ИССЛЕДОВАНИЯ ПО АНАЛИЗУ ДОЛЖНОСТЕЙ И СТРАТЕГИЯМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА КИТАЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

АННОТАЦИЯ

С быстрым развитием экономики Китая и усилением рыночной конкуренции у предприятий возникает все более острая потребность в управлении человеческими ресурсами. Анализ должностей и подбор персонала, как основные звенья в управлении человеческими ресурсами, имеют большое значение для повышения корпоративной эффективности и удовлетворенности сотрудников. В этой статье систематически анализируются характеристики работы и кадровые потребности китайских предприятий, исследуются способы достижения эффективного подбора персонала и приводятся целевые предложения по управлению человеческими ресурсами для китайских предприятий.

Ключевые слова: анализ должностей, подбор персонала, управление человеческими ресурсами, китайские предприятия.

1.Введение.

С развитием глобальной экономической интеграции китайские предприятия сталкиваются с беспрецедентным конкурентным давлением. Чтобы выжить и развиваться в этой среде, компании должны постоянно повышать уровень управления человеческими ресурсами. Являясь основой и ключевым звеном управления человеческими ресурсами, анализ должностей и подбор персонала имеют большое значение для оптимизации распределения человеческих ресурсов на предприятиях и повышения удовлетворенности работой сотрудников и производительности труда. Целью этой статьи является предложить целевые стратегии оптимизации посредством углубленного анализа текущей ситуации с анализом должностей и подбором персонала на китайских предприятиях.

2. Текущая ситуация и проблемы анализа должностей

2.1 Определение и методы анализа должностей

Анализ должностей подразумевает сбор информации о работе с использованием научных методов, анализ и синтез этой информации для понимания характера, требований, трудностей и ценности работы. Результаты анализа должностей могут стать основой для принятия решений по управлению человеческими ресурсами, таких как набор, обучение и оценка. Часто используемые методы анализа работы: метод собеседования, метод наблюдения, дневниковый метод, метод анализа руководителя, метод анкетирования и т. д.

2.2 Текущая ситуация и проблемы анализа должностей на китайских предприятиях

2.2.1 Недостаточное внимание: Многие предприятия и отделы кадров не до конца понимают важность анализа должностей и считают его необязательным звеном. В результате анализу должностей часто не хватает достаточной поддержки и ресурсов во время процесса, что затрудняет его углубленное проведение.

2.2.2 Метод недостаточно научный: в реальной деятельности некоторые компании до сих пор используют относительно простые и обширные методы проведения анализа должностей, например, полагаясь исключительно на субъективные впечатления, ссылаясь на схожие должности и т. д. Это значительно снижает точность и объективность результатов анализа должностей, затрудняя их использование в качестве основы для принятия таких решений, как найм, обучение и оценка.

2.2.3 Нерегулярный сбор и обработка данных: Некоторые компании не могут создать полный механизм сбора и обработки данных при проведении анализа работы. Это может привести к получению неполных и искаженных данных, что повлияет на достоверность результатов анализа.

2.2.4 Ограниченная сфера применения. Применение анализа должностей на предприятиях в основном сосредоточено в таких областях, как подбор и обучение, тогда как в таких областях, как заработная плата, производительность и стимулирование, относительно мало приложений. Это не позволяет в полной мере реализовать роль анализа должностей и не способствует общему развитию предприятия.

2.2.5 Несвоевременное обновление: В некоторых компаниях результаты анализа должностей не обновляются в течение длительного времени, в результате чего результаты анализа далеки от реальной ситуации. Это не только влияет на точность принятия корпоративных решений, но также может привести к таким проблемам, как утечка мозгов.

2.2.6 Недостаточное межведомственное сотрудничество: анализ должностей включает в себя несколько отделов и должностей, что требует тесного сотрудничества между отделами. Однако в реальных операциях часто наблюдаются недостатки в межведомственном сотрудничестве, что влияет на плавность анализа заданий.

3. Стратегия подбора персонала

3.1 Определение и важность подбора персонала

Под подбором персонала понимается назначение сотрудников на должности, соответствующие их способностям, интересам и личностным характеристикам, для достижения оптимального сочетания сотрудников и должностей. Важность подбора персонала отражается в следующих аспектах:

(1) Повышение удовлетворенности сотрудников работой: сотрудники, работающие на подходящих им должностях, могут лучше использовать свои способности и потенциал, тем самым повышая удовлетворенность работой.

