УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ, КАК ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящей статье представлена попытка теоретического осмысления и сопоставления подходов к изучению качества трудовой жизни и удовлетворенности трудом в организации с помощью методологических и математических принципов анализа.

Качество трудовой жизни (КТЖ) – это сложное интегральное понятие, которое включает в себя множество факторов, связанных с социальным обеспечением, условиями труда, заработной платой, возможностями роста и т.д. Перед руководством любой организации стоит важная задача: задача совершенствования социально-трудовых отношений, которая может быть решена с помощью выработки стратегии  повышения КТЖ. Однако, выработка такой стратегии возможна только при условии применения обоснованных методологических подходов к исследованию качества трудовой жизни.

На сегодняшний день в литературе нет единого общепринятого подхода к оценке КТЖ, но есть множество различных узконаправленных подходов к пониманию и оценке КТЖ в организации.

Формирование концепции качества трудовой жизни начало происходить в 80-х гг. ХХ в. на фоне проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занималось министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения.

Примерно в эти же годы  в трудах ряда зарубежных экономистов, таких как Э.Лоулер, Ж. Роде, Р. Уолтон, А. Чернс, В. Эльскер и др., стала разрабатываться концепция качества трудовой жизни. Смысл данной концепции заключался в том, что в процессе трудовой деятельности работник должен получать удовлетворение в первую очередь от самореализации и самовыражения. В свою очередь удовлетворенность от достижений в сфере труда будет являться главным мотиватором к трудовой деятельности. Такие же мотивы, как заработная плата, карьерный рост и должностное продвижение, являются второстепенными и малозначимыми[2].

Следующий подход, получивший широкое распространение среди зарубежных исследователей, рассматривает качество трудовой жизни с точки зрения мотивации работников на полноценный и качественный труд. К сторонникам данного подхода относятся А.Маслоу[5], Ф.Герцберг[6], Д.МакГрегор[11], С.Адамс[8], Врум[12]  и др.

Третий подход к изучению качества трудовой жизни можно обозначить как интегральный, поскольку он включает в себя все вышеуказанные подходы и позволяет рассматривать качество трудовой жизни не только с точки зрения мотивации работников, их внутреннего восприятия и самоощущения в трудовой деятельности, но и рассматривать условия, в которых эта деятельность осуществляется. Он развит в трудах П.В.Журавлева и С.А.Карташова[3], В.М.Масловой[10], Б.М.Генкина[1], Н.А.Горелова[2], И.В.Цыганковой[9], В.И.Янковской[10] и т.д.

В соответствии с этим КТЖ следует рассматривать, как совокупность условий и организации труда, обеспечивающих удовлетворение социально-трудовых потребностей сотрудников организации, реализацию трудового и творческого потенциала работника, как личности и профессионала.

Оценка КТЖ в организации может измеряться с помощью объективных и субъективных показателей. Объективные показатели являются реальным отражением последствий удовлетворенности трудом работников организации. Эти показатели, как правило, прописываются в существующей регулярной или периодической государственной и местной (на предприятиях, отрасли, территориальных органах управления) статистической отчетности. К таковым относятся: показатель текучести кадров, уровень трудовой дисциплины, показатель конфликтности и т.д.[4].

Однако для наиболее полной и точной оценки качества трудовой жизни в организации используется субъективный показатель, а именно удовлетворенность сотрудников организации факторами качества трудовой жизни. На сегодняшний день в литературе существует множество различных классификаций факторов качества трудовой жизни. Большинство из них включают в себя такие факторы, как организация и содержание труда, оплата труда, возможности карьерного роста, отношения в коллективе, стимулирование, мотивация и т.д. Создание такой классификации должно быть обусловлено спецификой организации, в которой планируется исследование, поскольку высока степень различия производственных и непроизводственных организаций.

Несмотря на вероятные различия в перечне факторов качества трудовой жизни удовлетворенность данными факторами с точки зрения методологии можно замерять по следующей шкале: абсолютной не удовлетворен, скорее не удовлетворен, скорее удовлетворен, абсолютно удовлетворен и затрудняется с ответом.  Однако математический расчет с присвоением коэффициентов и получением индекса удовлетворенности позволит получить более точные данные, как по каждому отдельному фактору, по группам факторов, так и по удовлетворенности трудовой жизнью в целом. И здесь наиболее систематизированной и понятной для восприятия и анализа представляется методика расчета И.П.Поварича и О.К.Слинковой[7].

Для количественной оценки удовлетворенности трудом работников организации предлагается анкета, в которой необходимо для каждого фактора выбрать единственный подходящий вариант ответа по шкале от «абсолютно не удовлетворен» до «абсолютно удовлетворен». Показатель степени удовлетворенности трудом рассчитывается по каждому фактору. Формула расчета представлена ниже:

Yi=(Ч1*К1+Ч2*К2+Ч3*К3+Ч4*К4)/Чобщ, где

Уi – степень удовлетворенности трудом работников организации по i−му фактору

Ч1– численность «абсолютно удовлетворенных» трудом работников по i−му фактору

Ч2 – численность «скорее удовлетворенных» работников по i−му фактору

Ч3 – численность «скорее не удовлетворенных» работников по i−му фактору

Ч4 − численность «абсолютно не удовлетворенных» трудом работников по i−му фактору

К1, К2, К3 и К4 – весовые коэффициенты, принимаемые значения которых равны 3,2,1 и 0 соответственно

Чобщ – общая численность опрошенных работников

Данная методика расчета удовлетворенности трудом предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений каждого показателя (фактора):

Уi = от 2 до 3: высокий уровень удовлетворенности

Уi = от 1, 5 до 2: удовлетворенность выше среднего уровня

Уi = от 1 до 1,5: удовлетворенность ниже среднего уровня

Таким образом, детальное рассмотрение каждого фактора, характеризующего качества трудовой жизни, с помощью математического расчета, а также последующий анализ позволяют не только выявить проблемные зоны в организации работы и функционировании предприятия, но и выработать оптимальные пути решения с целью оптимизации работы, увеличению лояльности сотрудников к организации и руководству.

В заключение нужно отметить, что при использовании только объективных или только субъективных показателей может возникнуть проблема, связанная с определением значения степени удовлетворенности. Следовательно, необходимо использовать такие методики оценки удовлетворенности трудом, где качественные и количественные показатели выражались бы в виде системы показателей и были представлены комплексно.

Список литературы:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998
2. Горелов Н.А. Политика доходов и качество жизни населения.// СПб: Питер, 2003
3. Журавлев П.В., Карташов С.А, Персонал. Словарь понятий и определений//. М.: Экзамен, 1999.
4. Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом / Е. Н. Казанцева // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2010. Том 10, выпуск 1.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008
6. Мескон М.., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007-672с.
7. Поварич И.П., Слинкова О.К. Методика и опыт социологического исследования  удовлетворенности трудом работников предприятий// Ползуновский вестник  №3­1 2006.
8. Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». – 2007. - 240 с.
9. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестн. Челяб. гос. ун-та. – 2008. – № 19(120).
10. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни//Стандарты и качество. 2003. №2.
11. McGregor D. The human side of enterprise. – N.Y., 1960.
12. Vroom V.H. Work and Motivation. New York, 1964.