ПРОГРАММА ВТОРИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИИ

SECONDARY ORGANIZATIONAL AND PRODUCTION ADAPTATION PROGRAM

Valeria Lazareva

student, undergraduate; Department of Education Management and Human Resource Management, Russian State Pedagogical University. A.I. Herzen,

Russia, St. Petersburg

Sergey Trapitsyn

scientific adviser, Doctor of Pedagogical Sciences, Professor, Department of Education Management and Personnel Management, Russian State Pedagogical University. A.I. Herzen,

Russia, St. Petersburg

АННОТАЦИЯ

В условиях введения новых подходов к системе хозяйствования, которые сопровождаются значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, или менять свои рабочие места и коллектив, важность проблемы адаптации приобретает еще большую актуальность. Таким образом, возникает необходимость в исследовании эффективности деятельности службы управления персоналом предприятия и определение мер по вторичной адаптации руководителей. В статье представлены этапы разработки программы вторичной адаптации руководящих кадров государственной организации.

ABSTRACT

In the context of the introduction of new approaches to the economic system, which are accompanied by a significant release and, consequently, the redistribution of labor, an increase in the number of workers who are forced to either master new professions, or change their jobs and staff, the importance of the adaptation problem becomes even more urgent. Thus, there is a need to study the effectiveness of the personnel management service of the enterprise and determine measures for the secondary adaptation of managers. The article presents the stages of developing a program for the secondary adaptation of the leading personnel of a state organization.

Ключевые слова: вторичная адаптация персонала, развитие персонала, эффективность вторичной адаптации.

Keywords: secondary adaptation of personnel, development of personnel, efficiency of secondary adaptation.

Персонал, с учетом стоимости его человеческого капитала - это достояние и высшая ценность любого организационного образования. умелый отбор и содержание конкурентоспособного персонала обеспечивает возможность реализации стратегической цели предприятия, а именно максимального роста прибыли и повышения уровня качества трудовой жизни наемных работников.

Не менее важной, чем адаптация нового персонала, является также вторичная адаптация, которая представляет собой адаптацию руководителя при смене объекта руководства. Потеря руководителя, прошедшего адаптационный период и не справившегося со своими обязанностями является очень затратной для предприятия. Это актуализирует необходимость оценки эффективности вторичной адаптации персонала.

Программа адаптации - это документ, в котором отражены этапы адаптации, конкретные адаптационные меры, сроки их проведения и указаны лица, которые несут ответственность за их выполнение [2, c. 47].

Хотя, конечно же, в организации должна быть типичная программа вторичной адаптации руководителя, для каждого нового сотрудника она пересматривается с учетом его особенностей.

Сейчас на российских предприятиях и в зарубежных компаниях используют различные инструменты для эффективного построения адаптационных мероприятий, которые позволяют учитывать должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Как показывает опыт, сейчас в России такие инструменты как, адаптационный лист, Welcome-тренинг, корпоративная брошюра и комплект нового руководителя используются на государственных предприятиях, которые заинтересованы привлечением высококвалифицированных специалистов, развитием предприятия и улучшением показателей деятельности [1, c. 181].

План вторичной адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс вторичной адаптации руководителя, оптимально распределить время и ответственность.

Отдельные государственные предприятия имеют типичные программы вторичной адаптации персонала, но текучесть сегодня именно на этапе адаптации остается на высоком уровне. Предприятие, в свою очередь, должно делать все возможное, чтобы сократить срок адаптации, который характеризуется низкой производительностью и качеством труда, и сделать это период более гладким. То есть, решающую роль все же играет проведение мероприятий по более быстрой вторичной адаптации новых сотрудников. Основными негативными моментами системы вторичной адаптации работников на предприятии является следующее [4]:

1) много информации, получает новый руководитель сразу же и за короткий промежуток времени - на наш взгляд, информацию следует подавать дозированно, но своевременно и без определенных «перегрузок»;

2) недостаточная эффективность программы по вторичной адаптации руководителей - то есть применение многих или одинаковых методов проведения адаптации для руководителей, имеющих различный уровень опыта и т.д. должны принципиально отличаться;

3) отсутствие четко определенной процедуры контроля за вторичной адаптацией работников – важно понимать, что контрольные мероприятия должны проходить не только по окончании выполнения рабочего задания, но и еще на этапе постановки задачи, обеспечении понимания исполнителем поставленной перед ним цели.