(2) Повышение эффективности работы. Подбор персонала помогает повысить эффективность работы сотрудников, поскольку сотрудники работают в тех областях, в которых они хорошо разбираются и которые им интересны, и могут быстрее выполнять задачи.

(3) Снизить текучесть кадров: когда сотрудники чувствуют, что компания заботится об их росте и развитии, они с большей готовностью остаются в компании для долгосрочного развития.

(4) Повышение конкурентоспособности предприятий: оптимизируя подбор персонала, предприятия могут в полной мере использовать преимущества сотрудников, повысить общую операционную эффективность и тем самым повысить конкурентоспособность.

3.2 Аспекты и методы подбора персонала Подбор персонала может осуществляться по следующим направлениям:

(1) Сопоставление способностей: Оцените профессиональные навыки, знания, опыт и потенциал сотрудников и распределите их по подходящим должностям. (2) Соответствие интересов: Понимайте интересы и карьерные тенденции сотрудников, распределяйте сотрудников на должности, соответствующие их интересам, и повышайте энтузиазм сотрудников к работе.

(3) Соответствие личности: анализируйте личностные характеристики сотрудников и распределяйте сотрудников на должности, соответствующие их личностям, чтобы они могли лучше использовать свои сильные стороны.

(4) Сопоставление команды: учитывайте способность к сотрудничеству и коммуникативные навыки сотрудников в команде, чтобы обеспечить молчаливое понимание и сотрудничество между членами команды. Обычно используемые методы подбора персонала включают: собеседования, тесты способностей, личностные тесты, тесты карьерных интересов и т. д.

3.3 Текущая ситуация и проблемы подбора кадров на китайских предприятиях

(1) Недостаточное понимание важности подбора кадров: Некоторые предприятия не в полной мере осознают положительную роль подбора кадров в развитии предприятий и рассматривают его как необязательное звено.

(2) Метод сопоставления недостаточно научный: некоторые компании используют простые субъективные суждения или ссылаются на схожие должности для подбора персонала, что приводит к плохим результатам подбора.

(3) Нерегулярный сбор и обработка данных. Когда компании проводят подбор персонала, сбор и обработка данных не стандартизированы, что влияет на точность результатов сопоставления.

(4) Отсутствие постоянного совершенствования: некоторые компании не осознают необходимость постоянного улучшения подбора персонала, что приводит к неудовлетворительным результатам подбора персонала.

3.4 Стратегии оптимизации подбора персонала

(1) Повысить осведомленность о подборе персонала: Повысить осведомленность руководителей компаний и сотрудников о важности подбора персонала и включить его в основное звено корпоративного стратегического планирования и управления человеческими ресурсами.

(2) Внедрить научные методы подбора персонала: внедрить профессиональные инструменты и методы оценки для проведения объективного и всестороннего подбора персонала.

(3) Стандартизировать сбор и обработку данных: создать полный механизм сбора и обработки данных для обеспечения точности сопоставления результатов. (4) Регулярная оценка и корректировка: регулярно оценивайте эффект подбора персонала и вносите корректировки и оптимизации на основе результатов оценки.

(5) Усилить обучение и развитие: предоставить персонализированные планы обучения и развития, основанные на недостатках способностей и потребностях сотрудников, чтобы помочь сотрудникам улучшить свои собственные качества и улучшить соответствие работе.

(6) Создать и усовершенствовать механизм стимулирования: путем создания разумной системы служебной аттестации и механизма стимулирования стимулировать энтузиазм и креативность сотрудников, а также повышать удовлетворенность работой сотрудников.

(7) Укреплять построение корпоративной культуры: культивировать позитивную корпоративную культуру, создавать честную, справедливую и открытую рабочую атмосферу, а также привлекать и удерживать выдающиеся таланты.

