ПУТИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЫНОЧНОГО СЕКТОРА И АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА ТАГАНРОГА

Рынок труда представляет собой обмен, организованный по законам товарного производства и обращения.  Это система экономических отношений между работниками и работодателями, соответствующими механизмами, нормами и институтами, обеспечивающими реализацию рабочей силы. Современный рынок труда включается в общую систему рыночных отношений, функционирование которой характеризуется отношениями спроса и предложения. Он выступает частью большого рынка, определяющего развития экономической системы государства. Однако рынок труда обладает и достаточно существенными отличительными признаками.

Прежде всего, он имеет весьма сегментированный характер, связанный с профессионально-квалификационными особенностями, отражающими различные сферы применения профессионального труда. При этом уровень взаимозаменяемости профессий весьма ограничен, более того, чем выше уровень квалификации, тем меньше возможность поменять сферу профессиональной деятельности для работника, а для работодателей узкоспециализированные виды труда имеют более распространенный характер, нежели универсальные. Стоит отметить, что чем выше уровень экономического развития, тем эти особенности проявляются более наглядно. В результате, наличие разбалансированности отдельных сегментов рынка труда становится часто наблюдаемым явлением, что проявляется в высоком уровне, прежде всего, структурной безработицы. То есть такого состояния, при котором имеющиеся рабочие места не могут быть заняты потенциальными работниками лишь потому, что уровень их профессионально-квалификационных характеристик не соответствует сложившимся потребностям на предприятиях и организациях.

Еще одним характерным признаком рынка труда можно выделить широкое распространение неконкурентных начал в его функционировании. Речь идет, прежде всего, о наблюдаемых на многих сегментах рынка монопсонических тенденциях, т.е. такого состояния рыночной конъюнктуры, при котором есть лишь один покупатель на рабочую силу определенной профессии. Например, когда речь идет о градообразующих предприятиях, монопсония наиболее наглядно проявляется в тех профессиональных группах, которые связаны с основным видом деятельности предприятия, его специализацией. Так, например, человек, работающих на металлургическом предприятии на должности инженер-технолог по металлургии должен обладать соответствующим уровнем образования и квалификации, которые имеют узкоспециализированные характеристики и не могут быть использованы, например, в отрасли здравоохранения и т.п. В результате, наличие ограничений по количеству рабочих мест создает предпосылки для возможного доминирования работодателя, устанавливающего дискриминационные условия для работников, не обладающих достаточной мобильностью, как профессиональной, так и территориальной. 

Рассматривая современное состояние рынка труда в нашей стране, можно констатировать, что перечисленные особенности имеют весьма распространенный характер. Как показывает практика, преодолеть проблемы разбалансированности рынка на основе либеральных механизмов, практически невозможно. Для этого существует и весьма распространен механизм государственного регулирования.

Однако для того, чтобы выработать эффективные механизмы преодоления проблем, связанных с функционированием рынка труда, необходимо четко представлять, в каком состоянии в текущий период находится конъюнктура отдельных сегментов рынка. Кроме того, в данном анализе приоритетное значение имеет исследование состояния рынка конкретных территорий, т.к. для нашей страны весьма свойствен достаточно незначительный уровень мобильности рабочей силы, обусловленный имеющимся институтом прописки, например, не развитым рынком жилья, в том числе съемного и т.п. Именно поэтому регулярные исследования конъюнктуры рынка труда отдельных регионов нашей страны, мониторинг потребности в кадрах разного рода профессионально-квалификационных групп можно рассматривать как один из наиболее востребованных механизмов преодоления проблем в области организации и регулирования трудовых отношений в стране.

Исходя из обозначенных подходов в нашем городе в рамках трехстороннего соглашения Таганрогского института управления и экономики, Администрации города и Центра занятости населения проводится мониторинг рынка труда города, представляющий собой исследование потребностей предприятий и организаций г. Таганрога в квалифицированных трудовых ресурсах для корректировки программы взаимодействия рынков труда и образовательных услуг на региональном уровне и снижения напряженности на рынке труда.

Результаты исследования по состоянию рынка труда в период 2010-2011 гг. и результаты наблюдений в период 2015-2016 годов позволили получить достаточно сопоставимые характеристики и сформулировать обоснованные выводы о состоянии рынка труда Таганрога.  В мониторинге 2015-2016 гг. приняло участие 75 предприятий и организаций, осуществляющих свою уставную деятельность на территории города Таганрога, в число которых вошли промышленные и торговые предприятия, образовательные учреждения (школы, училища, колледжи, институты), организации здравоохранения, науки, культуры и спорта и т.п.

Структура предприятий по видам экономической деятельности показывает, что наибольшую долю среди предприятий занимают производственные предприятия и учреждения науки и образования, что позволяет позиционировать наш город как промышленный и научный центр. При этом наибольшую долю среди занятого населения, имеют рабочие различных профессий. Исследование уровня образования работающих на предприятиях г. Таганрога показало, что в 2014-2015 гг. по сравнению с 2010-2011 гг. растет уровень работников с высшим образованием, как по общей численности персонала, так и по отдельным категориям. Данные анализируемого периода по сравнению с 2010-2011 гг. имеют положительную динамику по категориям:

– «Всего» – увеличение численности работников имеющих высшее образование на 12% в период с 2011г. по 2015 г.;

– «Служащие» – рост, в среднем, составляет 14% в сравнении с показателями 2010-2011 гг.;

– «Рабочие» – в 2015 г. численность рабочих с высшим образованием достигла показателя 14 % по сравнению с 13 % в 2014 г. и 7 % в 2011 г.

