Статья опубликована в рамках: LXX Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента» (Россия, г. Новосибирск, 08 мая 2023 г.)
Наука: Экономика
Секция: Теория современного менеджмента
Скачать книгу(-и): Сборник статей конференции
дипломов
ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
THE IMPACT OF CORPORATE CULTURE ON THE EFFECTIVENESS OF THE ORGANIZATION
Elina Bankova
master’s degree student, department of management in construction, Saint-Petersburg State University of Architecture and Civil Engineering,
Russia, Saint-Petersburg
АННОТАЦИЯ
На сегодняшний день одной из важнейших задач менеджмента является разработка и совершенствование эффективной корпоративной культуры, побуждающей работников к осуществлению действий, направленных на достижение поставленных целей организации посредством согласования личностных и организационных задач.
В данной статье будет рассматриваться понятие «корпоративная культура», а также проанализирована эффективность ее влияния на результативность деятельности организации.
ABSTRACT
To date, one of the tasks of increasing efficiency is the development and improvement of a high corporate culture, purposeful activity of an employee aimed at achieving the set goals, aimed at harmonizing personal and organizational tasks, norms and ideals.
In this article, the definition of "corporate culture" will be taken, and the effectiveness of its study on the effectiveness of the organization's activities will be checked.
Ключевые слова: корпоративная культура, эффективность корпоративной культуры, эффективность деятельности организации, управление корпоративной культурой.
Keywords: corporate culture, effectiveness of corporate culture, effectiveness of the organization, corporate culture management.
Существуя в современных реалиях и в условиях постоянно меняющегося рынка, характеризующегося высокой конкуренцией, сложно отметить стабильное положение предпринимательской деятельности в организациях, однако, несмотря на многие трудности, с которыми приходится сталкиваться многим организациям, относительной устойчивостью характеризуются ценности и культура, которыми обладают организации.
Изучение традиций и культурных особенностей организаций началось с исследования понятия корпоративная культура в конце 70-х гг. в зарубежных исследованиях, как явление социальной жизни общества.
Впоследствии, одной из главных проблем в вопросах управления организациями в США и Западной Европе стала корпоративная культура, а в 80-х гг. возник интерес к идее повышения эффективности деятельности организации за счет создания этических ценностей, идеологии управления, объединяющей коллектив т.д. [1].
В 90-е гг. XX века понятие корпоративной культуры фигурирует в работах многих ученых: Г. Ховстеде, Ч. Хенди, Дж. Коттер, Дж. Хэскет. Так свою работу Г. Ховстеде посветил исследованию типов организационной культуры и культурных различий между странами, Ч. Хенди была выпущена книга «Боги менеджмента», посвященная изучению видов и типов корпоративной культуры. Дж. Коттер и Дж. Хэскет в своих трудах установили и подтвердили связь между культурой организации и ее прибыльностью.
Вопросами корпоративной культуры в России заинтересовались не так давно, в конце 90-х гг., с развитием новых экономических отношений, а основной пик приходится на 2004-2005гг.
В настоящее время существует множество определений понятия «корпоративная культура». Далее рассмотрим наиболее распространенные определения данного понятия.
С.А. Шапиро, рассматривает корпоративную культуру в организации в дух аспектах: с одной стороны, как совокупность морально – этических принципов, социальных норм и правил поведения свойственных в той или иной организации, а также ценностные ориентации, принимаемых и разделяемых работниками организации, а с другой стороны – комплекс сознательных и подсознательных действий, как сотрудников, так и руководства.
В. Спивак считал, что организационная культура представляет под собой систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой в организации и отражающих ее индивидуальность, и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде [3, с. 30].
Ю.Д. Красовский рассматривает корпоративную культуру, как совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, которые определяют поведение работников, отличают их от культуры иной другой организации [4, с. 23].
В научной литературе некоторые исследователи считают понятия корпоративной и организационной культуры тождественны, используя обобщенное понятие «культура организации». Так в своих трудах С.С. Фролов использует понятие «культура организации», понимая под этим совокупность идей и корпоративных ценностей, присущих конкретной организации и создаваемых в процессе совместной деятельности и достижения поставленных целей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой определенные правила управления, а также способы осуществления работы менеджера, под которой следует понимать систему идей, связанных с управлением организацией, ее стратегией, способами и методами используемых для достижения поставленных целей.
Переходя к рассмотрению влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации, хочется проанализировать и дать определение понятию эффективность в условиях данной темы.
В общем смысле в переводе с латинского языка понятие эффективность означает результативный, действенный, обозначающий развитие процесса или явления. Следовательно, можно предположить, что увеличение эффективности любого процесса напрямую имеет зависимость от действий, которые способствуют развитию и ограничению мер, ведущих к снижению показателей эффективности. Проявление эффективности корпоративной культуры организации может проявляться через такие аспекты как: уровень мотивации персонала, организации предлагаемых услуг.
