СТРАТЕГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

В комплексной системе управления современными предприятиями управление человеческими ресурсами является очень важной частью. В эпоху экономики знаний важность управления человеческими ресурсами становится все более очевидной.Тенденция управления “Интернет+” очень очевидна, и построение информатизации управления человеческими ресурсами предприятия также может стать направлением в развитии менеджмента.Многие предприятия опробовали информационное построение управления человеческими ресурсами. После конкретного наблюдения, сравнения и анализа можно обнаружить, что информационное построение управления человеческими ресурсами является динамичным процессом, и влияние различных факторов может легко привести к некоторым проблемам.В этой статье мы подробно проанализируем соответствующие проблемы и предложим более эффективную стратегию построения информатизации управления человеческими ресурсами в сочетании с реальной ситуацией.

По сравнению с прошлым зрелость теории управления человеческими ресурсами постоянно повышалась, и возможности большинства предприятий в области управления человеческими ресурсами также были в определенной степени улучшены.В контексте развития информационных технологий тенденция информационного конструирования управления человеческими ресурсами становится все более очевидной, и преимущества применения информационных технологий в управлении получили широкое признание.Но следует также понимать, что независимо от того, идет ли речь о применении информационных технологий в управлении или подчеркивании ценности соответствующей структуры управленческой информации, это непросто, и влияние различных факторов может легко вызвать некоторые проблемы.Многие предприятия испытывают затруднения в информационном построении управления человеческими ресурсами. По этой причине необходимо изучить более эффективную стратегию информационного построения управления человеческими ресурсами.

1. Обзор построения системы информатизации управления человеческими ресурсами предприятия.

1.1. Значение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами относится к эффективному распределению и эксплуатации внутренних людских ресурсов предприятиями и другими организациями под руководством гуманистического мышления с использованием различных форм управления для удовлетворения их собственных потребностей в развитии и обеспечения достижения целей организации.Управление человеческими ресурсами - это динамический управленческий процесс, который также включает в себя большое количество управленческого контента. Именно из-за большого количества управленческого контента, задействованного в управлении, управленческая работа, которую необходимо выполнять, становится более сложной, и при динамическом управлении могут легко возникнуть некоторые проблемы.С точки зрения целей, прямой целью управления человеческими ресурсами является более эффективное распределение и использование человеческих ресурсов, в то время как фундаментальная цель менеджмента заключается в оказании поддержки организационному развитию и предоставлении конкретных гарантий реализации и достижения целей развития.На данном этапе теория управления человеческими ресурсами становится все более зрелой, а практика управления, осуществляемая различными типами предприятий, в определенной степени обогатила понятие менеджмента. [1]

1.2. Тенденция информационного построения управления человеческими ресурсами предприятия

Общая среда для информационного построения управления человеческими ресурсами предприятий хорошая. В сочетании с изменениями в управлении человеческими ресурсами предприятий за последние годы и изменениями в построении управленческой информации можно обнаружить, что информационное построение управления человеческими ресурсами продемонстрировало некоторые новые тенденции.Судя по глубине и широте применения информационных технологий в информационном конструировании, в предыдущем понимании информационного конструирования управления человеческими ресурсами информационные технологии следует в большей степени использовать для стимулирования инноваций в форме управления человеческими ресурсами.Однако новая эра подчеркивает увеличение глубины и широты применения информационных технологий, а также важность роли информационных технологий в конкретном управлении при построении информационных технологий.С точки зрения конкретного направления информационного конструирования, в эпоху больших данных управление человеческими ресурсами должно не только усиливать применение информационных технологий, но и синхронизировать применение таких технологий, как анализ больших данных. Это фактически новое направление информационного конструирования на управленческом уровне.

