрачной политике компании в области инноваций. Компании, которые открыто демонстрируют свои достижения в области исследований и разработок, являются более привлекательными для специалистов, заинтересованных в работе с передовыми технологиями.

Для энергетических компаний это особенно актуально в связи с переходом на возобновляемые источники энергии, улучшения энергоэффективности и внедрения новых экологически чистых технологий. Примером такой компании является Siemens Energy, которая активно работает над развитием технологий в области возобновляемых источников энергии и умных сетей.

Таким образом, можно резюмировать следующее: HR-брендинг играет ключевую роль в кадровом обеспечении энергетических компаний, особенно в условиях кадрового дефицита. Создание привлекательного имиджа работодателя помогает не только привлекать высококвалифицированных специалистов, но и снижать текучесть кадров, повышать вовлеченность сотрудников и улучшать репутацию компании на рынке труда. Развитие корпоративной культуры, акцент на устойчивое развитие, социальную ответственность и инновации становится основой успешного HR-брендинга в энергетической отрасли.

Список литературы:

1. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. -2011. - №3. – С. 125-129.
2. Быстрова М.В., Шорохова Н.А. HR-брендинг как инновационный инструмент привлечения и удержания квалифицированного персонала // Beneficium. – 2016. - №2(21).
3. Валетов А.Р. Формирование устойчивой корпоративной культуры как необходимое условие повышения конкурентоспособности // Индустриальная экономика. – 2019. - №4. – С. 29-31.
4. Колесникова О.А., Маслова Е.В., Околелых И.В. Кадровый дефицит на современном рынке труда России: проявления, причины, тренды, меры преодоления // Социально-трудовые исследования. - 2023. - №4(53). С. 179-189.