«Специалисты» и «Руководители» – произошло незначительное сокращение доли этих категорий в 2014 г., однако к 2015 г. показатель достиг значения 67%.

А структура вновь созданных рабочих мест, анализ которой в 2014 г. показывает, что наибольшее количество создано для «Рабочих» – 71 %, затем категория «Специалисты» – 17%, далее «Руководители» – 9% и «Служащие» – 3%.

При создании рабочих мест в первом полугодии 2015 г. приоритетными категориями снова остаются «Рабочие» – однако наблюдается существенное увеличение доли «Специалистов».

Дальнейший анализ критериев, которые работодатели предъявляют к кандидатам при приеме на работу, позволил выявить наиболее значимые из них.

Наиболее важным критериям является уровень квалификации, далее идут образование и стаж работы. В последнюю очередь внимание обращается на пол, гражданство и возраст потенциальных работников. Из развернутых ответов на позицию «другое – что именно?» встречаются личностно-деловые качества, связанные с волевой регуляцией трудовой деятельности – добросовестность, исполнительность, дисциплинированность. Сравнительный анализ данных 2011 и 2015 годов показывает, что порядок предпочтений работодателей не изменился.

Выделены следующие недостатки в уровне подготовки кадров, к которым были отнесены отсутствие опыта работы, при этом в наибольшей мере это затрагивало специалистов с высшим образованием, а также недостаточный уровень теоретической подготовки, профессиональных базовых компетенций, а также несоответствие квалификации, что в наибольшей степени было свойственно для выпускников профессиональных образовательных учреждений.

Для решения проблемы структурной безработицы, работодателями выделяются, прежде всего, курсы, которые организовываются в рамках деятельности служб занятости и профессиональными агентствами, можно прямо на предприятиях.  

Важным аспектом устойчивости рынка труда выступает возможность развития работников, роста их профессионально-квалификационных особенностей.

Исходя из вышеизложенного можно сказать, что ситуация на рынке труда г. Таганрога достаточно стабильна, не требует экстренных мер, однако для дальнейшего позитивного развития считаем необходимым принять следующие меры:

1. Повысить уровень взаимодействия предприятий и организаций города с профильными учебными заведениями в решении вопросов повышения квалификации своих работников в условиях активного развития инновационных видов деятельности, повышения требований к уровню профессиональной подготовки, использованию умений и навыков, связанных с интеллектуализацией трудовых функций.
2. Содействовать методически и организационно в создании на предприятиях и в организациях специализированных служб, разрабатывающих и осуществляющих программы психологической поддержки персонала, планирования карьеры работников, социальной и профессиональной адаптации работников в условиях инновационной экономики.
3. Повысить компьютерную грамотность населения в целях расширения конкурентоспособности работников на рынке труда, их мобильности при трудоустройстве в новых сегментах рынка, например, в качестве фрилансеров. С этой целью шире привлекать учебные заведения различного уровня для проведения курсов, открытых лекций, мастер-классов и т.п.
4. Стимулировать повышение финансовой грамотности населения, позволяющей улучшить уровень адаптации людей к изменяющимся условиям рыночной экономики, разбираться в особенностях развития экономических процессов и эффективно к ним адаптироваться, как в профессиональной, так и в других видах деятельности. Для этого активно привлекать к участию в семинарах по финансовой грамотности, прохождения краткосрочных курсов повышения квалификации, а также дистанционных видеоконференциях различные слои населения.
5. Расширять возможности по переподготовке работников рабочих специальностей, спрос на которые имеет устойчивую тенденцию к росту.
6. Активизировать работу по расширению уровня занятости в сфере услуг, прежде всего в туристическом бизнесе. С этой целью провести дополнительные исследования по выявлению потенциала данного сектора в городе, возможного спроса на работников таких специальностей, как экскурсовод, краевед и т.п. Определить направления по привлечению инвестиций в различные сферы туристического бизнеса, создание благоприятного имиджа города, как в Ростовской области, так и за ее пределами.
7. Инициировать создание кадрового агентства, в функции которого входил бы мониторинг непостоянной (временной) занятости, широкая информационная поддержка трудоустройства на условиях гибких трудовых контрактов как на уровне регионального рынка труда, так и национального.

Список литературы:

1. Корнейчук, Б. В. Рынок труда : учебник для академического бакалавриата / Б. В. Корнейчук. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 287 с. — (Бакалавр. Академический курс). URL: https://biblio-online.ru/bcode/414342 (дата обращения: 17.06.2019).
2. Азимова, М.Т. Современный рынок труда и проблемы его функционирования / М.Т. Азимова // Социально-экономические явления и процессы. 2017. Т. 12. № 1. С. 7-13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennyy-rynok-truda-i-problemy-ego-funktsionirovaniya (дата обращения: 17.06.2019)
3. Мобильность и стабильность на российском рынке труда  / под ред В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2017. – 529, [7] с. URL: https://id.hse.ru/books/199839425.html (дата обращения: 17.06.2019)