ОПЫТ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМАНДНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Яковлева Татьяна Николаевна

канд. соц. наук, АГУ, доцент кафедры социологии, г. Астрахань

E-mail: 

Возникновение интереса к командному подходу связано с карди­нальными изменениями во всех сферах современного мирового сооб­щества. И прежде всего, в производственных системах, где капи­тал типа «ноу-хау» предопределил переход в практике организации и управления от стратегии техноцентризма к антропоцентрической страте­гии. Отсюда выход на первый план не просто квалификации, мастерства, а именно личности профессионала, ее духовного (креатив­ного) и психологического ресурса (ценностей, жизненных целей, моти­вов и т. д.). Качество «челове­ческого потенциала» в этих условиях становится без преувеличения судьбоносным для развития общества, устойчивости государства.

В связи с этим в общественной практике и в науке значительно возрос интерес к изучению групп, командных форм работы. Сегодня, в эпоху сильнейшей мировой конкуренции и появления новых тех­нологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ компаний и их эффектив­ности. Совре­менным организациям нужны сотрудники, которые качественно вы­полняют работу в условиях организационных изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества. Кроме того, современная среда российского бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов и использованием временной помощи. В таких условиях команды становится ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Использование эффективной управленчес­кой команды приводит к значительному изменению качества рабочей силы, т. к. совместная работа требует самоуправления и более широко­го информирования членов команды. Кроме того, развитие образова­ния и современных технологий требует использования в работе множественных трудовых навыков, а не только выполнять одну-две конкретные операции.

Для отечественных исследований характерно разделение данной темы на два направления: управленческая деятельность в организации и эффективная управленческая команда. Работ, посвященных эффек­тивной управленческой команде, не так много и в основном этой те­мой занимаются в рамках изучения подбора персонала. Накопленный отечественными и зарубежными специалистами теоретический и практический опыт по исследуемой проблеме служит базой для концептуального анализа формирования и использования эффектив­ных команд в проектной деятельности современных организаций.

Командный подход к управлению в системе образования приме­няется не часто. Сложившаяся практика администрирования постепен­но заменяется менеджрированием. Руководители учреждений образо­вания, прошедшие переподготовку теперь называются «менеджеры образо­вания». Однако чтобы добиться эффекта в совместной деятель­ности, следует убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее членов, иначе в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды и тем самым добиваться синер­гетического эффекта.

Интерес для понимания этого подхода представляет эмпири­ческое исследование, проведенное нами в одном из общеобразователь­ных учреждений г. Астрахани в 2011 г. Цель исследования — выявление степени готовности и наличие мотивации на работу в ко­манде. Исследование проводилось среди членов администрации учреждения на добровольной основе. Число участников — 8 человек. Для проведения исследования были выбраны следующие методы: социологический опрос, психодиагностическое исследование.

В ходе социологического опроса было выявлено мнение респондентов относительно сложившейся практики управления в обра­зовательном учреждении, а второй  блок вопросов выявлял мнение относительно работы в команде. Следует отметить, что исследование проводилось по заказу руководителя, желавшего внедрить в работу командный стиль управления, и недавно назначенного на должность. Члены администрации — люди опытные — стаж работы в должности руководителя среднего звена от 15 до 27 лет, исключение составляют только главный бухгалтер (9 лет) и заместитель по хозяйственной части (4 года). Ситуацию в исследуемом учреждении можно отнести к нестабильной, так как  приход молодого руководителя, не имеющего опыт работы в таком типе учреждения, мог быть воспринят по-разному: от понимания необходимости изменения стиля работы и принятие нового (и руководителя и подхода к управлению) до неприятия (возврат к старым проверенным методам управления).

Социологический опрос показал: все респонденты отмечают дружескую атмосферу взаимного уважения в коллективе руководи­телей среднего звена, считая, что все друг к другу относятся хорошо и удовлетворены своей ролью в административном аппарате. Данное мнение может быть объяснено тем, что длительный совместный труд адаптировал членов администрации, и все невыясненные проблемы в прошлом. Единое мнение у респондентов сложилось относительно  возможности реализовать свои мнения и умения в управленческой деятельности, считая, что им удается это довольно часто. В своих кол­легах ценят такие качества как: профессионализм (97%), компетент­ность (95 %), образованность (87 %), деловой стиль работы (72 %), коммуникабельность (65 %). Несмотря на то, что ситуация в управлен­ческом аппарате представлена в «лучших красках», настораживает тот факт, что равноправным принцип принятия решений считают всего трое опрошенных (37,5 %). Мнение других разделилось: 25 % респон­дентов считают, что «такого в принципе быть не может», а другие 37,5 % отмечают, что бывает «иногда и по отдельным вопросам». Отношение к новому руководителю тоже не стало единодушным: 37,5 % считают, что новый директор внесет позитивные изменения в управление учреждением и готовы его поддержать, другие 37,5 % выб­рали выжидательную позицию («посмотрим», «возможно»), а у 25 % пока не сформировалось собственного мнения, они будут «как все».

Все опрошенные респонденты правильно понимают термин «команда», считая, что это группа людей, организованная для опре­деленных целей, что в команде не может быть пассивных членов. Мне­ние относительно своего участия в команде и ее эффективности также разделилось: только половина респондентов (50 %) хотели бы работать в команде и считают, что такой подход к управлению повысит его эффективность. Другие (25 %) сомневаются в эффективности и воз­можности работы в команде, двое (25 %) — не хотят изменять свой стиль управления и не верят в эффективность командного метода в управлении образовательным учреждением.

