СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В РОССИИ

АННОТАЦИЯ

В данной статье наша команда попыталась осветить и определить особенности различных подходов мотивации персонала предприятии. Любое предприятие строит свою мотивационную политику таким образом, чтобы она всецело формулировала требования для использования инновационных продуктов и технологий, которые в последующем будут удовлетворять пожеланиям потребителей. Основной задачей статьи является разработка методов, которые позволят предприятию стимулировать и повышать мотивацию персонала на производстве.

Ключевые слова: мотивация персонала, мотивация на производстве, система мотивации.

На сегодняшний день не для кого не секрет, что мотивация персонала имеет огромное влияние на успешную деятельность предприятия. Способы мотивации персонала могут разнится не только от предприятия к предприятию, но и от региона к региону или даже в масштабах государства.

Поскольку мы живем в России, то целесообразным видится рассмотреть особенность мотивации персонала, которые присущи Российским предприятиям.

Наша страна прошла долгий путь становления от монархического, а затем и коммунистического строя к рыночной экономике. Во время крепостничества, которое по факту не отличался от рабства понятие оплаты труда не существовала. А количество людей, состоявших на госслужбе не превышал 1 процента от всего населения страны.

Первые зачатки мотивации в стране зародились после свержения царизма и зарождении советского союза. Благодаря сильной пропаганде, а также острых штыках армии и органов гос. Безопасности большинство людей работало за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал – столько заработал» . Исходя из этого вытекает вывод, что в СССР преобладала нематериальная мотивация. В 90-ые годы после развала союза и переходе к рыночной экономике было уже невозможно отрицать необходимость правильной мотивации сотрудников.

К сожалению, на данный момент система мотивации в России не имеет необходимого теоретического обоснования. НА подавляющем большинстве предприятий присутствует лишь материальная мотивация, а редких случаях, когда представлена нематериальная, то она присутствует в крайне ограниченном виде. Главным стимулом для выполнения работы является премиальная часть.

Зачастую во многих организациях до сих пор действует очень примитивная система мотивации: «кнут и пряник», которая пришла прямиком со времен крепостничества. Зачастую в нарушение ТК РФ. Сюда можно отнести незаконные удержания и запугивание юридически неграмотных сотрудников.

Другой немаловажной особенностью мотивации в России является неизменность и незыблемость моделей мотивации, которая закреплена нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Главным образом в России используется тарифная система оплаты труда, которая не учитывает ни сложность, ни трудовые навыки работника. Трудовой оклад зачастую бывает до смешного мал, в то время как начальство мотивирует такое решение «отсутствием верхней границы для зарплаты сотрудника» не принимая во внимание что по факту работники еле сводят концы с концами, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников и как следствие к низкой заинтересованности сотрудников и некачественной работе.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

По данным исследований Российских психологов и социологов были выявлены следующие проблемы, мешающие сотрудникам эффективно выполнять поставленные перед ними задачи:

1. Злоупотребление менеджеров среднего звена властью.
2. Недостаточность правовой защиты у сотрудников.
3. Невысокий уровень заработной платы.
4. Высокий разрыв в доходах между высшим звеном и рабочими.
5. Отсутствие трудового вклада.
6. Непоощрение инициативы.
7. Авторитарный стиль управления.

Исходя из этого главной задачей по улучшению мотивации на предприятии должно быть материальное поощрение достижений работника, а также признание его труда. Необходимо дать понять сотруднику, что от его работы зависит благосостояние компании, а, следовательно, и его.

Мы предлагаем следующие методы по улучшению мотивации персонала:

1. Простимулировать сотрудников путем предоставления качественных медицинских страховых гарантий.
2. Предложить сотрудникам гибкий рабочий график
3. Предоставление отпуска в связи с болезнью близких родственников
4. Скидки на товары в партнерских магазинах
5. Поощрение сотрудников, которые решил улучшить свое образование.
6. Искоренение авторитаризма из управления и предоставление сотрудникам некой свободы действия.

Нельзя забывать, что умение прислушиваться к мнению подчиненных, черта хорошего лидера. Запуганный работник-плохой работник. Настоящий менеджер обязан проявлять гибкий подход в общении с каждым из своих подчиненных. Важно своевременно оценивать каждое действие своих сотрудников.

Русский человек прошел долгий путь от раба, которому не полагалась оплата его труда, до работника, который начинает постепенно осознавать, что не готов интенсивно работать только за заработную плату. Его потребность постепенно растут и расширяются, и помимо физиологических нужд, ему важны духовные. Однако в российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

Список литературы:

1.  Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.
2. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. – 2012 – 216с.
3. Морозова Е.Я. Пути совершенствования материального стимулирования труда работников клубных учреждений профсоюзов // Сборник научных трудов.  Вопросы экономической деятельности культурно-просветительских учреждений. – Ленинград.: Ленинградский ордена Дружбы народов государственный институт культуры им. Н.К. Крупской – 1984 – с.66-75
4. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.
5. Родионов Д.Г. Преодоление бедности как основное условие повышения уровня жизни населения региона/Д.Г. Родионов, В.А. Дегтярева, И.В. Баранова//Известия Иркутской государственной экономической академии. -2008. -№ 3. -С. 132-137.
6. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2008.
7. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. -2014. -№ 1-2. -С. 40-45.
8. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, №2 2010. – С. 8-12.