СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Безусловно, ключевым фактором системы мотивации трудового коллектива, используемой в процессе труда, является его оплата, которая выступает в форме заработной платы.

Заработная плата является, по мнению Е.С. Еркуловой, «основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой» [2].

Перед тем как сформулировать основные направления совершенствования системы оплаты труда, следует оценить зарубежный опыт ведения политики формирования заработной платы, выявить имеющиеся преимущества и недо­статки.

Так, например, в Германии система оплаты труда состоит из следующих ас­пектов:

• возможность индивидуального формирования тарифной системы для от­дельно взятого предприятия с учетом допустимых отклонений от норм;
• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;
• учет внешних факторов и внутренних факторов, среди которых могут быть как спрос и предложение данной профессии на рынке труда в данный мо­мент времени, или общесоциальное и психическое состояние населения;
• интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных си­стем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэф­фициентов трудового участия). Каждое предприятие самостоятельно разрабаты­вает систему оплаты труда.

Самой распространенной считается система, важнейшими элементами ко­торой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда. Предприятие разрабатывает единую тарифную сетку из определенного числа разрядов и тарифных групп. Каждой тарифной группе присваивают тариф­ный разряд, каждого работника относят к одной из тарифных групп в соответ­ствии с оценкой его труда. Индивидуальные надбавки устанавливают за выслугу лет в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (отраслевые надбавки) и в зависимости от тарифной группы и стажа работы в определенной группе.

На практике тарифная надбавка является результатом переговорного ком­промисса между требованиями работодателя о регулировании всех выплачивае­мых предприятием сверхтарифных надбавок, начисляемых в зависимости от ре­зультатов труда, и требованиями представителей работополучателей о возможно более высокой гарантированной оплате согласно тарифу. Индивидуальная надбавка является основой тарифной системы. Ее определяют исходя из резуль­татов труда и ориентируют по размеру на дифференциацию оплаты труда работ­ников [4].

Страны Восточной Европы имеют несколько иной подход к вопросу фор­мирования оплаты труда. У них основной акцент приходится на тарифную зар­плату, которая составляет в среднем не менее 85% от общей заработной платы. Кроме этого, данные страны так же отличаются неординарным подходом к по­ниманию тарифов. Например, в Румынии под тарифом понимают исключи­тельно квалификацию, определяемую образованием и не учитывают такой ас­пект как качество труда, что естественно вызывает определенные споры и разно­гласия [2].

В Российской Федерации система оплаты труда также включает ряд элемен­тов, которые в целях наглядности схематично представлены на рис. 1 [5].

Рисунок 1. Структурные составляющие системы оплаты труда

Имея данную систему можно говорить о направлениях совершенствования системы оплаты труда, основной акцент которой направлен на обоюдное удовле­творение потребностей предприятия в высоком качестве работы рабочих и высоком уровне заработной платы со стороны работников.

Обобщая отечественный опыт построения систем оплаты труда, изложен­ный в литературных источниках, можно сформулировать три направления совершенствования системы оплаты труда.

В связи с этим, как представляется, на предприятии необходимо искать новые механизмы совершенствования оплаты труда. Существуют три основные формы направления совершенствования данного процесса:

- путем значительного роста воздействия стимулирования оплаты труда;

- путем увеличения воздействия стимулирования премий, надбавок, оплаты за перевыполнение плана и т.п.;

- путем усиления стимулирующей роли инструментов образования и распределения фондов заработной платы подразделений субъекта хозяйствования.

Процесс совершенствования заработной платы по первой форме заключается в том, чтобы, используя высокие оклады, увеличить плановые показатели работы сотрудника, при этом отменить все существующие системы премирования и надбавок и подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению уровня организации труда.

Вторая форма процесса совершенствования применяется лишь в тех случаях, когда практически нет возможности повышения окладов заработной платы на предприятии. Данная форма предполагает, что рост норм и показателей процесса труда в работе сотрудников субъекта хозяйствования характеризуется низким уровнем повышения оклада оплаты труда, так как основными видами вознаграждения возросших результатов трудовой деятельности работников являются премии и надбавки.

