ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В начале 21 века в нашей стране остро встала задача поднять эффективность бюджетного сектора, повысить качество предоставляемых  услуг и квалификацию работников. Правительство РФ поставило важную задачу: оптимизировать управление бюджетным сектором, повысить престиж и показать привлекательность работы в бюджете, обеспечить соотношение оплаты труда работников качеству оказанных ими услуг и, наконец, поддержать кадровый потенциал.

Работа врача во все времена была очень важной, неоценима ее значимость и сейчас, поскольку медицинский работник несет ответственность непосредственно за жизнь и здоровье пациента. Говоря о внимании к медикам, Президент России 1 марта 2018 года в своем Послании Федеральному Собранию РФ подчеркнул их особую роль: «Хотел бы поблагодарить врачей, фельдшеров, медсестер за сложный и такой нужный труд. На этих людях держится очень-очень многое...» [3].

Ключевой задачей социальной сферы в последние годы является повышение качества здравоохранения. Мотивация медицинского персонала на оказание качественных услуг – один из факторов, помогающих в достижении этой цели. Именно поэтому пересмотрена схема оплаты труда медицинских работников.

Новым этапом преобразования порядка оплаты за труд в бюджетной сфере стало принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Правительство РФ разработало в 2012 году Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа).

Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор, где определены трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, стимулирующие выплаты в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, компенсационные выплаты и т.д.

Система внедрения эффективных контрактов в сфере здравоохранения ставит следующие задачи: повышение престижа труда в медицинских учреждениях, сохранение кадрового потенциала, соответствие оплаты труда качеству и объему предоставляемых услуг. Таким образом, можно сделать вывод, что основная цель такого трудового договора – мотивация медиков на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, комплексное повышение качества услуг.

Указанные цели, по мнению разработчиков Программы, должны быть достигнуты через механизм перехода на систему, включающую в себя наличие у учреждения бюджетной сферы государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системы оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество); системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда; системы нормирования труда работников учреждения; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Одним из спорных вопросов является закрепление порядка и способов перехода на эффективный контракт. Так, во всех сферах деятельности государственного сектора (в том числе в сфере здравоохранения) является обязательным заключение эффективных контрактов с работниками. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками. Значит, применение Рекомендаций является правом учреждения, как и внедрение эффективных контрактов. Некоторые субъекты РФ напрямую используют данные Рекомендации при введении эффективного контракта во всех отраслях, а некоторые – принимают собственные рекомендации в каждой отдельной отрасли.

Оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется двумя способами: во-первых, посредством заключения нового трудового договора с лицом при поступлении на работу; во-вторых, посредством составления соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если сотрудник уже работает.

Заключение эффективного контракта с работниками не влечет расторжения действующего трудового договора и заключения нового, можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор посредством заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору [2, с. 42].

При рассмотрении примерной формы эффективного контракта возникает ощущение, что законодатель хочет охватить трудовым договором все трудовые условия работника, включая регламентированные нормативными актами (например, положением об оплате труда). Перечисление всех видов работ, выполняемых работником, а также его трудовых обязанностей полагаю нецелесообразным, так как это приводит к усложнению восприятия текста трудового договора и дублированию положений должностных инструкций. Возникает вопрос о целесообразности дублирования данных норм.

Более того, это невозможно и не нужно с точки зрения юридической техники.

В свою очередь, подробное описание в трудовом договоре должностных обязанностей работника и критериев, обусловливающих получение какой-либо выплаты в некотором размере, определяет другую особенность эффективного контракта – ясный механизм формирования оплаты труда.

Предусмотрено, что контракт должен точно указывать условия оплаты труда и социальный пакет работника с учетом объема и качества выполняемой работы [1, с. 1].

Примерами критериев оценки качества труда врачей могут быть: частота послеоперационных осложнений, частота случаев некачественного оформления медицинской документации, штрафные санкции при проверках СМО и ТФОМС, процент случаев некачественной экспертизы временной нетрудоспособности от общего числа случаев экспертизы временной нетрудоспособности, послеоперационная летальность, внедрение и использование новых методик лечения, процент выполнения планового задания по территориальной программе государственных гарантий, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение принципов этики и деонтологии и др.

Что касается среднего медицинского персонала, то в их работе возможно предусмотреть следующие критерии: частота случаев некачественного оформления медицинской документации, соблюдение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материалов, соблюдение санитарно-эпидемиологического режима, нарушения внутрибольничного режима, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение норм медицинской и деловой этики, исполнительская дисциплина, своевременность и полнота выполнения врачебных назначений.

Данные списки критериев могут содержать и другие показатели, например, статистические: количество принятых пациентов, процент привитых и.т.д.

В тексте трудового договора прописываются не только показатели и критерии оценки эффективности деятельности, но и размер должностного оклада, компенсационные и стимулирующие выплаты, условия и периодичность их получения. Компенсационные и стимулирующие выплаты закреплены обычно закрепляются в локальных нормативных актах в организациях, поэтому в тексте трудового договора прописана только ссылка на соответствующий локальный нормативный акт.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда указывает на необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда;

- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

- устранения системы установления необоснованного размера стимулирующих выплат.

Внедрение в учреждениях бюджетной сферы эффективного контракта как институциональной формы реализации трудовых отношений выявило некоторые риски. В частности, проявилось недовольство части работников из-за высокой дифференциации в уровнях оплаты труда и отсутствия возможности совмещения видов занятости, недопонимания критериев эффективности, заложенных в основу стимулирующих выплат, принципов их распределения и как результат - страх перед неизвестностью в отношении дальнейшей трудовой истории различных категорий работников.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформировать ряд принципиально важных выводов. Во-первых, переход на эффективные контракты в бюджетной сфере состоялся, и сегодня опыт его внедрения в бюджетных учреждениях требует его дальнейшей реализации. Это сложный и тщательно подготовленный процесс, главным условием которого должно стать создание для работников системы обучения и консультирования с целью повышения уровня информированности. Во-вторых, необходима комплексная кадровая политика, основанная на открытости системы оценки персонала, системы найма, возможности карьерного роста, стимулирования различных категорий работников, материальной и нематериальной мотивации.

Список литературы:

1. Нестеров С.Е. Переход на эффективный контракт // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. № 11 // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения 15.09.2018).
2. Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? - С. 118.
3. Послание Президента Федеральному Собранию: http://kremlin.ru/events/president/news/56957 (дата обращения 10.03.2018).