КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

CORPORATE CULTURE AS A FACTOR OF SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION

Andаeva Alena

3rd year student, Department of economic theory and resource management, KNITU-KAI of A. N. Tupolev,

Russia, Tatarstan, Kazan

АННОТАЦИЯ

В данной статье рассмотрено понятие «корпоративная культура», приведен обзор факторов устойчивого развития организации, определено место корпоративной культуры в данной системе факторов. Определены приоритетные действия для обеспечения устойчивого развития организации.

ABSTRACT

This article discusses the concept of "corporate culture", provides an overview of the factors of sustainable development of the organization, the place of corporate culture in this system of factors. Priority actions for sustainable development of the organization are defined.

Ключевые слова: корпоративная культура, устойчивое развитие, корпоративный кодекс.

Keywords: сorporate culture, sustainable development, corporate code.

Понятия «устойчивое» и «развитие» противоположны, однако именно устойчивое развитие - это та цель, к которой стремится любая современная организация. Найти баланс между стабильностью и динамикой поможет тщательный анализ факторов устойчивого развития организации, описанных в литературе и анализ реалий сегодняшнего дня. Потенциал организации всегда обеспечен рядом конструктов, в числе которых представлена группа социальных, включающих корпоративную культуру организации. Как раз она рассматривается в данной статье как фактор положительной динамики в развитии предприятия. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в поведении сотрудников.

Культура как междисциплинарный феномен запускает реализацию ряда факторов стабильного развития организации:

• «устойчивость», эффективность и надежность внутрисистемных корпоративных связей;
• дисциплина и культура их исполнения;
• динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;
• общепринятый стиль управления, основанный на сотрудничестве;
• активные процессы позитивной самоорганизации.

Все это проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Система знаний о функционировании культуры, как инструмента регуляции поведения людей в организации обширна. Среди зарубежных ученых, которые занимались исследованиями корпоративной культуры можно отметить: К. Камерон, Д. Эттингтон, А. Кеннеди, Г. Хофстеде, У. Оучи, С. Медок, Д. Паркин, Т. Парсон, Т. Питерс, Р. Уотермен. В частности, авторы Т. Питерс, Р. Уотермен в своем бестселлере «В поисках эффективного управления» обнаружили связь между культурой и эффективностью управления. Среди российских ученых, занимающихся исследованиями в области корпоративной культуры необходимо отметить Т.Ю. Базарова, А.В. Спивака, В.В. Козлова, Р.Л. Кричевского.

Т.Ю. Базаров, в частности, определяет культуру организации как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [2]. Именно это определение взято за основу при рассмотрении корпоративной культуры в системе факторов организационного развития.

Чтобы понять, какова корпоративная культура организации, необходимо обратить внимание на следующие элементы:

1. Внешний вид и поведение сотрудников:

• кто работает в компании (люди молодого или старшего возраста, преимущественно мужчины, женщины);
• как выглядят сотрудники (уверенно, напряженно, энергично, расслабленно, приветливо, угрюмо);
• как они одеты (незаметно, вызывающе, стильно, одинаково, оп­рятно);
• как они взаимодействуют (все находятся на своих местах, озабоченно бегают с бумагами).

2. Структурирование пространства, дизайн офиса:

• общее впечатление, размер помещения, типовой или индивидуальный дизайн; цвет стен, наличие на них грамот, сертификатов, логотипа компании;
• организация рабочего пространства и хранения документации; наличие сувениров, растений, лич­ных предметов;
• оп­ределить приоритеты организации можно по размещению ее подразделений, так, если она располагается на нескольких этажах, то часто сверху размещены отделы руководящих и статусных должностей, внизу - рядовые сотрудники.

3. Структурирование времени:

• график работы компании для клиентов; нормированный или ненормированный рабочий день для сотрудников.

4. Нормы и правила:

• какие нормы и правила существуют и описаны, знает и соблюдает ли их персонал; соответс­твуют ли они друг другу и нормам, задаваемым извне;
• как сформулирована система мотивации, соответствует ли она реальности, и знают ли о ней все сотрудники компании;
• како­ва система штрафов, взысканий, распространяется она на всех сотрудников или имеются исключения, насколько часто используется.