Как представляется, для сотрудников субъекта хозяйствования более предпочтительным является осуществление процесса совершенствования выплат по труду путем повышения доли оклада в заработке.

Третья форма совершенствования процесса оплаты труда предполагает, что заработная плата производится для стимулирования плановых показателей трудовой деятельности предприятия. Большей эффективности данный процесс достигается на основе определенной взаимозаменяемости трудовой деятельности работников субъекта хозяйствования и более свободным ее разделением. В чистом виде рассматриваемая форма используется крайне редко, но следует заметить, что в большинстве предприятий в процессе оплаты труда сотрудников она дополняется первыми рассмотренными выше формами совершенствования процесса оплаты труда.

Одним из условий успешного функционирования трудовой деятельности предприятия является используемая система подбора и отбора кадров, среди основных недостатков которой, на наш взгляд, могут быть:

- практически отсутствует использование Интернета как эффективного метода найма кадров;

- не используется система анкетирования в процессе приема документов на вакантные должности;

- прием на работу ведется в форме собеседования руководителя предприятия, в то время ка во многих субъектах хозяйствования при данном процессе применяется анализ биографии претендентов, и т.п.

Для устранения данных факторов рекомендуется проводить периодически размещения объявлений о существующих вакантных должностях с подробным их описанием в сети Интернет на бесплатной основе.

Желательно на первом этапе отбора кадров проводить анализ биографии претендентов на вакантные должности в форме анкетирования вместо собеседования.

Основой повышения производительности труда является использование в деятельности субъекта хозяйствования механизмов совершенствования процессов стимулирования и системы мотивации. Рассмотрим основные факторы, которые могут повлиять положительным образом на данный процесс во многих субъектах хозяйствования. Эти факторы условно можно объединить в три группы:

- группа факторов  мотивации и стимулирования трудового процесса, связанная с политикой страны в социально-экономической сфере в области трудовых отношений;

- группа факторов мотивации и стимулирования трудового процесса, связанная непосредственно с деятельностью предприятия в сфере оплаты труда и условий его организации, социального обеспечения, а также климата в трудовом коллективе;

- группа факторов мотивации и стимулирования трудового процесса, связанная с трудовой деятельностью работников предприятия на уровне социально-психологических особенностей каждого из них [3].

Таким образом, управление всей системой мотивации и стимулирования происходит на уровне трех субъектов: страны, субъекта хозяйствования и работника. Здесь главная особенность состоит в создании единого звена поощрительной системы за качественный труд в тесной взаимосвязи с материальной ответственностью за низкий уровень эффективности труда. Данное обстоятельство говорит о том, что исследование любого процесса, в том числе и труда, предопределяет обозначение основных факторов и определяющих его условий и выработкой направлений по воздействию на данные факторы.

В связи с вышеизложенным, руководство коммерческого предприятия должно постоянно «держать руку на пульсе», обладать необходимой информацией, которая позволит выявлять, как каждая форма мотивационного процесса будет мотивировать процесс производительности труда. Данный показатель зависит от уровня удовлетворенности своим трудом работника, которая напрямую связана с целевой его установкой на само содержание трудового процесса и условиям его выполнения. При этом можно выделить следующие виды стимулирования этого процесса:

- увеличение постоянной части заработной платы и уровня дополнительных выплат в виде премий.

Для увеличения качественного труда и повышения его эффективности также можно использовать методы штрафования и отмены премий в случаях брака, прогулов и регулярных нарушений трудовой дисциплины предприятия.

Для повышения объемов производства продукции и процесса производительности труда необходимо заинтересовать каждого работника тем, что в системе мотивации производить внедрение показателей, которые должны отражать выполнение или перевыполнение плана в соответствии отведенным на каждую операцию определенным периодом времени.

Особое внимание необходимо уделить тому, что в условиях оплаты трудового процесса по назначенным окладам практически невозможно избежать от уравнивания, а также конфликтных ситуаций, возникающих из-за различий интересов одного сотрудника и всего персонала. По данной системе заработная плата каждого сотрудника предприятия составляет определенную его долю в фонде оплаты труда субъекта хозяйствования. Здесь фактический показатель заработной платы каждого сотрудника определяется за счет таких факторов, как:

-  уровень квалификации;

-  показатель трудового участия;

-  отработанное по факту время.

