ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ

АННОТАЦИЯ

В настоящее время все большее внимание уделяется процессам, связанным с государственной службой. Именно поэтому в представленной статье проведен анализ актуального вопроса особенностей расторжения служебного контракта с государственными служащими при сокращении численности. Методология исследования – анализ научной литературы по заданной проблеме, а также практического отечественного опыта.

Ключевые слова: расторжение, служебный контракт, государственный служащий, численность, расторжение контракта.

Возможность расторжения ранее заключенного трудового соглашения при сокращении численности работников предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Применение этой законодательной нормы в качестве основания для увольнения связано с некоторыми проблемами, которые по большей части касаются прав и интересов увольняемых работников с государственной службы. Казалось бы, возможности работодателя для прекращения трудовых отношений ограничены.

На самом деле для увольнения с государственной службы и расторжения служебного контракта необходимы веские основания. При отсутствии подкрепленного законом основания для увольнения или нарушении прав работник подлежит восстановлению по своему прежнему месту работу.

С другой стороны, работодатели часто используют формальный подход к процедуре увольнения, что подтверждается судебной практикой, связанной со спорами по трудовым отношениям. В случае, когда работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности штата, речь идет об одностороннем порядке расторжения служебного контракта.

Под сокращением понимается реальное уменьшение численности штата работников в связи с изменением внутренней среды организации. При увольнении работника с государственной службы по причине сокращения численности штата учитываются некоторые обстоятельства, которые создают правовую основу для инициации процедуры расторжения служебного контракта. [1, c. 53]

Речь идет о ситуации, когда работник не имеет преимущественных прав на то, чтобы его рабочее место (должность) было сохранено, а также о таком обстоятельстве, когда работодатель не может предложить другую должность, предложив оформить перевод с письменного согласия самого работника. Дополнительным условием для расторжения служебного контракта в связи с сокращением штата служит ситуация, когда работник не дает письменного согласия на перевод на должность, предложенную работодателем.

Согласно практике расторжения служебных контрактов, в связи с сокращением численности штата, поводом для завершения процедуры увольнения может послужить обстоятельство, указывающее на то, что работник был заблаговременно предупрежден о предстоящем увольнении.

В трудовом законодательстве увольняемым работникам предоставляется ряд гарантий.

Речь идет об обязательности соблюдения двухмесячного срока для предупреждения о предстоящем увольнении, о выплате выходного пособия и принятию мер по трудоустройству на аналогичную должность в другом структурном подразделении с согласия работника. ФЗ-79 дублирует нормы ст. 81 ТК о порядке процедуры увольнения в связи с сокращением численности штата. [2, c.26]

В ФЗ-79 перечень оснований для увольнения в отличие от оснований, приведенных в ст. 81 ТК, существенно сокращен. В ФЗ-79 не указывается таких оснований для увольнения, как сокращение численности штата или ликвидация государственного органа.

Указанные основания для расторжения трудовых отношений приведены в ст. 31. Так как формально из списка оснований в ФЗ-79 исключены такие ситуации, как сокращение численности штата или ликвидация государственного органа, на практике это приводит к нарушению прав увольняемого персонала.

Об общих гарантиях для всех трудоустроенных граждан говорят положения трудового законодательства. Так, ч. 2 ст. 81 предусматривает возможность одностороннего расторжения контракта в случае, когда подлежащего увольнению работника невозможно перевести на другую работу с получением от него соответствующего согласия.

Таким образом, работодатель должен сначала предложить аналогичную должность с учетом квалификации работника, а при отсутствии свободной должности – нижестоящую должность или низкооплачиваемое рабочее место. если гражданскому служащему не может быть предложена аналогичная должность в порядке замещения, то ему должна быть предложена другая работа в государственной структуре с упором на квалификацию и уровень образования. [3, c. 76]

При рассмотрении спорных ситуаций в суде работодатель обязан доказать, что он предлагал увольняемому работнику другую работу. Также работодателю требуется доказать, что он предлагал работнику занять новую должность в другом государственном органе в порядке перевода или получил отказ от работника в прохождении переквалификации с последующим занятием новой государственной должности.

В ФЗ-79 прямо не указывается на обязанность работодателя предоставлять увольняемому работнику новое рабочее место или перевод на аналогичную должность в другой государственный орган. Если понимать это положение закона буквально, то здесь обязанность работодателя предоставить другое рабочее место носит характер формальности, поэтому работодатель по своему усмотрению может решить вопрос с переводом увольняемого работника на другое место.

Если служащий отказался от замещения вакантной должности или прохождения курсов переквалификации, то поводом для расторжения служебного контракта будет п. 6 ч. 1 ст. 33 ФЗ-79.

Данная норма используется как повод для прекращения трудовых отношений не только в случае, когда работник отказался от прохождения переподготовки или перевода на другую должность, эта же норма закона используется в случае, когда работник имел теоретическую возможность занять новую должность, пройдя курсы переквалификации.

Из всего вышесказанного необходимо сделать вывод о том, что положения ФЗ-79 должны быть приведены в соответствие с положениями общего трудового законодательства. [4, c. 22]

Для устранения правовых коллизий необходимо обязать государственные органы соблюдать положения ч. 3 ст. 81 ТК, предоставлять полный список свободных вакансий для ознакомления с ними увольняемого работника.

Уход от формальностей и закрепление за работодателем обязанностей перед увольняемыми работниками поможет обеспечить соблюдение прав и интересов увольняемого персонала.

Также необходимо обратиться к должностям, которые занимаются в порядке конкурса. Так, для увольняемых работников в связи с сокращением численности штата необходимо предусмотреть возможность перехода на новое рабочее место по конкурсу на общих основаниях, если эта должность занимается только в порядке проведения конкурса и вынесения решения конкурсной комиссией.

На законодательном уровне необходимо закрепить право увольняемых работников занимать новые рабочие места в преимущественном порядке, если для этих должностей не нашлось других претендентов для занятия вакантных мест в порядке конкурса. [5, c. 15]

Таким образом, в законодательстве имеется несколько неурегулированных вопросов, которые касаются расторжения трудовых отношений с государственными служащими в связи с сокращением численности штата.

С одной стороны, действует общее трудовое законодательство, однако государственная служба имеет свою специфику. Поэтому порядок выстраивания и прекращения трудовых отношений с государственными служащими предусмотрен положениями ФЗ-79. Отдельные положения этого закона требуют доработки с целью соблюдения прав и интересов увольняемого персонала с государственных должностей.

Список литературы:

1. Корнейчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. — М., 2016.
2. Дементьев А.Н., Качушкин С.В. Институт конфликта интересов и предотвращение коррупции на государственной гражданской службе // Государственная власть и местное самоуправление. — 2014. — № 2.
3. Чаннов С.Е. Предотвращение и урегулирование конфликта интересов на государственной и муниципальной службе: новеллы антикоррупционного законодательства // Трудовое право. — 2015. — № 4.
4. Гарячук И.Н. Служебный контракт на государственной гражданской службе Российской Федерации: теория и практика применения / под ред. Л.П. Волковой. — М., 2014.
5. Чиканова Л.А. Правовое регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. — 2015. — № 4.
6. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. — М., 2013.