ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ И САМОРАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

Данная статья посвящена рассмотрению причин и факторов, влияющих на формирование мотивации и саморазвития сотрудника. Рассмотрено понятие «self-development» с точки зрения нескольких авторов. Проанализирована практика успешных предприятий, которые активно внедряют различные подходы к усовершенствованию организационной структуры. Выделены параметры организационной структуры компании, непосредственно влияющих на формирование устойчивой и долгосрочной мотивации и саморазвитие сотрудника.

Ключевые слова: организационная структура, мотивация, саморазвитие.

Смена парадигмы современного менеджмента связана с новейшим осознанием значимости сотрудника в компании – как одного из активных субъектов управления, полноправного партнера предприятия, который обладает не только механизмами, но и ресурсами преобразований. В современных фирмах, источниками преобразования и формирования становятся лидерство, децентрализация решений, внутреннее предпринимательство, желание сотрудника к самореализации, его направленность на результативность и достижение долгосрочных целей. Основной упор делается на выбор управленческих инструментов, которые обеспечивают активизацию и развитие сотрудника, образуя условия с целью актуализации и осуществление его способностей.

Определение термина «self-development» в литературе выражается в формировании работников, их полномочий, личностного роста и профессионализма. Склонность сотрудника к саморазвитию выражается через неординарность мышления, ответственность, целенаправленность и желание обучаться. В следствие этого возникает такое поведение, которое, согласно М.А. Молодчик, определяется приверженностью ценностям и интересам предприятия, сопричастностью в процессы преобразований, креативным подходом к разрешению нестандартных задач, а также сплоченностью и готовностью работать в команде [3].

И.А. Эсаулова такое поведение разъясняет «наличием внутренней движущей силы, способной извлечь и задействовать потенциал работника в интересах организации», под этим подразумевается мотивация как процедура осознанного объяснения и выбора сотрудником способа поведения, сконцентрированного на улучшение деятельности компании [5, c. 69, 71]. Таким образом, саморазвитие сотрудника осуществляется на основе такой мотивации, при которой самоинициирование приводит к самововлечению в рабочий процесс. Именно поэтому изучение факторов и причин, оказывающих большое влияние на развитие мотивации работника, считается одним из актуальных течений не только в практике, но и в науке управления.

Анализ А. Крутовой демонстрирует, что гибкая структура, которая непосредственно основывается на децентрализации управления и внутреннем предпринимательстве, считается значимым условием воздействия на мотивацию работников [2]. Современные концепции организации компании основываются на нецентрализованных системах управления, отличительными чертами которых, считаются разделение накопленной ответственности, организационное предпринимательство через дерегуляцию, регулирование на контрактной основе и корпоративная культура [1, с. 27].

При децентрализации прав и ответственности выявляются такие качества персонала, как стремление к собственному развитию, творчество, ответственность и инициативность. Участие сотрудников в принятии решений дает возможность показать себя, осознать свое отношение в едином процессе, важность и компетентность, а также проявляется обязательство в отношении компании и удовлетворенность в работе.

Программа деятельности, позитивные эмоции непосредственно объединены с общей удовлетворенностью в труде, что, конечно же, сохраняет желаемое поведение и создает мотивацию сотрудников. Согласно взгляду А.Е. Колберта и М. Блума, принимать участие в деятельности организации на равных создает положительный эмоциональный опыт, в соответствии с которым персонал становится заинтересованным, мотивированным и более вовлеченным.

В практике российских и иностранных фирм известны разнообразные подходы к улучшению организационной структуры, благодаря которым увеличивается ответственность и результативность сотрудников, усиление их желания развиваться во благо фирмы. Таким образом, правильно сформированная структура управления формирует предпринимательское пространство, в котором возникает ответственность работника за риски, связанные с изменениями в своей повседневной работе и в компании в целом.

Согласно опыту современных фирм, в следствии структурных нововведений возникает внутренняя обязанность работников внести полезный вклад в деятельность фирмы, что содействует проявлению самостоятельности.

Создание группы для разрешения проблем, осуществлении креативных идей и инициатив успешно реализуется в компании Morning Star, базой структуры которой считаются соглашения работников друг с другом [2]. В фирме Semco деятельность технических секторов осуществляется согласно методу взаимодействующих групп, что дает возможность всем работникам внести определенный вклад для решения сложившейся проблемы в кротчайшие сроки [3]. Именно это существенно расширяет компетенции персонала.

