ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ

THEORIES OF WORK MOTIVATION IN PSYCHOLOGY

Natalia Gorbach

master's degree student, Department of Psychology and Education, Far Eastern Federal University,

Russia, Vladivostok

АННОТАЦИЯ

В данной статье приводится краткий обзор на наиболее популярные теории трудовой мотивации, разработанные исследователями в психологической науке.

ABSTRACT

This article provides a brief overview of the most popular theories of work motivation developed by researchers in psychological science.

Ключевые слова: трудовая мотивация, теория, психология, потребность.

Keywords: work motivation, theory, psychology, need.

Исследование проблемы трудовой мотивации очень актуально, так как от разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности людей, но и конечные результаты деятельности различных предприятий, где трудятся эти люди [3]. Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями предприятия, а также это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников [1].

Существует большое количество теорий, которые пытаются объяснить феномен возникновения мотивации человека к труду. Исследователи делят эти теории на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории рассматривают мотивационную сферу с точки зрения потребностей и нужд, а процессуальные теории – с точки зрения причин, которые побуждают деятельность, т.е. поведение человека определяется не только его потребностями, но и его восприятиями и ожиданиями [2]. Начнём обзор с содержательных теорий.

Одной из наиболее известных содержательных теорий мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Она основана на предположении, что существует иерархия пяти потребностей, которые располагаются в виде пирамиды в следующем порядке снизу вверх: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании, потребность в самоактуализации. Удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности, которые побуждают человека к активным действиям. Высшие потребности становятся важными только тогда, когда удовлетворяются более низкие.

Двухфакторная теория мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Учёный выяснил, что удовлетворённость и неудовлетворённость зависят, соответственно, от воздействия внутренних и внешних факторов. Эти факторы были разделены на 2 большие группы:

1. Гигиенические факторы (внешние) связаны с условиями работы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом, из-за чего мотивация снижается. Но наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом, и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника. К ним относятся: адекватная заработная плата, безопасность труда, условия труда на рабочем месте, справедливая и понятная политика компании.

2. Мотивационные факторы (внутренние) – факторы, связанные с выполняемой деятельностью и содержанием работы, то есть внутренние факторы-мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, возможности для профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует работников на повышение эффективности, так как повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда предполагает, что потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, а приобретаются людьми в течение жизни под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. На поведение человека влияют три потребности: потребность во власти, в достижении успеха и в принадлежности [4].

Таким образом, содержательные теории мотивации рассматривают мотивационную сферу с точки зрения потребностей и нужд, которые стоят за ними. Далее перейдём к обзору процессуальных теорий мотивации.

В число процессуальных теорий входит теория ожиданий В. Врума. Автор высказал мнение, что человек сознательно решает, следует ли выполнять работу или нет. Это решение зависит от уровня мотивации, которая в свою очередь зависит от трех факторов ожидания: валентности, продолжительности и инструментальности. Согласно данной теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [5].

Д. МакГрегор предложил две теории, с помощью которых можно увидеть, как мотивировать людей на предприятиях. Автор предположил, что есть два аспекта человеческого поведения на работе: одна из которых отрицательная, называется теорией Х, а другая положительная – теория Y. По словам автора, мнение руководителей о характере личности базируется на:

а) предположении теории Х: сотрудник изначально не любит работать и старается избежать работы, сотрудники сопротивляются переменам.

б) предположении теории Y: сотрудники могут сами себя контролировать, если они преданны организации и искренние желают достижения организационных целей; если работа приносит удовольствие и удовлетворение, то это приведет к лояльности сотрудников.

Так, теория X представляет пессимистический взгляд на сотрудников, а теория Y – оптимистичный. Теория Х рекомендует использовать жесткий контроль и надзор, а это приводит к тому, что сотрудники неохотно идут на организационные изменения и это не стимулирует введение инноваций в организацию. Теория Y призывает к коллективному принятию решений в организации, ищет способы, с помощью которых сотрудник может внести значительный вклад в организацию.

Согласно теории справедливости Джона Стейси Адамса, взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в виде экономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты находятся в зависимости от приложенных работником усилий, его способностей и характера. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности человека в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой определённый уровень вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (например, чувство удовлетворения от выполненной работы), а также внешние вознаграждения – похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Таким образом, исследования трудовой мотивации позволяют ответить на множество вопросов, например, почему человек выбирает определённую профессию, что заставляет его трудиться эффективно, каковы причины ухода с работы. Однако единой концепции, которая могла бы решить все проблемы, связанные с развитием и поддержанием трудовой мотивации человека, на данный момент нет.

Список литературы:

1. Бабанов, А.В., Антонов, М.В. Теории мотивации и их применение на практике / А.В. Бабанов, М.В. Антонов // ученые записки российской академии предпринимательства. – 2017. – №2. – С. 264–276.
2. Губарев, Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р. В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. Серия: Экономика. – 2014. –№ 1 (7). – С. 239–246.
3. Морева, Т.С., Васильев, И.Р. Факторы, формирующие трудовую мотивацию и формы реализации / Т.С. Морева, И.Р. Васильев // Матрица научного познания. – 2020. – №11. – С. 93–98.
4. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Мотивация трудовой деятельности персонала: уч. пособие, 2-е издание – М.: Юнити-Дана, 2016. –323 с.
5. Сымук, Е.П. Теории мотивации труда: подходы, классификация и особенности / Е.П. Сымук // Проблемы экономики. – 2015. – №2 (21). – С. 242–250.