РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ОБЩЕПИТА

АННОТАЦИЯ

Рассматриваются причины текучести кадров общепита. Предлагаются мероприятия по устранению ошибок при подборе персонала, мероприятия по  снижению текучести кадров, что должно привести к повышению производительности труда, увеличению посещаемости и рентабельности заведения, созданию командного духа и повышению эффективности работы заведения в целом.

Ключевые слова: управления персоналом, текучесть кадров, подбор персонала, мотивация.

Текучесть - одна из основных проблем управления современными организациями. Одной из главных причин, для чего необходимо работать с проблемой  текучести  кадров - снижение качества работы и мотивации сотрудников. Руководство организации, которое не решает задачу сохранения персонала,  не предпринимает попыток удержать работников организации дает ощущение сотрудникам, что  их здесь не ценят. Отношение к работе становится формальным.

В нашей статье мы рассмотрим актуальную на сегодня проблему -  текучесть кадров, на примере ресторана ООО "Старый Амбар-16". Сегодня в общепитах естественная текучесть составляет в среднем  10–15 процентов. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства [2, с. 12].

Кроме этого к естественной ротации относят процентные показатели текучести по «непрестижным» позициям (например, посудомойка). Хотя в последнее время эта позиция обрела своих желающих работать — иностранцев из Средней Азии [2, с. 13].

Несмотря на то, что текучесть кадров является неизбежным процессом, однако увеличение ее от нормы может привести к значительным экономическим, организационным, кадровым и производственным потерями. Кроме этого текучесть также влияет на атмосферу в коллективе, может вызвать психологические трудности взаимодействия в коллективе общепита [3, с. 36].

Рассмотрев ситуацию управления персоналом, в частности текучести кадров, а также по результатам проведенного анкетного опроса ( по причинам увольнения),  мы пришили к мнению, что необходимо разработать  рекомендации по  снижению текучести кадров. Для этого мы разработали программу мероприятий по снижению текучести кадров в  ООО "Старый Амбар-16".  

На наш взгляд, на первом этапе в процессе подбора персонала  для того, чтобы исключить ошибки необходимо:

- выработать единый стандарт подбора персонала и утвердить его у руководителя;

- определить оптимальный испытательный срок;

- качественно информировать об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний, условиях труда, требованиях к работнику и т. п.;

- заранее планировать потребности в сотрудниках, а также необходимо сформировать кадровый резерв, а также внедрять принцип взаимозаменяемости в  ООО "Старый Амбар-16".  

Ожидаемые результаты: осуществление качественного подбора  работников кухни в  ООО "Старый Амбар-16" предполагает наем тех соискателей, которые обладают профессиональными компетенциями и соответствуют корпоративной культуре и целям  ресторана Старый Амбар - 16.

На втором этапе необходимо реализовать следующую задачу -  улучшить морально-психологический  климата в коллективе ООО "Старый Амбар-16" и снизить текучесть кадров. Для этого нами разработаны следующие мероприятия:

- учет индивидуальных особенностей работников. Учет материальных и нематериальных интересов сотрудников. Одним из значимых нематериальных методов снижения текучести кадров, на наш взгляд,  является официальное признание заслуг работников  ООО "Старый Амбар-16" посредством награждения лучших работников за отличия в труде, значимые для деятельности ресторана. Главная цель – сформировать в коллективе ООО "Старый Амбар-16" положительное отношение к   достижениям.

-  проведении совместных мероприятий. В процессе проведения совместных мероприятий, корпоративных праздников и поздравлений, на наш взгляд,  необходимо также  проводить корпоративные протокольные мероприятия. Примерами могут быть вручение наград, премий и прочие поощрения среди собственных сотрудников, в том числе и работников кухни. Особо хочется нам  отметить  влияние корпоративных праздников, так как такие мероприятия способствуют   выполнению важных функций в управлении персоналом: фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи персонала с позитивной направленностью);        адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив); воспитание (приобщение людей к значимым для ресторана ценностям);    групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);      

- проведение тренинговых занятий. Сплотить коллектив и создать дружную команду  помогают  тренинги.  В процессе тренинга сотрудники испытывают рекреацию, а также сплочение коллектива (на основе эмоционального сближения).  От того, насколько сплоченным будет коллектив, зависит, в конечном итоге, и прибыль заведения. Безусловно, любая должность в ресторане предполагает большую степень ответственности и стрессоустойчивости, поскольку она тяжела как физически, так и морально, поэтому. мы считаем, что нужно также проводить тренинги по снятию эмоционального напряжения.

- формирование культуры делового общения и делового этикета. Сегодня деловое общение занимает одно из главных мест в жизни современного общества. Без правильного делового общения не возможны сегодня работа ни одной организации. Деловое общение сегодня связано и с организацией производства, и с жизнью трудового коллектива, и выполнением должностных и служебных обязанностей, и учебным процессом, и предпринимательской деятельностью и т.д. Культура делового общения – важный показатель профессионализма специалиста в любой сфере. Деловой этикет – важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека. Она может быть теоретически определена как система отношений, выраженных в нормах, ценностях и знаниях в сфере трудовых отношений [5, с.40].

Общество вступило в новую фазу своего развития. И теперь все очевиднее становится тот факт, что коммуникативная компетенция играет значительную роль в жизнедеятельности человека. Коммуникативная компетентность, на наш взгляд, является ключевым фактором профессионального успеха [6, с. 129].

- правильная и грамотная мотивация персонала. Можно ввести бонусы за лояльность ресторану, например, сотрудникам кухни, которые работают» год и более, полагается повышение процента или оклада. Руководство общепита может выбрать любую систему мотивации, однако лучше останавливаться на тех, которые проверены временем [1, с. 23].

- наставничество и обучение сотрудников ООО "Старый Амбар-16". (краткосрочные курсы поваров и других работников кухни, тренинги, обучающие программы) наставничество.

- распределение полномочий. Делегировать перспективному линейному сотруднику кухни некоторые функции администратора. Такой подход повышает лояльность сотрудника ресторану, поскольку такая мотивация повышает значимость сотрудника.

Таким образом, соблюдение изложенных выше мероприятий, наш взгляд, позволит  грамотно снизить текучесть сотрудников и мотивировать их на создании  сплоченного и доброжелательного коллектива в ООО "Старый Амбар-16".

Список литературы:

1. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2011. - 272 c.
2. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. - 2013. № 2. – С. 48 - 59.
3. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Кадры, персонал. 2011. № 6. – С. 54-61.
4. [Электронный ресурс] https://moluch.ru/ (дата обращения: 07.11.2017)
5. Хуснутдинова М.Н. Формирование коммуникативных компетенций будущих специалистов в области техники// Дискуссия. 2016. № 7 (70). С. 129-136.
6. Хуснутдинова М.Н. Личность – это продукт языка и культуры //Актуальные вопросы современной педагогики: материалы междунар. заоч. науч. конф. – Уфа: Лето, 2011. С. 39-41