Рассматривая влияние корпоративной культуры на эффективность организации и их взаимосвязь можно предположить, что влияние корпоративной культуры на текущую экономическую эффективность осуществляется не напрямую, очевидно, что корпоративная культура выступает в качестве инвестиций в развитие нематериальных активов организации. О важности роли человеческого ресурса в современных условиях, можно утверждать в том случае, если рассматривать сотрудника организации как на один из ключевых факторов производства.
На данный момент существуют четыре основные модели, иллюстрирующие влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации:
- модель Сате;
- модель Питерса-Уотермана;
- модель Парсона;
- модель Квина-Рорбах.
Далее в таблице 1 рассмотрим подробнее каждую из вышеперечисленных моделей.
Таблица 1.
Модели влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации
|
№ |
Модель |
Характеристика |
|
1 |
Модель Сате, основанная на семи процессах |
Американский ученый В. Сате представляет влияние корпоративной культуры на организационную деятельность компании посредством семи действий (операций): сплоченность и объединение среди сотрудников и подразделений; принятие решений; наблюдение и контроль за действиями, направленными на достижение поставленных целей; коммуникации; преданность организации – эмоциональная связь с организацией; восприятие организационной среды, формирующееся у индивида посредством общения с коллегами, находящимися в одном коллективе в одной организации; оправдание поведения сотрудников. |
|
2 |
Модель Питерса-Уотермана (модель совершенства) |
Американскими исследователями Т. Питерсом и Р. Уотерманом в ходе анализа взаимосвязи культуры организации и эффективности в ряде успешных американских фирм, были предложены восемь ценностей организационной культуры, приведшие данные компании к успеху: побуждение к действиям: решение следует принимать даже в условиях недостаточной информации; ориентация на потребителя: удовлетворенность потребителя является ядром их организационной культуры; стимулирование к автономии и предприимчивости, необходимыми для проявления творчества и определенной степени риска; человек: люди определяет производительность и качество; знание и уверенность в том, чем руководишь, непосредственное участие руководства в производственном процессе, связь с подчиненными на местах работы; не стоит заниматься тем, чего не знаешь; простая организационная структура и немногочисленный штат руководства; совмещение приспособляемости и жесткости в организации: чем больше веры сотрудников в ценности компании, тем выше организованность. |
|
3 |
Модель Парсонса (модель AGIL) |
Данная модель основана на определенных функциях организации, следуя которым организация способна существовать и добиваться поставленных целей в конкурентной среде. Первые буквы данных функций на иностранном языке дали название модели в аббревиатуре AGIL: адаптация; достижение целей; интеграция; легитимность. |
|
4 |
Модель Квина и Робраха (модель конкурирующих ценностей и организационной эффективности) |
Рассмотрение влияния корпоративной культуры на эффективность организации в следующих измерениях: интеграция: демонстрирует на что делается акцент в организации контроль (стабильность и порядок), либо в сторону гибкости (изменения, приспосабливаемость); фокус (внутренний/внешний): иллюстрирует интерес организации либо к устройству ее внутренних дел (единство, удовлетворенность сотрудников), либо укрепление положения организации во внешней среде; средства/инструменты – итоги/показатели: измерение модели представляет различные акценты: с одной стороны, на процессы (постановка целей, планирование и др.), а с другой – итоговые показатели (производительность, рентабельность и др.). |
Модель Дэнисона демонстрирует наличие четырех элементов корпоративной культуры, которые связаны с ключевыми показателями эффективности организации в целом [7]. Модель разделена на четыре доли, в соответствии с четырьмя ключевыми элементами корпоративной культуры: адаптивность, вовлеченность, взаимодействие, вовлеченность, миссия. В свою очередь, каждая из долей содержит три индикатора (рис. 1).
Рисунок 1. Модель исследования корпоративной культуры Денисона
Далее более подробно будут рассмотрены индикаторы каждого сегмента.
Адаптивность:
- Перемены в компании – организация имеет возможность создавать эффективные механизмы, удовлетворяющие потребности в переменах и совершенствованиях бизнес-процессов.
- Ориентация на потребителя – основное внимание организации уделяется на удовлетворение желаний и потребностей своих клиентов.
- Организационное обучение – возможность организации улавливать и анализировать сигналы внешней среды, воплотив их в реальность с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности с учетом опыта предшествующих периодов.
Миссия:
- Стратегическое планирование – конкретные стратегические цели обозначают определенные действия организации для достижения поставленных задач.
- Постановка целей – определенные, четко сформулированные цели, согласующиеся с миссией, видением и стратегией организации, позволяют каждому сотруднику четко увидеть направление его деятельности в организации, понять, каким образом его деятельность увязывается с целями и задачами компании в целом.
- Видение – четкое понимание перспектив развития организацией, стимулирующее сотрудников.
Взаимодействие:
- Координация – возможность эффективного взаимодействия подразделений организации, с целью совместного решения возникших задач.
- Согласие – способность сотрудников организации решать возникшие конфликтные ситуации без споров.
- Ценности – сотрудники организации разделяют единые принципы поведения и набор ценностей.
