ВОЗРАСТНАЯ И ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Грунистая Ольга Сергеевна

студент 4 курса, факультет управления и предпринимательства НИУ «БелГУ», г. Белгород

Е-mail: beeka_bee@mail.ru

Дискриминация в трудовых отношениях остается одной из самых «острых» социальных проблем внутригосударственного и мирового масштаба. Дискриминация (discrimination) в переводе с латинского языка означает различие, выделение или умаление какой-либо группы по какому-либо признаку. Под дискриминацией в трудовых отношениях следует понимать запрещенное неравноправное отношение, ущемление прав лица или группы лиц в сфере регулирования трудовых отношений по признакам их национальности, расы, пола, вероисповедания и т. д.

Заметим, что в России с дискриминацией в трудовых отношениях ежедневно сталкивается большая часть населения страны. Так, например, в поисках работы просматривая предлагаемые вакансии в газетах, журналах, интернете и т. д., сталкиваешься с бесконечными ограничениями по половому признаку или возрасту, установленными потенциальными работодателями. И это только начало. В дальнейшем дискриминация возникает не только при поиске и приеме на работу, но и в процессе осуществления трудовой деятельности, оплате труда, даже при увольнении, предоставлении льгот и так далее.

Следует отметить, что законодательство Российской Федерации закрепляет запрет на проявление любых форм дискриминации, в том числе и в трудовых отношениях. Так, в п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепляется «запрет» на какую бы то ни было дискриминацию при оплате труда [1]. Также статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение, согласно которому «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [6]. Законодательно также предусмотрена возможность восстановления нарушенных прав лиц, подвергнутых дискриминации, в судебном порядке. Однако этого оказывается не достаточно, и вопрос такого «ущемления» остается открытым.

Дискриминацию можно разделить на два вида: прямую и косвенную [2, с. 82].

Прямая дискриминация заключается в том, что к какому-либо работнику проявляется более придирчивое и строгое отношение, чем к остальным, исходя из перечисленных в законодательстве признаков, например отказ от принятия на работу женщине или пожилому человеку. Косвенная дискриминация состоит в том, что создаются менее благоприятные условия труда для какого-либо работника, чем для остальных.

Исходя из трудового законодательства России, можно выделить следующие формы дискриминации:

·     гендерная;

·     расовая;

·     национальная;

·     социальная;

·     должностная;

·     политическая;

·     религиозная;

·     возрастная;

·     и другие.

Следует отметить, что согласно социологическим исследованиям большее распространение на территории Российской Федерации получили такие формы «несправедливого ущемления», как гендерное (в 25 % случаев) и возрастное (в 63 %) [4].

С социологической точки зрения гендерная дискриминация — «ограничение или лишение прав по признаку пола (или гендерному признаку) во всех сферах жизни общества: трудовой, социально-экономической, политической, духовной, семейно-бытовой» [5]. Данные «половые предрассудки» прослеживаются в высказываниях древнего философа Сократа. Так, по его мнению, «три вещи можно считать счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, что ты мужчина, а не женщина» [5]. Как видно из данного высказывания, уже в то время у мужчин и женщин было неравное правовое положение, статус, и, к сожаленью, данные стереотипы существуют в российском обществе и по сегодняшний день. Результаты исследований независимых экспертов показывают, что около трети руководителей предприятий при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам [3]. Та же ситуация складывается и при выборе кандидатуры для повышения. Кроме того, существование стереотипа о существовании «стеклянного потолка», выше которого женщина не может подняться по «карьерной лестнице», приводит к невозможности доступа к руководящим должностям. Данное явление получило название «профессиональной сегрегации», проявляющейся в устойчивом разделении профессий и должностей между работниками по половому признаку, и связанной с неравным распределением мужчин и женщин по отраслям и профессиям, а также с низкой доступностью для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений. Ведь согласитесь, не так уж много женщин, замещающих руководящие должности в государственных органах или на предприятиях. Однако, по социологическим данным, 48 % представителей женского пола являются «профессионально ориентированными» и желают продвигаться по карьерной лестнице [3].