Для усовершенствования процесса вторичной адаптации руководителей государственного предприятия можно предложить типовой проект разработки программы адаптации персонала, несмотря на то, что каждое предприятие, разрабатывая такого рода документ, конечно, опирается на меры по преодолению собственных проблем, но может воспользоваться алгоритмом действий в этой деятельности [3].

Первый этап предусматривает составление списков сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы вторичной адаптации.

В первую очередь, необходимо включить в эту группу новых линейных руководителей и менеджера по персоналу.

Второй этап - описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации.

Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

Третий этап - классификация новых работников по категориям. Определение требований к программам вторичной адаптации для каждой категории персонала.

Четвертый этап - составление списков вопросов, которые обычно возникают у новых руководителей и определение того, кто и как будет обсуждать эти вопрос с новым руководителем в процессе адаптационного периода.

Пятый этап - составление списка действий нового руководителя во время прохождения программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.

Шестой этап - разработка программы первого дня нового руководителя.

Седьмой этап - планирование экскурсии по организации, ее содержание, время. Назначение ответственного за ее проведение.

Восьмой этап - определение, каким образом будет представлен новый руководителя членам коллектива, будет рассказано о нем.

Девятый этап - подготовка комплекта печатных материалов.

Десятый этап – оценка успешности прохождения испытательного срока.

Проводится повторная оценка путем заполнения адаптационного листа работы руководителя и делаются выводы о продлении адаптации или приеме на работу.

На каждом этапе выполнения проектных мероприятий должно быть четко определен круг ответственных за проведение плановых мероприятий [5].

После первого месяца работы составляется адаптационный лист, с помощью которого можно выявить профессиональные качества руководителя, его способность приспосабливаться к новым условиям труда, личные и деловые качества адаптанта, возникающие проблемы (каждое предприятие такой адаптационный лист составляет самостоятельно, исходя из собственных приоритетов).

Успешность трудовой адаптации руководителей предприятия оценивается по таким показателям, как лояльность персонала к организации, удовлетворенность трудом, владение компетенциями в соответствии с занимаемой должностью, соблюдение нормативов работы [6].

Таким образом, программа вторичной адаптации руководителей предприятия очень актуальна в условиях дефицита высококвалифицированных руководителей. Она должна иметь комплексный характер, включая в себя не только оценивание руководителей, проходящих адаптацию, но и мероприятия, направленные на поддержку руководителей в условиях новой производственной среды. Новые руководители нуждаются в создании благоприятных условий труда, направленных на скорейшее освоение профессиональных компетенций на новом рабочем месте, а также на создание благоприятного социально-психологического климата в рабочем коллективе.

Список литературы:

1. Макайкина, Н. В. Адаптация персонала на предприятии / Н. В. Макайкина// Молодой ученый. — 2019. — № 43 (281). — С. 181-183.
2. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнова. – М.: Варяг, 2016. – 267 с.
3. Сотникова, С.И. Управление персоналом. Деловая карьера: Учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-М, 2016. – 328 c.
4. Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников / И.Ф. Ежукова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – № S1. – [электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://ekoncept.ru/2017/470002.htm (дата обращения 15.10.2020)
5. Ермакова М.Л. Управление адаптацией новых сотрудников организации / М. Л. Ермакова, Н. Н. Попова. [электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: www.sworld.com.ua/ konferm1/251.pdf. (дата обращения 14.10.2020)
6. Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала / Е.Д. Симанина [электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala/viewer (дата обращения 15.10.2020)