4. Анализ ситуации

4.1 История предприятия и текущее управление человеческими ресурсами

Среднее технологическое предприятие (далее именуемое «Предприятие А») было создано 10 лет назад и в основном занимается разработкой программного обеспечения и услугами информационных технологий. Благодаря быстрому развитию бизнеса компания постепенно увеличивалась в размерах и на данный момент насчитывает около 800 сотрудников. Что касается управления человеческими ресурсами, компания А создала относительно полную систему подбора, обучения, заработной платы и производительности, но анализ должностей и подбор персонала все еще нуждаются в усилении.

4.2 Практика анализа должностей и подбора персонала в кейс-компаниях В целях оптимизации управления человеческими ресурсами Компания А решила внедрить систему профессионального анализа должностей и подбора персонала. Конкретные методы заключаются в следующем:

(1) Анализ работы: используйте интервью, наблюдения, анкеты и другие методы для проведения углубленного анализа каждой должности в компании и выяснения обязанностей, требований, трудностей и ценностей должностей.

(2) Подбор персонала: Подбор персонала осуществляется на основе результатов анализа должностей и в сочетании с академической квалификацией, опытом работы, способностями, интересами и другими факторами сотрудников.

(3) Разработать планы обучения и развития: Разработать персонализированные планы обучения и развития, основанные на недостатках способностей и интересов сотрудников, чтобы помочь сотрудникам улучшить свои собственные качества и улучшить соответствие работе.

(4) Создать механизм стимулирования: Создать разумную систему служебной аттестации и механизм стимулирования для стимулирования энтузиазма и творчества сотрудников.

(5) Укрепить построение корпоративной культуры: культивировать позитивную корпоративную культуру и создавать честную, справедливую и открытую рабочую атмосферу.

4.3 Оценка и анализ эффекта подбора персонала на конкретном предприятии. После периода практики эффект подбора персонала на предприятии А постепенно проявился:

(1) Повышение удовлетворенности работой сотрудников: благодаря подбору персонала сотрудники работают на более подходящих для них должностях, и их удовлетворенность работой значительно повысилась.

(2) Повышение эффективности работы: сотрудники работают в тех областях, в которых они хороши и которые им интересны, и эффективность их работы повысилась.

(3) Снижение текучести кадров: сотрудники чувствуют, что компания заботится об их росте и развитии, и их желание уйти снижается.

(4) Повышение корпоративной конкурентоспособности. За счет оптимизации подбора персонала повышается эффективность корпоративной деятельности, повышается удовлетворенность клиентов и повышается конкурентоспособность. Краткое описание: После того как компания А внедрила систему анализа должностей и подбора персонала, ее управление человеческими ресурсами было эффективно оптимизировано. Благодаря научному анализу должностей и подбору персонала компании могут достичь оптимального сочетания сотрудников и должностей, повысить удовлетворенность и эффективность работы сотрудников, снизить текучесть кадров и повысить корпоративную конкурентоспособность. В будущем компания А продолжит углублять реформу управления человеческими ресурсами, предоставлять сотрудникам лучшую платформу для развития и добиваться устойчивого развития компании.

5. Рекомендации по анализу должностей и подбору персонала на китайских предприятиях

5.1 Повысить осведомленность об анализе должностей и подборе персонала. Предприятия должны придавать большое значение важной роли анализа должностей и подбора персонала в управлении человеческими ресурсами и рассматривать это как улучшение корпоративной конкурентоспособности и сотрудников. ключевое звено удовлетворения. Руководители корпораций и отделы кадров должны иметь глубокое понимание принципов и методов анализа должностей и подбора персонала, а также постоянно обобщать опыт реальных операций для улучшения эффектов подбора.

5.2 Создать и усовершенствовать систему анализа должностей и подбора персонала Предприятиям следует создать и усовершенствовать систему анализа должностей и подбора персонала, чтобы обеспечить упорядоченное выполнение всей работы. В частности:

(1) Разработать четкий процесс анализа работы, включая сбор данных, анализ, оценку и обратную связь.

(2) Разработать разумные стандарты подбора персонала с учетом академической квалификации, опыта работы, способностей, интересов и других факторов сотрудников.

(3) Разработать планы обучения и развития, чтобы предоставить сотрудникам персонализированные пути карьерного роста.

(4) Создать эффективный механизм стимулирования для стимулирования энтузиазма и творчества сотрудников.

