СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

В современных условиях стремительного развития технологий всё более значимым является вопрос о развитии квалифицированного персонала. Своевременное укомплектование всех отделов организации необходимым персоналом становится невозможным без формирования и реализации кадровой политики.

Исходя из этого, кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления организацией. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.

Дело в том, что в современном производстве наиболее ценными являются не стены и машины организации, а «неосязаемые» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления персоналом. Развитие кадров становится статьей инвестиций, а не затрат (которые, как известно, должны быть сведены к минимуму), как это было до недавнего времени [2, с 39].

Под кадровой политикой организации понимается целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников [4, с 15].

Формирование кадровой политики в условиях стремительных изменений во внешней среде основано на учете следующих моментов:

• гибкость и адаптируемость стратегии формирования и развития человеческих ресурсов организации;
• соединении человека с собственностью, обеспечение свободы каждого при выборе вида выполняемой работы;
• признание права многих субъектов на решение проблемы воспроизводства кадрового потенциала;
• активное участие сотрудников в подборе кадровой политики и ее осуществлении на уровне организации;
• социальная ответственность бизнеса в формировании, развитии и использовании кадрового потенциала;
• постоянное обновление технологий, методов и подходов в формировании кадровой политики.

Ее гибкость и адаптивность становятся главными факторами эффективности, так как именно креативность и инновационность системы управления персоналом в XXI веке делают организацию конкурентоспособной. Следовательно, кадровая политика в условиях рыночных трансформаций должна быть гибкой, адаптивной, и инновационной, обеспечивая тем самым сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации.

При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды организации:

- стратегия организации;

- финансовые возможности организации;

- характеристики рабочего персонала (количественные и качественные);

- ситуация на рынке труда;

- спрос на труд у конкурентов.

В данной статье постараемся более детально рассмотреть социально-экономические особенности формирования кадровой политики организации. Данные особенности проявляются на всех этапах существования организации.

В первую очередь поставщиком персонала для производства является общество в целом, а также различные службы отдельно (например, профессионально-технические училища, колледжи, университеты, биржи труда)[5, с. 184].

На втором этапе, обеспечивается качество и соответствие персонала с экономическими целями организации. Отдел кадров в сотрудничестве с руководителями структурных подразделений и профсоюзом призваны следить за уровнем заработной платы,  условий работы, всей системы социально-трудовых отношений и качества социальных услуг в обществе.

Современная кадровая политика не может быть успешно выполнена без установленной системы психологической, социологической и эргономической поддержки в каждой организации, которая теперь включает такие общие понятия, как «гуманитарная деятельность», «гуманитарное обеспечение», «гуманизация труда». Для услуг в области управления персоналом гуманитарная поддержка осуществляется как в виде дискретных, так и непрерывных процессов, и в первую очередь она сопровождается регулярным контролем [1, с 47].

Социально-экономические особенности кадровой политики занимают доминирующее место в деятельности, как служб отдела кадров, так и управления организацией в целом. Это требует не только правильного перемещения или сокращения специалистов на основе соблюдения положений Трудового кодекса, но и продуманной системы мер, направленных на обеспечение социальной защиты выбывших сотрудников, их переподготовки и трудоустройства. Такая работа должна проводиться в сотрудничестве с профсоюзами, службами занятости, местными органами власти и деловыми кругами.

Таким образом, социальная составляющая кадровой политики современной организации заметно увеличивается.

Британский специалист в области управления персоналом Д. Гест считал, что современная кадровая политика должна обеспечивать [1, с.58]:

-организационную интеграцию, когда высшее руководство и линейные менеджеры принимают хорошо разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления, осуществляют ее в своей деятельности, тесно сотрудничая с кадровыми отделами;

- высокий уровень ответственности сотрудников на всех уровнях организации, что подразумевает качественное выполнение поставленных задач;

- функциональная интеграция, которая включает отказ от традиционного жесткого различия между типами работ и широкое использование различных форм трудовых договоров и структурную гибкость организационного и человеческого потенциала, которая предполагает быструю адаптацию к постоянным организационным, технологическим, социальным и культурным изменениям;

- высокое качество как самой работы, так и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание и безопасность работы, удовлетворенность работой).

Сущность новой концепции человеческой компетентности, которая заменяет понятие человеческих ресурсов, сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и способностей, необходимых для труда и жизни в целом; к ориентации на формирование и развитие творческой личности [3, с 106].

Таким образом, основополагающими характеристиками современной кадровой политики, обеспечивающей устойчивость развития организации, являются его гибкость, тесная связь с целями и стратегией организации, ориентация на долгосрочное планирование, эволюция системы мотивации, важность роль персонала и человеческих ресурсов как один из факторов стратегического успеха организации.

Для эффективного функционирования и дальнейшего развития организации очень важно, чтобы кадровая политика разрабатывалась и фактически работала. Это экономит время при принятии кадровых решений, повышает объективность таких решений, обеспечивает стабильность и непрерывность в работе персонала, облегчает процесс адаптации рабочих к новым условиям организации и новых сотрудников в эту организацию.

Список литературы:

1. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2013. - 368 c.
2. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
3. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2014. - 608 c.
4. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент. Понятия, концепции, инструменты принятия решений / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. М.: Инфра-М, 2012. 320 с.
5. Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. М.: ЮРАЙТ-ИЗДАТ, 2014. 496 с.