ВОВЛЕЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Вы регулярно обсуждали, слышали и читали о вовлеченности сотрудников, но что это на самом деле означает? Как сотрудники выражают свое участие? Занятые сотрудники:

• Демонстрируют более высокую мотивацию, целеустремленность
• Привержены целям и ценностям своей организации.
• Проявляют энтузиазм по поводу своей работы и готовы способствовать организационному успеху.
• Являются великими защитниками своей компании и гордятся ею.
• Готовы предложить дискреционные усилия, чтобы способствовать успеху, как неотъемлемой части их повседневной деятельности на работе.
• Счастливее и продуктивнее!

Неудивительно, что вовлеченность имеет такое огромное значение для успеха организации. Высокий уровень вовлеченности приводит к повышению эффективности и производительности. Создание рабочей среды, в которой сотрудники приглашаются, поощряются и, вероятно, способствуют успеху организации, выходя за рамки своих договорных обязанностей, на самом деле не так сложно [1,с. 50]. Вам просто нужно делать тонкие, постепенные усилия на ежедневной основе, что будет иметь огромное значение. Вознаграждения и признание очень важны [5,с. 329].

Хотя, отсутствие мотивации, вероятно, понятно, это никоим образом не выгодно для Вашего бизнеса. Немотивированные сотрудники в значительной степени «отключены» от своей работы. Это может легко отразиться на предоставлении услуг, удовлетворенности клиентов и прибыли. Приведенные ниже указатели могут поднять дух, увеличивая вовлеченность сотрудников и приверженность делу в течение года[3,с. 472].

1. Измените пейзаж: маленькие хорошие результаты мгновенно, перекрашивая ваш офис, изменив приемный стол, офисную мебель или другие детали вокруг места работы, вы можете обеспечить ваших работников положительной энергией, которая даст им чувствовать себя более комфортней на работе.

2. Признание достижений: несмотря на то, что организация, возможно, не превысила свои целевые показатели в предыдущем году, несмотря на высокие баллы и заметные достижения, она, возможно, не превысила свои целевые показатели. Сосредоточение внимания на таких высоких точках и признание активных сотрудников может поднять дух персонала, повысить его чувство ценности и вдохновить их на лучшую работу в текущем году [1,с. 183].

3. Поменять расписание: вводя что-то новое в обычный график также может служить обновлением. Например, если встречи по положению дел проводились по понедельникам в 2017 году, рассмотрите возможность переноса их по пятницам в этом году.

4. Отражать общую картину: работа часто становится однообразной и утомительной, постоянно напоминая о видении, что созданная организация может привить чувство цели, принадлежности и стремления к достижению поставленных целей.

5. Продвижение изнутри: это может быть плохое время, чтобы нанять незнакомца, чтобы возглавить отдел. Предоставление возможностей для продвижения вашим сотрудникам служит средством для роста внутри организации и мотивацией сотрудников к повышению производительности труда.

6. Создавайте время для веселья: только работа и никаких развлечений действительно могут сделать людей очень ворчливыми. Время от времени создавайте комнаты для веселья. Возможно, празднование TGIF (ThankGodit’sFriday) каждые два месяца, посещение оздоровительных и игровых комнат (настольный теннис, тренажерный зал и т. д.) в углу офиса. Для улучшения вовлеченности сотрудников периодически могут проводиться офисные турниры и отмечаться победители[4,с. 127].

7. Покажите, что вы заботитесь: командные мероприятия по сплочению могут отображаться в календаре мероприятий года. К другим заметным мероприятиям, которые должны быть введены, относятся выезды персонала, сессии по обмену знаниями, тайм-аут с руководителями, собрания мэрии, где жалобы могут быть переданы в эфир и обсуждены без негативных последствий для сотрудников. Они предоставляют возможности для взаимодействия с сотрудниками и демонстрируют подлинную приверженность их индивидуальному продвижению.

8. Обеспечить непрерывное обучение: часто, сотрудникине мотивированы, разочарованы и в конечном итоге отстранены от работы. Они склонны к частым прогулам, опозданиям на работу, низкой производительности. Работодатели могут предотвратить вышеупомянутое, обеспечив соответствующую подготовку и перекрестное обучение для различных рабочих сфер, обогащение рабочих мест, предоставить возможности для приобретения новых навыков и взять на себя более высокие обязанности[2,с. 131].

Важно задуматься над вопросом-почему люди чувствуют себя отстраненными?

Люди прежде всего хотят знать, что от них требуется на работе. Понимание роли, соответствия их целей функции и организации, того, как результаты их работы влияют на организацию в целом и, следовательно, как выглядит правильный результат - это то, что они хотели бы сначала понять.

Руководителям необходимо убедиться в том, что, как только люди осознают свои роли, обязанности и ожидания от них, им предоставляются необходимые ресурсы, позволяющие им выполнять или действовать в соответствии с их потребностями [5,с. 32]. Правильная информация, предоставленная в нужное время, правильная рабочая среда и помощь людям в общении с нужными людьми, помогает сотрудникам быть более расслабленнымиподтолкнуть к желанию внести свой вклад.

Люди осознают, когда их лидер действительно искренен и заботлив. Для них легко отличить подлинность от подделки. Важно, чтобы каждый лидер выражал и демонстрировал свои истинные чувства по отношению к развитию и росту людей. Практика активного прослушивания, заставит команду чувствовать, что их мнения / предложения учитывают и поддерживают, чтобы добиться успеха, это помогает сотрудникам выполнять качественную работу [6,с. 56].

Люди должны взаимодействовать с другими и иметь хороших друзей на работе. Лидеры должны создавать условия для взаимодействия между людьми и обеспечивать хорошую культуру и среду труда там, где есть доверие, принадлежность и чувство безопасности среди людей  [6,с. 10]. Это создаст чувство гордости за организацию и работу и заставит людей почувствовать, насколько важна их работа. Они найдут возможности работать, учиться и расти, делясь опытом и знаниями.

Список литературы:

1. Айзен  И.  Теория запланированного поведения.// Организационное поведение и управление, процессы принятия решений, 1991. – С. 50, 179-211.
2. Груман, Ж. А., и Саков, А. М. Управление производительностью и работника. //Управление человеческими ресурсами , 2011. – С.  123-136.
3. Кеннеди. Э., и  Дайм. Т.  Стратегия чтобы помочь руководству рабочей силы: оценка и планирование программ.// Оценка и планирование программ, 2010.-С.468-476
4. Хегер, Б.  Журнал «Организация Развития», 2007.-С.121-134. URL-http://www.theisod.org/index.php/journal
5. Хон, Ю., и Ляо, Х. Появление лидера: роль эмоционального интеллекта и мотивации к лидерству. Журнал  «Лидерство и организационное развитие», 2011. – С. 32, 320-343.
6. Чугхтаи, А., и Бакли, Ф. Вовлеченность в работу, отношения с государством и признак доверия: концептуальный анализ. Журнал «Поведенческого и прикладного управления», 2008. – С. 10, 47-71. URL- http://www.ibam.com/pubs/jbam/default.asp