ОСОБЕННОСТИ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДИСТАНЦИОННОГО ТРУДА

FEATURES OF THE LEGAL REGULATION OF REMOTE LABOR

Nadezhda Sidorova

student, Department of Legal Disciplines, Tula State Pedagogical University. L.N. Tolstoy,

Russia, Tula

Oleg Solopov

Scientific Supervisor, Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Department of Legal Disciplines, Tula State Pedagogical University L. N. Tolstoy,

Russian, Tula

АННОТАЦИЯ

Целью работы является выявление особенностей нормативно-правового регулирования дистанционного труда. Методами исследования выступают: анализ нормативных актов, диагностика. Результатом является совокупность выявленных особенностей, характеризующих формат дистанционного (удаленного) труда.

ABSTRACT

The purpose of the work is to identify the features of the regulatory and legal regulation of remote work. The research methods are: analysis of regulations, diagnostics. The result is a set of identified features that characterize the format of remote (remote) work.

Ключевые слова: цифровизация, работодатель, труд, режим работы.

Keywords: digitalization, employer, labor, working hours.

Цифровизация современного мира повлияла на различные сферы деятельности общества. Все больше людей совершают покупки, используют развлечения и выполняют такие на первый взгляд простые действия в системе Интернет. Пандемия COVID-19 внесла значительные изменения в уклад жизни людей. По всему миру был объявлен карантин, человечеству пришлось срочно искать новые пути связи и взаимодействия, многим пришлось перейти на удаленную работу.

Понятие «дистанционный труд» впервые появилось благодаря американцу Джексу Найллсу в 1970-х годах. Термин обозначал дистанционный (удаленный) труд в рамках договора. Немного позднее работу за пределами офиса стали обозначать «телеработой».[3]

В общем понимании дистанционный труд является комплексом мероприятий по выполнению работ (оказание услуг) на расстоянии, который осуществляется с помощью коммуникации в режиме цифровой реальности. Формат работ предполагает различные виды заключении я трудового договора.

При возникновении гражданско-правовых отношений необходимо присутствие признака возмездности, о чем говорит статья 779 ГК РФ [2]. Также уместно использование признака личностного характера работы статья 780 ГК РФ [2], но в условии удаленной занятости зачастую отсутствует признак организационного характера (не учитывается сам процесс работы при достижении результата).

В 2020 году во время карантина свое бурное развитие получила сфера фриланс-найма, которая по сей день примером гражданско-правовых отношений в сфере удаленного труда. «Фрилансеры» исполняют ту или иную работу зачастую в разовом порядке с использованием технологий системы Интернет.

1 января 2021 года вступили в свою законную силу поправки, которые были внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации. Поправки регулируют удаленный (дистанционный) формат труда (закон № 407-ФЗ) [1]. Нововведением являются положения, определяющие порядок временного перевода на дистанционный труд по инициативе работодателя в чрезвычайных ситуациях (исключительных случаях) – эпидемии, природные катастрофы и т.д. Ситуации, в результате которых жизнь и здоровье граждан подвержено опасности являются основанием для перевода. В этих случаях согласие работников или изменение условий в трудовом договоре не требуется. Обязанность работодателя – обеспечить необходимое: оплата, оборудование для осуществления деятельности, расходы на связь и использование сети.

Согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ [1], если нет возможности для перевода в связи невозможностью обеспечения оборудованием, то время, в которое не производится работа считается временем простоя про независящим от работника и работодателя обстоятельствам с оплатой при отсутствии большего, предусмотренного трудовым договором.

Законодатель изложил в новой редакции ст. 312.1 ТК РФ [1], что позволяет заключение трудового договора, где предусмотрена возможность временного перехода на дистанционный формат труда и постоянный (в течение всего срока действия трудового договора).   Закреплено положение, регулируемое согласно ст. 312.5 ТК РФ [1], согласно которому выполнение трудовой функции удаленно не может быть основанием для снижения заработной платы.

Нормы охраны труда при исполнении трудовой функции остаются неизменны при дистанционной работе. Работодатель обязан следовать предписанным в абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ нор в том числе и по ознакомлению с охраной труда [1].

Основания, связанные с прекращением трудового договора также выработаны в новой редакции. В случае невыхода на связь работника более двух дней подряд по вопросам исполнения трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины со дня поступления запроса (возможен другой срок исходя из порядка взаимодействия работника и работодателя), трудовой договор может признан расторгнутым. Еще одним условием для прекращения трудового договора является изменение местонахождения работника, которое препятствует выполнению трудовой функции.

В заключении хотелось бы отметить, что нам сегодняшний день законодатель Российской Федерации в связи со сложимся чрезвычайным (уникальным для нашей страны) положением, смог достаточно полно охарактеризовать норма права, регулирующие трудовое законодательство. Нормативно-правовая база учитывает аспекты дистанционного формата труда, которые дают понятие о взаимодействии работника и работодателя.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021) // [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:  http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683 //Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: официальный сайт (дата обращения: 13.06.2021).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994 года N 51-ФЗ (ред. от 01.01.2021 г.) // [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142 //Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»: официальный сайт (дата обращения: 13.06.2021).
3. Бобровникова Мария. Правовое регулирование дистанционного труда в зарубежном законодательстве // Сравнительное трудовое право 2011. №5.