Вовлеченность:
- Развитие способностей – инвестиции в развитие навыков персонала для поддержания конкурентоспособности организации, а также для повышения эффективности решения отдельных бизнес-задач.
- Работа в команде – совместная работа сотрудников ориентирована на сотрудничество и взаимную поддержку, а не на конкуренцию.
- Ответственность и полномочия – сотрудники предприимчивы, чувство ответственности за будущее развитие организации.
На сегодняшний день современные данные по исследованию влияния корпоративной культуры на достижение целей организации были произведены Ассоциацией менеджеров [8]. Результаты исследований по влиянию корпоративной культуры на деятельность в российских организациях, представлены на рис. 2.
Рисунок 2. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации
Таким образом, по результатам исследований, очевидно, что наибольшее воздействие корпоративная культура оказывает на имидж организации, ее репутацию, а также является важным элементом, способствующих достижению намеченных организацией целей, что в совокупности повышает эффективность организации.
Также стоит отметить, по результатам доклада PwC «Глобальный опрос 2021 года о корпоративной культуре» отметили, что в условиях постоянной заинтересованности сотрудников на рынке труда корпоративная культура помогает организациям эффективнее конкурировать за необходимыми кадрами и быстро приспосабливаться к существующим изменениям.
В результате анализа последних 10 лет аналитиками были выявлены важность и значимость корпоративной культуры. Так с 2013 года по 2021 год увеличение составило с 53% респондентов до 61%. Также стоит отметить, что на данный момент результаты опроса демонстрируют особую значимость влияния корпоративной культуры на бизнес-процессы среди руководителей и членов совета директоров (65%).
Однако стоит осознавать, что влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации осуществляется посредством определенных факторов, которые рассмотрим далее.
Факторы корпоративной культуры условно можно разделить на внешние и внутренние. Факторы внешней среды связаны с приспособлением и выживанием организации в конкурентной среде и в постоянно меняющихся условиях. Эта деятельность, связанная с достижением поставленных целей организации и взаимодействия с участниками этой же среды.К факторам внешней среды можно отнести:
- экономические и политические условия;
- национальные аспекты, к которым можно отнести сложившиеся культурные обычаи и традиции;
- расовые различия, а также принадлежность к определенной классовой и этнической группе.
Внутренняя среда характеризуется следующими факторами:
- миссия, стратегия и цели организации (обозначение основных задач и определение целей);
- принципы и характер содержания труда;
- квалификационная подготовка сотрудников, уровень образования, а также уровень культурности работников;
- руководящее лицо: ценности убеждения, представления о структуре и выполнении работы, стиль руководсвта
Таким образом, можно сделать вывод, что совокупность как внутренних, так и внешних факторов организации составляют определенный образ, впечатление об организации для клиентов, партнеров и инвесторов. И каким в результате будет образ, зависит от набора факторов корпоративной культуры. Понимание влияния факторов корпоративной культуры являются важным элементом повышающим возможность управления ими для достижения поставленных целей организации.
Подводя итог, можно сделать вывод, что на сегодняшний день в современных, непростых для существования организаций условиях, развитие корпоративной культуры является одним из важнейших стимуляторов повышения эффективности работы организации, что является неотъемлемым преимуществом в конкурентоспособной среде. Неразвитая корпоративная культура может привести к ухудшению положения и состояния организации, в результате чего организация и вовсе не сможет существовать.
В связи с этим изучение корпоративной культуры должно быть в приоритете у руководства современных организаций. Теме корпоративной культуры следует уделять особое внимание, а именно: ее формированию, совершенствованию, а также направлению развития, корректируя поведение сотрудников внутри организации.
Корпоративная культура является неотъемлемым элементом организации, соответствуя современным условиям, российской специфике и менталитету, должна способствовать достижению целей предприятия – повышению эффективности его деятельности.
Список литературы:
- Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебник. М., 2004, с. 76.
- Корпоративная культуры: учебное пособие/ под ред. А.Г. Поршнева, Б.З. Мильнера. М., 2003, с.27.
- Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика/ В.А. Спивак. –Санкт-Петербург, 20001. – 345с.
- Красовский Ю.Д., Организационная диагностика социокультурных процессов фирмы // ЗПУ, 2012. №3 – с. 213.
- Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127с.
- Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – №3. – С. 183–185.
- Денисон Д., Хойберг Р., Лейн Н., Лиф С., Изменение в глобальных организациях. – Санкт-Петербург, 2015. – 192 с.
- Баранников А.Ф. Теория организации – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 700с.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 412 с.
- Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития: Монография. – 2015 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rutlib.com/book/15003 (дата обращения: 15.03.2023).
- Журавлева, Е.А. Факторы, влияющие на эффективность корпоративной культуры / Е.А. Журавлева // Экономика и управление: макро- и микроуровневые подходы. - М.: Перспектива, 2016. - С. 128-133.
- Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства // Журнал "Российское предпринимательство". – 2007. – № 12(72). – С. 41-47.
дипломов
Оставить комментарий