В условиях развития современного образования, раскрываются новые возможности личностного и профессионального развития студентов. Одной из главных для развития личности, осуществляемого в учебно-профессиональной деятельности, считается мотивационная сфера. Возьмем, к примеру, университет Арктики. Северяне имеют право голоса в построении своего будущего и будущего университета. «Вдохновлять людей циркумполярного Севера, предоставляя им уникальную возможность образования и исследований на платформе мощной партнёрской сети», - отмечает Александр Гордиевский. Не трудно догадаться, что в этих словах подразумевается взаимодействие и развитие тематических сетей и институтов, поддержка студенческой и преподавательской мобильности, разработка и продвижение образовательных программ о Севере, а также повышение роли студентов в области научных исследований Арктики. Университет Арктики содействует созданию таких отношений, которые построены на принципах равенства между северянами и их партнерами за пределами Севера. Поэтому студентам университета предоставляется возможность быть студентом по обмену. Срок обмена в высшее учебное заведение обычно длится от 3 до 12 месяцев. Налаживая связи с университетами, студенты получают уникальную возможность знакомства не только с их структурой, направлением подготовки, исследовательской деятельностью, но и с различными регионами нашей страны, разнообразием её природных богатств, традиций и культуры. Однако такую возможность получают не только студенты, но и преподаватели. Преподаватели принимают участие в обмене для того, чтобы вести дисциплины по программе Университета Арктики в принимающем ВУЗе. Во время обмена преподаватели могут преподавать и другие дисциплины, вести научно-исследовательскую работу. Однако преподавание дисциплин Университета Арктики должно быть прямой обязанностью преподавателя и должно занимать большую часть его времени. По длительности обмен занимает 3-4 месяца, что составляет семестр. Таким образом, в университете Арктики фактор мотивации и саморазвития студентов находится на высшем уровне.

Но такой положительный настрой наблюдается не во всех высших образовательных учреждениях. Во многих университетах саморазвитие студентов задерживается из-за конфликтов факультетов, которое выражается в спорах за наибольший вклад и оригинальность изобретения отдельного студента факультета, участвующего в мероприятии. В дальнейшем они стараются сделать все сами, избегая партнёрства с другими факультетами во избежании разногласий. Тем самым фактор мотивации и саморазвития уменьшается, и это является проблемой.

В фирме Drupal независимость осуществляется при поддержке коммуникаций «стигмержи», благодаря которой увеличивается темп и результативность осуществления задач. Возможность для всякого работника подсоединиться к рассмотрению вопросов организации создает ощущение вовлеченности к единому процессу, а также повышает его самооценку [3]. В рассмотренных компаниях за работниками на всех уровнях сохраняется право и предоставляется возможность для самосовершенствования, инициативы и самоопределения. Итак, преобладающим принципом управления становится направленность на общекомандный результат. Получая приказы, они стремятся достичь наилучший результат, при этом занимаются не только поиском знаний для усовершенствования работы компании, но и для увеличения результативности операций, а также производительности работы.

Залаживая источники преобразований в системе управления, фирма формирует потенциал успешного взаимодействия с сотрудниками – самостоятельность, удовлетворённость, независимость, что считается толчком к началу мотивации сотрудника. Стоит отметить, что безграничные возможности и свобода действий создают атмосферу предпринимательства внутри предприятия. В соответствии с этим появляется другой уровень свободы и ответственности работников, которых связывает новые возможности и принципы мотивации, идеология бизнеса, появляется стремление к не только к профессиональному, но и личностному росту.

Таблица 1.

Влияние организационной структуры управления на мотивацию и саморазвития персонала

Передача прав и ответственности с целью принятия управленческих решений считается более популярным и в тоже время простым инструментом, который является стимулом к формированию мотивации. Возлагая на себя ответственность за принятые решения согласно исполняемой деятельности, работник старается доводить их до определенного результата. Именно поэтому он формирует и совершенствует свой потенциал, находит сторонников, новые способы и идеи, прикладывая больше усилий в рамках более широких возможностей.

Гибкость подразделений считается фактором построения адаптационной структуры. При этом непрерывные изменения являются механизмом этой системы. Новые процедуры, технологии и процессы хотят, чтобы персонал обладал способностью и готовностью к изменению собственных умений и навыков.

Степень экономической самостоятельности подразделений – один из важнейших параметров организационной структуры, в основе которого состоит идея формирования внутреннего предпринимательства. Это приводит к развитию поведения, описываемого как сопредпринимательство, когда сотрудник воспринимает цели предприятия как свои собственные.

В заключении всего вышесказанного хочется отметить, что ни одна система управления не будет работать с наибольшей отдачей, если она не будет содержать в себе действующую систему мотивации. Мотивированный персонал – это залог не только эффективной деятельности, но и поступательного движения в организации. Мотивация должна быть направлена на то, чтобы сотрудники получали удовольствие от своей работы. Достижение личных целей при этом весьма важно. Мотивация персонала должна стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу, но не обязательно для этого компании тратить деньги. Таким образом децентрализованная организационная структура выступает нематериальным фактором мотивации сотрудников. Стоит отметить, что при этом она является и фактором саморазвития персонала. Итак, децентрализованная организационная структура, сформированная на принципах и механизмах, которые напрямую содействуют проявлению инициативы и творчества сотрудника, интернализации целей компании в системе его внутренних мотивов считается началом становления прочной и долгосрочной мотивации, а также саморазвития сотрудника, которая считается основой инновационного поведения.

Список литературы:

1. Александрова В.И. Компании будущего: организационный аспект / В.И. Александрова. – Москва: Инфра-М, 2010.
2. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П.Румянцева, Н.А.Соломатин. – Москва: Инфра-М, 2012.
3. Семиков В.Л. Теория организации / В.Л. Семиков. – Москва, 2011. – 368с.
4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак – Санкт-Петербург: Питер, 2013.
5. Чернышева М.А. Основы стратегического управления / М.А.Чернышева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 507с.