1.3. Анализ ценности построения информационной системы управления человеческими ресурсами предприятия

Степень внимания, уделяемого информационному построению управления человеческими ресурсами на предприятиях, постоянно возрастает. В то же время все больше и больше предприятий также активно предпринимают соответствующие попытки информационного построения, которые неразрывно связаны с ценностью информационного построения управления человеческими ресурсами.В двух словах, ценность информационного построения соответствующего управления в основном отражается в следующих двух аспектах.С одной стороны, применение информационных технологий в информационном конструировании может непосредственно стимулировать инновации в форме управления человеческими ресурсами, а технологические преимущества могут постепенно трансформироваться в преимущества управления.После полного применения информационных технологий эффективность различных управленческих мероприятий также может быть значительно повышена.С другой стороны, после того, как информационное построение будет лучше выполнено, эффективность общей управленческой деятельности может быть лучше повышена, а человеческие ресурсы могут быть более эффективно распределены и использованы. Это также может оказать большую поддержку развитию управленческой деятельности на других уровнях предприятия, а также развитию из многих предприятий.Но следует также понимать, что информационное построение управления человеческими ресурсами не является простым. Это не простое применение информационных технологий. Конкретное информационное построение и подчеркивание ценности информационного построения не просты. Также важно, как более эффективно осуществлять информационное построение управления человеческими ресурсами. достойный глубокого осмысления предприятиями.

2. Проблемы в построении информатизации управления человеческими ресурсами предприятия

2.1. Построение систем происходит вяло в области информационного конструирования

Построение системы информатизации управления человеческими ресурсами предприятия - это динамичный процесс, ключевым элементом которого является конкретное применение информационных технологий.В настоящее время многие предприятия попробовали построение информации с помощью применения информационных технологий в управлении человеческими ресурсами, но они не проделали хорошую работу по построению систем управления человеческими ресурсами в процессе построения информации, и задержка в построении системы также стала специфической проблемой.Институционализированный менеджмент является основной особенностью развития различных видов управленческой деятельности современных предприятий, и особенно желательно полагаться на конкретные рекомендации и нормы системы, чтобы обеспечить гарантии развития различных видов управленческой деятельности.Однако управление человеческими ресурсами большинства предприятий всегда уделяло мало внимания построению базовых систем, и несовершенные и ненадежные базовые системы также являются очень распространенной проблемой управления человеческими ресурсами. Под влиянием этой проблемы в деятельности по управлению человеческими ресурсами наблюдается сильная хаотичность, и несовершенство базовой системы стало причиной некоторых управленческих проблем.С точки зрения построения информационной системы управления человеческими ресурсами, некоторые виды межпредприятийного управления фокусируются на применении информационных технологий, в то время как построение базовой системы может быть легко проигнорировано.Таким образом, хотя применение информационных технологий в определенной степени улучшило управленческие инновации и фактическую эффективность управления, недостатки ненадежных базовых систем существовали всегда.

2.2. Недостаточная глубина применения информационных технологий

В процессе информационного конструирования управления человеческими ресурсами предприятия возможность полного применения информационных технологий часто оказывает влияние на скорость конкретного процесса информационного конструирования и достижение эффективности информационного конструирования.Некоторые предприятия уже опробовали применение информационных технологий в управлении человеческими ресурсами и укрепили информационную конструкцию управления с разных точек зрения, но глубина применения информационных технологий явно недостаточна, что также стало специфической проблемой на уровне информационного построения управления человеческими ресурсами.Вообще говоря, управление человеческими ресурсами включает в себя содержание управления на нескольких уровнях, таких как набор талантов, отбор, обучение и компенсация, и содержание управления на каждом уровне также включает в себя ряд управленческих задач.Поскольку не существует хорошего плана информатизации управления человеческими ресурсами, большинство предприятий недостаточно эффективно применяют информационные технологии для решения различных задач управления человеческими ресурсами.Формально говоря, хотя применение информационных технологий в определенной степени изменило форму управления, технические преимущества не были в полной мере отражены при разработке различных управленческих задач.Под влиянием этой проблемы информационная конструкция управления человеческими ресурсами может легко облечься в форму, а недостаточная глубина и широта применения информационных технологий также ослабили прикладную ценность информационных технологий в динамичном управлении. [2]

