РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

XXI  век - век конкуренций, требующий от предприятий повышения уровня производственно-технического потенциала, преобразования системы управления, использования современных методов коммуникации и так далее. Российские предприятия существенно отстают по уровню развития от западных, что вызывает необходимость проведения глубоких системных преобразований и переход на новые принципы функционирования предприятий. Структурные преобразования требуют изменений не только производственного характера, но и кадрового – сущности работников. Эти процессы предполагают наличие персонала, обладающего новыми компетенциями, что актуализирует проблему обеспечения процессов реструктуризации предприятий соответствующими человеческими ресурсами [1, с. 59].

Период реструктуризации предприятий связан с изменением выполняемых видов деятельности, т.е. может сложиться ситуация, когда одним из важнейших факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий, является несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-технического, так и рабочих, новым условиям хозяйствования.  Убыточность предприятий, а также проблемы набора и обучения новых кадров, сдерживали возможности повышения их эффективности и конкурентоспособности [1, с. 63].

В процессе реструктуризации многие предприятия получают отрицательный результат, некоторые становятся банкротами, и не последнюю роль в этом играет неумение сформировать и эффективно использовать потенциал персонала, т.к. именно от него в значительной степени зависит успех осуществляемых преобразований. Задачей предприятий является – сформировать кадровый потенциал, способный реализовать бизнес-стратегию, обеспечивающую через реструктуризацию предприятия достижение высокоэффективного и конкурентоспособного производства. Способов реструктуризации можно использовать множество, что определяется разнообразием объектов, подлежащих преобразованию: структура управления, капитал, финансы, производство, системы учета или маркетинга и так далее, либо комплексная реструктуризация всей хозяйственной системы. Чтобы процесс реализации реструктуризационных проектов был более результативным, можно выполнить следующие действия, например:

– сформировать команду лидеров, которая будет заниматься организацией процессов реструктуризации;

– провести переподготовку собственных, либо подобрать со стороны новых сотрудников, которые будут соответствовать реализуемым в процессе реструктуризации компетенциям;

– делегировать ответственность и обеспечить четкое взаимодействие между всеми работниками предприятия и заинтересованными в реструктуризации группами лиц;

– разработать систему мотивации и оплаты труда персонала, направленную на достижение цели реструктуризации;

– сформировать новый образ инновационно-корпоративной культуры, основанной на принципах сопричастности, ответственности, инновационной активности, развития творческого потенциала и уверенности каждого работника в достижении цели.

Исходя из цели реструктуризации, определяется стратегия предприятия, в соответствии с которой, необходимо разработать кадровую политику, обеспечивающую достижение установленной цели за счет эффективного использования кадрового потенциала. В данном случае под кадровым потенциалом предприятия следует понимать совокупность количественных и качественных характеристик персонала предприятия, которые обладают определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, способных реализовывать стратегические и тактические цели предприятия посредством выполнения своих обязанностей [2, с. 2534]. Формирование кадрового потенциала, который будет соответствовать целям реструктуризации, осуществляется путем его развития и перехода с одного качественного уровня на другой. В этой последовательности выделяются следующие этапы, представленные на рисунке 1. 

Рисунок 1. Характеристики поэтапного развития кадрового потенциала

Пассивный кадровый потенциал говорит о недоработке в управлении кадровым потенциалом и бесперспективности осуществления реструктуризации. Успешное проведение реструктуризации возможно только при наличии инновационного кадрового потенциала, способного решать сложные задачи и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Исходя из этого, можно сказать, что основной задачей отдела по работе с персоналом является работа, направленная на развитие инновационного потенциала, которым должны обладать сотрудники предприятия. Основная цель управления кадровым потенциалом на предприятиях в период реструктуризации является поиск наиболее качественного сочетания подбора, адаптации, обучения персонала, повышения квалификации, мотивации труда для более результативной реализации проектов по реструктуризации. На формирование кадрового потенциала влияют факторы прямого и косвенного воздействия на процесс формирования кадрового потенциала предприятия:

• Прямого воздействия:

• Уровень квалификации и образования персонала предприятия;
• Работа с персоналом (подбор, адаптация, аттестация, обучение и развитие, движение);
• Создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
• Проведение мотивационных мероприятий на всех уровнях;
• Управление социальными и производственными конфликтами в коллективе;
• Обеспечение безопасных условий работы и охрана труда.