СТИЛЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Любой руководитель в процессе управления рано или поздно найдет для себя определенный стиль. По этой причине стилю, придерживаясь которого начальник реализует управленческие функции, необходимо придавать особый смысл. Отличительная черта поведения управленца по отношению к своим подчиненным называется стилем управления[3, с.250]. Все методы, стили определяются одним человеком, и могут меняться в зависимости от указанных целей и задач. При получении указания от начальства для подавляющего большинства сотрудников большую роль играет то, каким тоном оно было сказано, характер проявления руководителя и т.д.

Стиль управления определен характером деятельности государства, личными особенностями руководителя, уровнем его общих и специальных знаний, навыками и структурой ценностей, отношением к персоналу и корпоративной культуре. Из индивидуальных черт менеджера и формируется его стиль управления, обеспечивающий эффективную деятельность, в этом и состоит актуальность темы данной статьи.

В зависимости от того, каких принципов придерживается страна, предприятие, индивид, характер руководства, образуется несколько стилей управления.  Форма управления, при которой руководитель имеет достаточную власть, чтобы навязать свою волю подчиненным, и при необходимости прибегать к этому называется автократичным стилем управления (греч. autokrateia – самовластие, самодержавие).

Этот стиль содержит такие разновидности как: тоталитарный, авторитарный, авторитарно-правовой[1, с.52].

Тоталитарный стиль основывается на абсолютном единоличном принятии решения. Руководитель от подчиненных требует полного и точного исполнения полномочий, принуждает, подавляет людей, групп и т.д. В процессе развития демократии и формирования правовых государств этот стиль остаётся в прошлом.

Авторитарно-правовой стиль обусловлен способами, формами и ресурсами, которые формируются на административном уровне и базируются на административно–правовых нормах, принципах и законах.

Авторитарный (командный) стиль определяется структурированием руководителем деятельности персонала, централизацией полномочий. Для того чтобы гарантировать выполнение работы, он может проявлять психологическое давление с помощью угроз. Данный стиль базируется на строгом управлении с выраженным компонентом принуждения.

Либеральный стиль управления определяется обладанием персоналом полной свободой принимать самостоятельные решения и наименьшим участием руководителя в управлении. В таких условиях коллектив не будет нуждаться в руководстве. Здесь каждый будет хорошо знать свою работу, как правило, это квалифицированные работники с полным чувством гордости.

Демократический стиль управления определяется посредством демократических норм, процедур, принципов, которые подкреплены законами, конституцией. Данный стиль основывается на правах и свободах человека, на стимулировании людей к управлению и подразумевает участие в принятии решений и разделение ответственности между подчиненными.

При попустительском стиле управления руководитель не проявляет заботу как о создании подходящей социально-психологической атмосферы между подчиненными, так и о достижении целей организации. По сути, он просто передаёт сведения от высших должностных лиц низшим и наоборот.

Изучения Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете выявили, что эффективна та организация, которая побуждает управленца сосредоточить главное внимание на создании эффективной рабочей группы с высокопроизводительными целями. В своих рассуждениях он выявил, что управленцы, которые стремятся работать по своему стилю, оценивают задачу чуть компетентнее, если сравнивать с теми, кто старается придерживаться личностно-ориентированного подхода. Такая система применяется в области образования, обслуживания, медицины, торговли и т.д. Но если же затронуть промышленное производство, то наблюдается совершенно другая картина. Смещение акцента на сам производственный процесс рассматривается в этой сфере как наиболее действенный и правильный. Вместе с тем, для трудовых коллективов, у которых нет ярко выраженной организационной структуры и единства, внедрение жесткого стиля пойдет именно на пользу. Он будет позволять повысить результативность и эффективность работы.

«Лидер, ориентированный на работу, — писал Лайкерт, — предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. [...] забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям»[2, с.327].

В развитии собственных изучений Р. Лайкертом были презентованы следующие 4 стиля управления[4, с.91].

При эксплуататорско-авторитарном стиле руководитель полностью контролирует решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все последствия, давая исполнителям только указания. Члены коллектива полностью либо частично лишены возможности внести свой вклад в организационную работу. Основной формой мотивации он использует наказания, угрозы, давление. Они считают это решение, как навязанное, и обсуждают, даже когда оно на самом деле удачное. Но не нужно забывать, что такой стиль чреват финансовыми убытками в результате неверного заключения, и руководитель даже будет не способен упрекнуть окружающих в своих промахах, так как подчиненные не участвовали в принятии решения. Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать по-своему. Достичь успеха при авторитарном стиле может лишь человек, который обладает лидерскими качествами и готовый сохранить гармонию в коллективе.

Благожелательно-авторитарный. Отношения между лидерами и подчиненными строятся по принципу "мастер-работник", Наблюдается некоторое соучастие подчиненных в делах организации, лучше налажена система вознаграждения за производительный труд, активнее поток информации снизу вверх. Взаимоотношения между лидерами и подчиненными являются патерналистскими.

Консультативно-демократический стиль. Организации 3-го типа – в теории Р. Лайкерта консультативный тип организации, в которой лидеры однозначно контролируют организацию, но консультируются с подчиненными, прежде чем принять какое-либо важное решение. Обратная связь снизу вверх налаживается осторожно и приводит к неприятностям, информация сверху выдается неохотно и с ограничениями.

Групповой стиль отличается тем, что лидеры доверяют своим подчиненным и исходят из того, что все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной информации идет свободно как по горизонтали, так и по вертикали, цели формулируются при участии сотрудников, которые вовлечены в принятие решений и в реализацию поставленных задач, что должно снять скрытое противодействие этим целям; функции контроля не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Воздействие стилей управления на эффективность работы коллектива — одна из основных проблем современного менеджмента. В связи с этим в последние годы многие фирмы не уделяют данному вопросу должного внимания.

Таким образом, можно сделать вывод, что стиль управления — это определяющее начало в управлении предприятием. Верно подобранный с учетом личного и творческого потенциала всех работников организации стиль управления позволяет наиболее полно этот потенциал воплотить в жизнь и благополучно управлять.

Список литературы:

1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 143 с.
2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. —  М.: Академический Проект,2005 — 1136 с.
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.--527 с
4. Семиков В.Л Организационное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2004. - 219 с.