Материальное стимулирование по характеристике работников, распределенных согласно квалификации, имеет большие возможности по сравнению с данным процессом по окладам оплаты труда, поскольку, например, у работника первой категории не имеет перспектив к росту и, соответственно, и заработной платы.

Основным направлением развития кадров, как представляется, выступает уровень профессиональных знаний и их повышение, что в конечном итоге «выльется» в появлении новой рабочей силы с более высоким уровнем трудовой способности в процессе выполнения целей и задач, поставленных руководством предприятия. Это приведет к повышению производительности труда, тем самым и на ценности кадров персонала субъекта хозяйствования.

Одним из основных мероприятий, влияющих на улучшение эффективности трудового процесса, является усиление системы стимулирования работников предприятия, которое заключается в четком определении своих целей, уровня оценки, времени и сроков выплат вознаграждения в соответствии с достигнутыми показателями каждого сотрудника предприятия. При этом, несомненно, необходимо установить и виды стимулирования, которые должны открытыми и целеполагающими, поскольку результаты трудовой деятельности персонала могут быть эффективны только в случае оплаты за труд по принципу справедливости, т.е. каждый сотрудник должен знать, сколько и за что он будет получать свои премиальные надбавки.

Особое значение в процессе улучшения трудовой мотивации приобретает материальное стимулирование, исследуемое предприятие которое должно усилить. Основным механизмом, стимулирующим труд персонала субъекта хозяйствования, как известно, является оплата трудового процесса, которая выступает в форме заработной платы. В связи с этим используемая в каждом субъекте хозяйствования система выплат за вознаграждение должна учитывать следующие факторы:

-  эффективность трудовой деятельности персонала предприятия;

-  уровень сложности выполняемой работы;

-  соотношение результатов трудовой деятельности и финансово­хозяйственной деятельности предприятия и т.д.

В современных условиях рыночной экономики процесс формирования заработной платы основан на трех взаимодополняющих друг друга аспектах:

-  прямая зависимость оплаты процесса труда от профессионального уровня сотрудника и его вклада в трудовую деятельность предприятия;

-  определение показателя заработной платы в соответствии с итоговыми значениями трудовой деятельности всех работников в совокупности;

-  обеспечение заработной платы уровня социальной защиты сотрудников.

На местах реализации готовой продукции предприятия используется система оплаты трудового процесса, суть которой состоит в сочетании установленного оклада и премиальных выплат в соответствии с выполнением показателей качества и количества по нормативам, установленным исследуемым предприятием. Здесь необходимо избегать установления одного размера оклада оплаты для всех сотрудников, задействованных в данной сфере деятельности субъекта хозяйствования, поскольку данное обстоятельство будет выступать сдерживающим фактором повышения инициативного подхода каждого работника и повышения производительности труда.

Одним из основных факторов, тормозящих эффективность используемой системы стимулирования, во многих предприятиях является отсутствие премиальных выплат за реализацию так называемых витринных товаров [4] .

Будет неверным сказать, что заработная плата является единственным ис­точником, мотивирующим сотрудника к большей отдаче на работе, однако фи­нансовый рычаг это один из наиболее эффективных рычагов управления персо­налом. Руководитель должен всегда подогревать интерес своих сотрудников к работе, в противном случае руководитель может столкнуться с отсутствием ин­тереса подчиненных к выполняемой работе, что в конечном счете приведет с сильной отрицательной динамике производительности предприятия в целом.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по сост. на 25.04.2016). - М.: Кнорус, 2016. - 224 с.
2. Еркулова Е.С. Пути совершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях Республики Казахстан // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2014. – № 5. – С. 150-157.
3. Николаевская М.Л. Современный подход к оплате труда // Вестник научных конференций. – 2015. - № 2-4. – С. 106-109. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/contents.asp?id=3419061
4. Астахова А.Л. Современное направление политики оплаты труда // Теория и практика актуальных научных исследований. – 2017. – С. 8-12. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=29313310
5. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, ком­плексами: монография. Книга 27 / И.А. Ахметова, А.Г. Баширова, М.М. Брутян [и др.]; под общ.ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015. - 216 с.