Ключевым звеном повышения эффективности функционирова­ния любого образовательного учреждения является профессиональная и непо­средственно управленческая компетентность всех руководите­лей. Профес­сиональная компетентность директора позволяет ему успешно участвовать в педагогическом процессе. Управленческая компетент­ность синтезирует в себе широкую гамму знания и практи­ческие действия, отражающие степень сформированности и выраженности психолого-педагогической культуры управленца и определяет результаты не только его управленческой деятельности, но и всей учебно-воспитательной работы.

Целью психодиагностического исследования личностных осо­бенностей членов администрации было определение сильных и слабых сторон их личности, существенно влияющих на профессиональную компетентность. С этой целью был подобран пакет психодиагности­ческих методик, включающий в себя: методику диагностики уровня субъективного контроля (УСК); шкалу самооценки (Спилберге­ра Ч. Д. — Ханина Ю. Л.); методику «Формирование положительной групповой мотивации»; опросник Томаса «Стили конфликт­ного поведения»; методику «Уровень социальной фрустрированности».

Мы предположили, что готовность членов администрации к деятельности в командных условиях возможна в случае: умения всесторонне управлять своим состоянием; формировать внутренние побудительные мотивы; перестраивать сложившие алгоритмы деятель­ности; общей способности гибко и адекватно реагировать на измене­ние ситуации. К умению всесторонне управлять своим состоянием мы отнесли такие важные личностные проявления как тревожность, агрессивность, конфликтность. Формирование внутренних побуди­тельных мотивов мы рассмотрели через самоанализ  способности к саморазвитию, оценки творческого потенциала. Владение такими важными для руководителя способностями как организаторские и коммуникативные мы отнесли к алгоритмам деятельности. Общую способность реагировать на изменение ситуации мы рассмотрели через уровень социальной фрустрированности.

Результаты психодиагностического исследования показали, что к сильным сторонам личности членов административной группы можно отнести сформированную фрустрационную толерантность к социаль­ным событиям в жизни общества; высокий уровень коммуникативной толерантности (62,5 % ), то есть терпимости к партнерам по общению; позитивную коммуникативную установку (62,5 %), которая также характеризует общительность руководителя. Владение конструктив­ными стилями поведения в конфликтной ситуации (75 %) позволяет сохранять благоприятный психологический климат с подчиненными, поддерживать работоспособную атмосферу. Высокий уровень владе­ния коммуникативными и организаторскими способностями позволит наладить успешную коммуникацию в команде (87,5 %). Результаты самоанализа своих способностей к саморазвитию свидетельствуют о том, что большинство руководителей-членов администрации активно занимаются саморазвитием, стараясь внедрять в управленческую практику современные технологии, инновации и экспериментальные разработки. Это в целом подтверждает  предположение о существова­нии у них внутренних побудительных мотивов к изменению стиля уп­равления, освоении нового вида управления — через работу в команде.

Исследование выявило и слабые стороны личности некоторых членов административной группы. У части респондентов (37,5 %) наблюдается неуверенность в себе, что подтверждается высоким уров­нем личностной и ситуативной тревожности. Недостаточно развитая доминантность (как стремление руководителя влиять на подчиненных) была выявлена у некоторых членов группы (37,5 %). Результаты теста УСК показывают, что часть членов административной группы (37,5 %) относятся к экстернальному типу локализации контроля, то есть имеют низкий уровень субъективного контроля. Таким людям при­суще конформное (зависимое), уступчивое поведение. Однако эти же качества не исключают их эффективную работу в команде. Преоб­ладание позитивных факторов мотивации группы (высокий уровень сплоченности — 75 %; высокая активность — 83 %; желание работать в группе — 77 %; хороший психологический климат в группе — 84 % и т. д.) также позволяет предположить, что процесс формирования управленческой команды скорее будет проходить успешно.

Таким образом, результаты проведенного социологического иссле­до­вания свидетельствуют о готовности и наличии мотивации у руково­дителей среднего звена к работе в команде. Наличие сильных сторон лич­ности руководителей позволяет предположить, что процесс формиро­ва­ния команды пройдет успешно и освоить командный под­ход к управ­лению в условиях конкретного учреждения образования вполне возможно.

Практика показывает, что большое число российских учреждений образования оказались совершенно не готовы к гло­бальным социально-экономическим изменениям, происходящим в стране, и в системе образования в частности. Результат — серьезное нарушение внутренних и внешних организационных связей, механиз­мов эффективного функцио­нирования, и, в ряде случаев, вынужденная реструктуризация. Необхо­димость такой реструктуризации в деятель­ности учреждений образования объясняется своеобразным «кризисом управления», не способным обеспе­чить устойчивое функционирование и развитие системы образования. В такой ситуации применение командного подхода в управлении организацией (конкретного учреж­дения образования) оказывается, на наш взгляд, одним из наиболее перспективных. Только хорошо сформированная управленческая ко­манда способна самостоятельно ставить и эффективно решать серьез­ные междисциплинарные проблемы и задачи за минимально короткий срок (особенно в условиях затянувшегося реформирования отечест­венной системы образования).

Список литературы:

1.        Базаров Т. Ю. Управленческие команды и их формирование / Т.Ю.Базаров, И. В. Рыбкин, Т. С. Пыркова // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под ред. Т.Ю. Базарова. — М.: ИПКгосслужбы, 2007. — С. 51 — 67.

2.        Жуковский И. И. Педагогическая команда: миф или реальность? // Учитель. 2006. — № 4. — С. 71—72

3.        3инкевич-Евстигнеева Т. Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать свою команду./ Т. Д. 3инкевич-Евстигнеева — СПб.: Речь, 2008. — 128 с.

4.        Фокина O. A. Профессионально-личностное развитие учителя в условиях команды. /О. А. Фокина — СПб.: Питер, 2004. — 416 с.