5. Ритуалы и символы:

• какие действия или процедуры происходят в организации регулярно;
• как проходят совещания и собрания, на что обращается особое внимание;
• как отмечаются корпоративные праздники, какие из них на­иболее торжественно, на чем делаются акценты.

6. Ценности и внутренние критерии эффективности:

• какие критерии применяются в первую очередь при принятии решений;
• какова иерархия ценностей компании (деньги, справедливость, хорошие отношения, рост и развитие, креативность).

Корпоративная культура сегодня - это не просто совместные праздники, единые правила работы и общения, это комплексная система, цель которой - создавать условия для разностороннего развития сотрудников, обеспечивать динамику устойчивого развития организации.

Впервые термин «устойчивое развитие» был применен в 1972 году на Первой Всемирной Конференции по окружающей среде в Стокгольме. В 1992 г. на конференции ООН по окружающей среде и развитию в Рио-де-Жанейро этот термин был использован в качестве названия новой концепции существования всего человечества. Концепция устойчивого развития появилась в результате объединения трех основных точек зрения: экономической, социальной и экологической - это три тесно взаимосвязанные, взаимозависимые и взаимоподчиненные области единого целого. При таком подходе организация рассматривается как социо-эколого-экономическая система [3].

Рисунок 1. Факторы, влияющие на устойчивое развитие организации

Масштабная система факторов, представленная на рисунке 1, позволяет понять, что персонал - это один из ключевых элементов внутренней среды организации, обеспечивающий стабильность системы в целом.

Первые исследования по изучению влияния социальных факторов на экономическую эффективность в нашей стране относятся к началу 80-х гг. Проведенное под руководством А.Л. Иванова исследование выявило резервы повышения производительности труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социально-психологические факторы, на долю которых приходится 38,7 %, в то время как доля влияния технико- технологических факторов составляет 32,2 %, а организационных факторов - 29,1 %. Также нужно отметить, что в резервах повышения производительности труда на производстве большую долю имеет улучшение организации производственного процесса, совершенствование технологий работы с персоналом [1].

Таким образом, устойчивое развитие предприятия характеризуется поддержанием его целостности при воздействии внешних и внутренних факторов, трансформирующих окружающую среду, и одновременно адаптацией предприятия к этим изменениям.

Сегодня внимание обращается на человека и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникают социальные потребности, и здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Корпоративная культура приносит фирме материальный результат в том случае, если она представляет собой свод четких, однозначно трактуемых правил, разделяемых сотрудниками организации. Правила, принципы, этические нормы упорядочены в корпоративном кодексе, который решает одновременно несколько задач. Корпоративный кодекс - это открытый документ, повествующий о принципах деятельности компании, отвечающий на вопросы о том, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов. Если организация заинтересована в развитии, в притоке инвестиций, планирует войти в новые секторы рынка или упрочить завоеванные позиции, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам положение о корпоративном управлении. Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. Как инструмент развития корпоративной культуры он обозначает основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга.

Корпоративный кодекс - уникальный документ ор­ганизации, содержащий не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности фирмы, но и спо­собы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того чтобы документ реально действовал, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим элементом, поводом для корпоративной гордости. Кодекс служит инструментом внутрикорпоративного PR, ориентиром, фиксирующим общие ценности компании. Это его свойство работает и на сплочение коллектива работников, и на укрепле­ние репутации компании. Зарубежные аналитики в своем большинстве отмечают, что почти все знаменитые компании-бренды обязаны своим успехом, прежде всего, четкой и сильной внутренней интеграции сотрудников компании вокруг единых корпоративных принципов.

Таким образом, признавая значимость корпоративной культуры в устойчивом развитии организации, следует отметить, что особую актуальность приобретают вопросы создания единой концепции формирования стратегии, которая основывается на системе действий, разработанной с учетом факторов, определяющих устойчивость развития предприятия.

Список литературы:

1. Анпилов С.М., Ашмарина С.И. Системные основы целеполагания, обеспечивающего устойчивое развитие предприятия // Вестн. Самар. гос. ун-та. 2011. - № 10 (91) - 32-35 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 321 с.
3. Логунцев Е.Н. Концепция устойчивого развития с позиций междисциплинарного подхода. // Городское управление. - 2000. - №11 - 24-32с.