Еще в более «печальной ситуации» находятся женщины, имеющие малолетних детей, так как устроиться на работу им еще сложнее, и начинается это еще до рождения ребенка. Ситуация, складывающаяся на рынке труда, свидетельствует о том, что работодатели не заинтересованы в приеме на работу молодых девушек, особенно замужних, в связи с возможной скорой необходимостью ухода в декретный отпуск, а в дальнейшем обеспечением всеми необходимыми гарантиями и пособиями.

Заметим, что еще одной самой распространенной формой дискриминации в России является возрастная, и в отличие от гендерной, ей подвергаются не только женщины, но и мужчины.

Так, А.Л. Мазин отмечает, что «возрастная дискриминация в трудовых отношениях — это не имеющее объективных оснований ограничение или ущемление прав по отношению к лицам определённой возрастной группы в «трудовой» сфере» [2, с. 81]. В данном случае ущемляются права на труд людей «послевузовского» и пенсионного возрастов. Согласно статистическим данным желательный для работодателя возраст работника 25—45 лет для мужчин и 30—45 — для женщин [4]. Установление нижней границы в соответствии с данными социологических исследований связано с отсутствием у молодых специалистов опыта работы в необходимой сфере (в 30 % случаев), да и откуда ему взяться с таким подходом со стороны работодателей, а также с отсутствием у них амбиций (в 10 % случаев) [4]. Причинами установления верхней границы являются по социологическим опросам работодателей возникающие сложности обучения лиц, старше 50 лет (в 22 % случаев), наличием «советского» менталитета (19 %), сниженная работоспособность лиц пенсионного возраста (15 %) [4]. Какая странная предстает перед нами картина: молод и полон сил для работы — нет опыта работы, «опытен» — уже не достаточно работоспособен. И сразу возникает вопрос: где же в такой ситуации взяться опытным работникам средних лет, так приветствуемых работодателями?

Представляется, что дискриминация в сфере труда — это своеобразное «орудие защиты» работодателей, в том числе и представителей государства, оказывающим им поддержку, от «неугодных» или, как можно сказать, «неудобных» для них работников и профсоюзов, отстаивающих интересы «ущемленных» в правах «трудяг». С этой позиции логично объясняется и гендерная, и возрастная дискриминация. Так, например, у женщин, по результатам опросов, более высокое образование, но заработок и статус — ниже, хотя по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами. А столь предпочитаемые ныне молодые работники предпочтительнее еще и потому, что ими проще манипулировать, они более зависимы и менее квалифицированы.

Следует отметить, что значительную роль играет и тот факт, согласно которому современные трудовые отношения «диктуются» работодателями, а властные структуры предпочитают не вмешиваться и в некоторых случаях закрывают глаза на данные нарушения закона. Дискриминация для работодателей является «средством обеспечения безопасности» от претензий со стороны работников в целом, а также отдельных групп, способных влиять на ситуацию, посредством перекладывания груза издержек от ошибок и неудач на плечи работников. В результате чего растут неравенство в сфере трудовых отношений и связанные с ним последствия, распространяясь и на другие сферы «социальной жизни».

Исходя из выше изложенного, считаем целесообразным предложить, в качестве мер, направленных на борьбу с дискриминацией, следующее:

1.  Обеспечить «психологическое» выравнивание статуса мужчины и женщины в обществе, в том числе и в «трудовой» сфере.

2.  Установить ответственность работодателя за дискриминацию в любой ее форме.

3.  Предусмотреть возможность и процедуру досудебного решения «дискриминационных» проблем.  

Все участники трудовых отношений справедливо признают негативность последствий проявления и распространения трудовой дискриминации, к которым в том числе относятся рост уровня «бедности» в стране, разрушение правовой системы, озлобление населения, формирование у граждан правового нигилизма и т. п. Даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают негативный характер ее последствий.

Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда — это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а также снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2009. — № 4. — с. 445.
2. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. — 2003. — № 1. — С. 80—83.
3. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое Право. — 2003. — № 6. — С. 29—32.
4. Социологические исследования портала Superjob.ru [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.superjob.ru/research/articles/347/ trudoustrojstvo- -diskriminacii/ (дата обращения: 21.01.13 г.)
5. Социология. Учебное пособие для студентов вузов. Под ред. А.С. Кислицина. — М., 2009. — С. 124.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. 19.07.2011 г.) // Российская газета. — 2011. — 22 июля.