2.3. Способность менеджеров управлять информацией невелика

В процессе построения информационной системы управления человеческими ресурсами предприятия непосредственное влияние на построение управленческой информации будет оказывать то, имеют ли руководители высшего звена полное представление об управлении человеческими ресурсами, применении информационных технологий в управлении и вопросах построения управленческой информации.Так называемое информационное построение управления человеческими ресурсами обязательно предполагает применение некоторых новых технологий и методов. В этом процессе информационные технологии в большей степени рассматриваются как специфический инструмент управления, а менеджеры по персоналу являются основным источником применения соответствующих технологий.Все это время большинство предприятий плохо справлялись с формированием команд талантов в области управления человеческими ресурсами, особенно они не уделяют внимания управленческим инновациям и созданию управленческой информации, и обучение управленческого персонала управлению информацией также легко проигнорировать.В этом случае, даже если тенденция применения информационных технологий в управлении человеческими ресурсами является хорошей, когда дело доходит до конкретных технологий и программных приложений, персонал, в основном ответственный за развитие управления человеческими ресурсами, не может оказать достаточную поддержку применению информационных технологий и управлению вопросами построения информации.Когда возможности менеджеров по управлению информацией явно недостаточны, предприятия становятся очень пассивными в информационном построении управления человеческими ресурсами. Как только в управлении возникают различные проблемы при применении информационных технологий, эффективность их решения будет очень низкой.

3. Конкретные стратегии построения системы информатизации управления человеческими ресурсами предприятия

3.1. Одновременное построение информации и системы

При информационном построении управления человеческими ресурсами предприятия особенно важно осуществлять информационное построение и системное построение одновременно, что также является необходимым условием для содействия более эффективному применению информационных технологий в различных управленческих задачах.Например, в процессе информационного построения системы управления человеческими ресурсами на крупном предприятии предприятие провело базовый анализ ситуации с управлением человеческими ресурсами. Обращаясь к фактическому информационному построению системы управления, предприятие также осуществило целенаправленное построение системы управления человеческими ресурсами и дальнейшее совершенствование конкретной системы управления.В новой системе управления были уточнены взаимосвязь между полномочиями и ответственностью, общее содержание, конкретные цели и общие принципы управления. В то же время усиление информационной структуры управления также стало основным содержанием системы.После того как базовая система была усовершенствована, степень стандартизации различных управленческих задач была значительно повышена по сравнению с прошлым.После формирования хорошей институциональной среды управленческая работа с применением информационных технологий также может быть лучше ориентирована и стандартизирована.Следовательно, предприятия не могут осуществлять построение информатизации управления человеческими ресурсами в пользу друг друга, но должны одновременно осуществлять построение информатизации управления и построение системы.После укрепления фундамента системы хорошая институциональная среда также может оказать дополнительную помощь и поддержку в информационном построении управления. [3]

3.2. Укреплять применение информационных технологий с помощью специальных систем.

Чтобы избежать формализации концепции информатизации управления человеческими ресурсами на предприятиях, глубина применения информационных технологий в динамическом управлении должна постоянно увеличиваться в конкретной конструкции.В частности, предприятия могут использовать специальные системы для эффективного управления человеческими ресурсами и содействия эффективной интеграции информационных технологий и менеджмента на различных уровнях.Взяв в качестве примера компанию крупной группы, она может использовать ERP-систему управления для выполнения различных задач внутреннего управления и полагаться на модуль управления человеческими ресурсами, а также использовать функциональные модули в этой системе управления для выполнения хорошей работы по подбору персонала, отбору, обучению, вознаграждению и другой работе.В то же время при разработке таких работ, как служебная аттестация, предприятия могут также использовать информационные технологии и специальные системы для более эффективного выполнения соответствующей работы.На данном этапе зрелость системы управления человеческими ресурсами постоянно совершенствуется, и различное программное обеспечение также может быть эффективно применено при разработке системы управления человеческими ресурсами на предприятиях.Следовательно, предприятиям следует также активизировать применение конкретных систем управления и программного обеспечения при осуществлении информационного построения управления человеческими ресурсами, с тем чтобы высокоинтегрированные системы и программное обеспечение могли стать основой для углубленного и всестороннего применения информационных технологий управления человеческими ресурсами, а также за счет увеличения глубины и широты информации применение технологий, прикладная ценность соответствующих технологий может быть лучше реализована. [4]

