ПРОБЛЕМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ НА НЕФТЕПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Текучесть кадров – это показатель того, как долго работники остаются на одном предприятии, как долго они там работают и как часто увольняются. При высокой текучести кадров средний срок пребывания работника в должности мал (до 3 лет), высококвалифицированные работники не задерживаются в компании, а новые сотрудники постоянно требуют дополнительных ресурсов на их обучение и адаптацию, но не успевают выйти на высокие показатели эффективности, потому что покидают компанию чаще. [2, c. 38]

Текучесть кадров – это не только высокие издержки – ведь компании придется постоянно искать и обучать сотрудников, ждать, пока они выходят на высокие показатели эффективности, вместо того чтобы заниматься развитием персонала или вкладывать средства в свои проекты, но и удар по репутации – на рынке труда сведения о большой текучке распространяются быстро, и соискатели неохотно идут в подобные компании. Текучесть кадров зачастую обусловлена низкой лояльностью персонала, слабым командным духом – люди не успевают сдружиться, или же наоборот – только сработались, и человек уходит.

В настоящее время актуальной является проблема текучести кадров не только на российских, но и зарубежных нефтеперерабатывающих предприятиях.

Автором статьи был проведен анализ дефицита кадров в сфере нефтепереботки и России, и Японии, так как Япония по производству нефтепродуктов на душу населения (12 %) стоит на втором месте после России (29 %).

В настоящее время кадровое обеспечение как российского, так и европейского нефтесервиса столкнулось с рядом проблем, среди которых можно выделить следующие:

1. Нехватка опытных специалистов и квалифицированного рабочего персонала. Наиболее востребованными в сфере оказания нефтесервисных услуг являются технические специалисты (инженеры) и рабочий персонал (рис. 1).

По результатам исследований выяснилось, что в России рабочие требуются почти в 38 % компаний, а инженеры - в 52 %; а в Японии обеспеченность квалифицированными кадрами в нефтяных компаниях значительно выше и гораздо ниже потребность (Рисунок 1).

Рисунок 1. Обеспеченность и потребность российских нефтесервисных компаний в технических квалифицированных специалистах, в %

В России, в секторе разведки и добычи нефти наблюдается самая острая нехватка квалифицированных специалистов. Одной из главных причин такого дефицита является старе­ние кадров в нефтегазовой сфере. Довольно длительное время инженерно-технические специ­альности не пользовались популярностью в России среди молодежи. Соответственно, сейчас на рынке наблюдается недостаток специалистов среднего возраста с опытом работы более десяти лет. Дефицит профессиональных рабочих специальностей связан со стремлением молодых лю­дей получать высшее образование, в то время как среднее образование не пользуется популяр­ностью и качество его оставляет желать лучшего.

Санкционная «война» против России оказывает негативное влияние на отношения между российскими сервисными компаниями и их западными партнерами в сферах обмена опы­том и кадрами. В связи с введением санкций против России ряд крупнейших западных компаний (таких как Schlumberger) отозвали из нефтяных компаний квалифицированных сотрудников (аме­риканцев и европейцев), включая топ-менеджеров [1].

В ходе исследования, выяснилось, что несмотря на довольно высокий уровень заработных плат, в российских нефтесервисных компаниях текучесть кадров превышает нормативное значение (5-7 %), находясь на уровне 12-15 %.

Анализ текучести кадров за последний три года, автором статьи, был проведен на нефтесервисном предприятии ООО «БИТУМ».

Анализ движения персонала в исследуемой организации показал, что в ООО «БИТУМ» небольшая, но стабильная текучесть кадров – 5,72 % в 2015 г. и 8,65 % - в 2016 г. (норма текучести персонала 5-7 %), что говорит о неблагоприятном психологическом и/или деловом климате на данном предприятии. Основная причина увольнений – это по собственному желанию. Руководство предприятия игнорирует данную проблему, считая, что незаменимых работников не существует.

Однако не всех специалистов и квалифицированных кадров возможно быстро заменить и восстановить необходимый рабочий ритм. Одна из особенностей нефтегазовой отрасли состоит в том, что здесь требуются более опытные специалисты, чем в среднем по рынку. Так, например, практически во всех отраслях наиболее востребованы специалисты с опытом работы от года до трех — у них оптимальное соотношение зарплат и профессиональных навыков. В нефтегазовой отрасли ситуация сложнее - здесь более востребованы специалисты с опытом работы от 3 до 6 лет. Также наблюдается острый дефицит различных полевых специальностей, а с офисными сотрудниками таких проблем нет.

Что касается ближайших перспектив, то они будут зависеть от экономической ситуации в стране и от степени открытости рынка для западных игроков. В любом случае рынок труда в нефтегазовой отрасли сегодня довольно устойчив за счет консервативного поведения работодателей, которые тщательно взвешивают риски при вхождении в новые проекты и не «раздувают» штат.

При анализе текучести кадров необходимо изучить процессы текучести с качественной и количественной стороны. Выяснить причины, мотивы и факторы текучести персонала.

В заключении можно сделать вывод, что анализ текучести кадров на отечественных нефтеперерабатывающих предприятиях необходим, прежде всего, для исключения потерь высококвалифицированных кадров.

При анализе данных показателей текучести кадров необходимо учитывать, почему именно увольняются работники. Нередки ситуации, когда сотрудник в заявлении по собственному желанию указывает ненастоящую причину ухода. Иногда таким образом прикрывают несоответствие работником занимаемой должности, избегают дисциплинарного наказания и т.д.

Ответственный за кадровый состав предприятия специалист должен по возможности фиксировать реальные причины увольнения персонала. Только так можно будет сделать достоверный вывод о текучести кадров, выявить недостатки кадрового управления и принять меры к их устранению.

Список литературы:

1. Лебедев А.С., Теньковская С.А. Проблемы и направления развития российского нефтегазового сервиса в негатив­ных экономико-политических условиях // Экономика и предпринимательство, 2016, № 9 (ч. 2). - С. 107-111.
2. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: монография / Ю.А. Лукаш. – М.: Финпресс, 2013. – 144 с.
3. Токарев А.Н. Нефтесервис как основа инновационного развития нефтяной промышленности // Инновации и образо­вание, 2014, № 4. - С. 91-99.