5.3 Внедрение передовых концепций и технологий управления человеческими ресурсами Предприятия могут учиться на передовых концепциях и технологиях управления человеческими ресурсами в стране и за рубежом, чтобы оптимизировать процесс анализа должностей и подбора персонала. Например:

(1) Внедрить инструменты профессиональной оценки для проведения объективного и всестороннего подбора персонала.

(2) Использовать большие данные, искусственный интеллект и другие технологии для повышения эффективности сбора, анализа и обработки данных.

(3) Извлекать практический опыт передовых предприятий и постоянно совершенствовать и оптимизировать систему анализа должностей и подбора персонала.

5.4 Усиление обучения и развития сотрудников. Предприятия должны уделять внимание карьерному росту сотрудников и усиливать работу по обучению и развитию:

(1) Обеспечить персонализированные учебные курсы и ресурсы, основанные на отсутствии у сотрудников способностей и интересов.

(2) Поощряйте сотрудников участвовать в профессиональном обучении и сертификации для улучшения их собственных качеств и возможностей.

(3) Создать систему планирования карьеры, чтобы помочь сотрудникам определить направление своего карьерного развития.

(4) Проводить внутренние и внешние коммуникационные мероприятия для расширения кругозора сотрудников и межличностных отношений.

Благодаря приведенным выше предложениям предприятия могут еще больше повысить эффективность анализа должностей и подбора персонала, оптимизировать управление человеческими ресурсами, повысить удовлетворенность работой и эффективность работы сотрудников, снизить текучесть кадров и тем самым повысить конкурентоспособность предприятий.

6. Заключение

В данной статье рассматривается текущая ситуация с анализом должностей и подбором персонала на китайских предприятиях, анализируются проблемы, существующие в работе, и предлагаются стратегии целевой оптимизации. Посредством анализа случаев подтверждается важная роль анализа должностей и подбора персонала в управлении человеческими ресурсами предприятия. Мы надеемся, что исследования в этой статье смогут предоставить эффективные рекомендации и рекомендации по управлению человеческими ресурсами для китайских предприятий в условиях жесткой конкуренции, добиться эффективного распределения человеческих ресурсов и повысить корпоративную конкурентоспособность.

Список литературы:

1. Чжан Хуа, Ян Ян. Исследование анализа должностей и подбора персонала в управлении человеческими ресурсами на предприятии [J]. Management Review, 2017, 29(6): 88-95.
2. Ван Сяоянь. Исследование стратегий подбора персонала на основе анализа должностей[D], Хэбэйский университет экономики и бизнеса, 2016.
3. Чжоу Цзинь. Исследования по анализу должностей и подбору персонала в управлении человеческими ресурсами на предприятии [J]. Современный бизнес и торговая индустрия, 2019, 40 (16): 169-170.
4. Чэнь Сина. Эмпирическое исследование по анализу должностей и подбору персонала в управлении человеческими ресурсами на предприятии [D], Гуандунский университет финансов и экономики, 2018. Ниже приведены некоторые ссылки на анализ должностей и подбор персонала на китайских предприятиях:
5. Чэнь Чуньхуа, Ян Чжуан . Управление человеческими ресурсами: теория и практика[М]. Пекин: Издательство Университета Цинхуа, 2013.
6. Ли Сяобин. Исследования по анализу должностей и подбору должностей[J]. Управление человеческими ресурсами, 2010(4).
7. Чжан Чжиюн, Цай Жуймин. Исследование набора и распределения сотрудников на основе анализа должностей[J]. Развитие человеческих ресурсов Китая, 2012(8).
8. Мэн Сянлинь, Чжао Бэйбэй. Исследования по анализу должностей на предприятии и подбору персонала[J]. Экономика предприятия, 2015(5).
9. Дэн Гочжун, Ван Лицзюнь. Исследования по анализу должностей и подбору персонала на основе компетенций [J]. Управление персоналом, 2014(2).
10. Хао Дунмин, Ван Фан. Текущая ситуация и тенденции развития управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях[J]. Развитие человеческих ресурсов Китая, 2011(12).
11. Ли Маосэнь. Практика управления человеческими ресурсами[М]. Пекин: Издательство Пекинского университета, 2016.
12. Ван Хун, Лю Фэн. Исследования по анализу должностей на предприятии и подбору персонала на основе больших данных [J]. Современный менеджмент, 2017(3).