3.3. Усилить подготовку персонала по управлению информацией

При информационном построении управления человеческими ресурсами предприятия статус построения команды специалистов по управлению человеческими ресурсами неизбежно окажет влияние на применение информационных технологий в различных управленческих задачах и статус информационного построения руководства.Следовательно, предприятиям следует также учитывать потребности в создании управленческой информации и соответствующие изменения в управленческой работе в рамках применения информационных технологий для создания соответствующей команды талантливых специалистов, чтобы таланты, в основном ответственные за управление человеческими ресурсами, могли оказывать больше помощи в вопросах создания информации.В частности, предприятия должны сначала провести обучение по применению информационных технологий в отделе управления персоналом и, организовав соответствующее обучение персонала по частям, углубить понимание талантливыми специалистами управленческой работы с применением информационных технологий и повысить их способность эффективно выполнять различные задачи, опираясь на соответствующие технологии .Исходя из этого, предприятиям следует также сочетать применение различных систем и программного обеспечения в информационной структуре управления человеческими ресурсами, организовывать соответствующий персонал для проведения централизованного обучения и сосредотачиваться на укреплении их способности использовать конкретные системы и программное обеспечение для выполнения работы по управлению человеческими ресурсами.Начав укреплять структуру персонала по управлению информацией с вышеуказанной точки зрения, предприятия, естественно, могут проявлять больше инициативы в информационном построении системы управления человеческими ресурсами.

4. Вывод

Предприятия всех типов должны уделять достаточное внимание информационному построению управления человеческими ресурсами и активно внедрять соответствующие методы управления на основе полной интеграции своих собственных методов управления.Стоит отметить, что управление человеческими ресурсами - это динамичный процесс, и информационное построение управления также окажет некоторое влияние на присущую ему систему управления.Следовательно, предприятиям также следует эффективно оценивать состояние создания информационной системы управления человеческими ресурсами.С помощью метода нормализованной оценки можно лучше понять состояние применения информационных технологий в реальном управлении, а также своевременно обнаружить и решить различные проблемы. Исходя из этого, предприятия должны вносить коррективы и оптимизацию, связанные с информационным построением управления человеческими ресурсами, чтобы гарантировать, что прикладные преимущества и ценности информационных технологий могут быть использованы в полной мере. [5]

Список литературы:

1. Хуан Фэн. Пробный анализ стратегии построения информационной системы управления человеческими ресурсами предприятия [J].Гражданский и коммерческий кодекс Китая, 2021 (8): P.286.
2. Чжао Цзин, Ян Ян. Исследование мер противодействия информатизации управления человеческими ресурсами на предприятиях в новую экономическую эпоху [J]. Модернизация торгового центра, 2021(14):P.72-74.
3. Чжан И“.Анализ построения информатизации и инноваций в управлении человеческими ресурсами предприятия в эпоху "Интернет+" [J]. Современный бизнес, 2021 (15): P.63-65.
4. Чжан Цзюнь. Обсуждение эффективных стратегий предприятий по усилению информатизации управления человеческими ресурсами [J]. Реформа предприятия и управление им, 2022 (10): P.73-75.
5. Чэнь Люлин. Исследования и контрмеры по построению информатизации управления человеческими ресурсами предприятия в новый период [J].База данных китайских научных и технологических журналов (полнотекстовое издание) Economic Management, 2021 (1): P.3-4.