О  НЕКОТОРЫХ  ПРОБЛЕМАХ  В  ПРИНЯТИИ  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ  РЕШЕНИЙ:  СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ  АСПЕКТ

Рыцев  Александр  Иванович

аспирант  СГА,  преподаватель,  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»,  РФ,  г.  Октябрьский

E-mail:  alexir01@mail.ru

ABOUT  SOME  PROBLEMS  IN  MAKING  MANAGERIAL  DECISIONS:  A  SOCIALLY  ORIENTED  ASPECT

Aleskander  Rytsev

postgraduate  of  Modern  University  for  the  Humanities,  Teacher  of  FSEI  SPE  “Oktyabrsky  Oil  Industry  College  named  after  S.  Kuvykin”,  Russia  Oktyabrsky

АННОТАЦИЯ

Статья  рассматривает  некоторые  проблемы  в  принятии  управленческих  решений.  Полученные  результаты  оцениваются  с  точки  зрения  социально-ориентированного  аспекта.

ABSTRACT

The  article  briefly  reviews  same  problems  in  making  managerial  decisions.  The  achieved  results  are  evaluated  from  the  point  of  view  of  a  socially  oriented  aspect  when  making  managerial  decisions. 

Ключевые  слова:  управленческие  решения;  социально-ориентированный  аспект;  инновации;  человеческий  ресурс.

Keywords:  managerial  decisions;  socially  oriented  aspect;  innovation;  human  resource. 

Социально-ориентированная  экономика  является  современной  парадигмой  цивилизованного  развития.

В  отечественной  экономике  формируется  основное  требование  к  системе  управления  предприятием  —  настроенности  на  актуализацию  человеческих  возможностей  посредством  задействования  не  только  профессиональных  свойств  и  качеств  работника,  но  и  включения  творческой  компоненты  его  личности.  Управлять  работниками  старыми  методами,  видя  в  людях  только  исполнителей  руководящей  воли,  не  учитывая  их  уникальности,  уже  невозможно  [1,  с.  36].

Важно  отметить,  что  сегодня  во  многих  организациях  централизованное  управление  постепенно  уходит  на  второй  план,  в  свою  очередь,  уступая  место  гибким  формам  управления.  Одновременно  с  этим,  приоритет  отдается  координации  действий  всех  частей  социальной  системы,  которая  достигается  за  счет  баланса  на  всех  уровнях  управления.  С  этой  целью  необходимо  установление  отношений  социального  партнерства  между  различными  частями  системы  относительно  распределения  и  применения  властных  полномочий.

Несомненно,  что  социально-ориентированное  управление  строится  на  институциональном  закреплении  принципов  управленческого  влияния,  которые  ориентируется  на  удовлетворение  потребностей  человека  труда.

Рассматриваемый  подход  в  целом  отражает  взаимосвязь  результативности  труда  и  социальных  преобразований,  социальной  защите  работников  и  производственной  демократии,  соучастии  работников  в  управлении  предприятием  вместе  с  администрацией,  меры  по  развитию  социальной  инфраструктуры.

При  этом  социально-ориентированное  управление  позволяет  наиболее  полно  удовлетворить  интересы  и  потребности  работников  с  учетом  раскрытия  их  социального  потенциала.  В  то  же  время  социально-ориентированное  управление  позволяет  отразить  процессуальные  связи,  охарактеризовать  отношения  по  поводу  реализации  совместной  деятельности  определить  проблемы  корпоративного  управления,  обеспечивающего  качество  менеджмента  [3,  с.  238].

В  свою  очередь,  управленческое  влияние  в  организации  осуществляется  путем  развития  человеческих  ресурсов,  трудовую  адаптацию  и  мотивацию,  социальную  защиту,  участие  персонала  в  управлении,  корпоративную  культуру,  социальную  ответственность  бизнеса. 

Персонал  является  важнейшей  функциональной  подсистемой  предприятия  и  представляет  собой  ценный  ресурс  инновационного  развития  [2,  с.  74]. 

Таким  образом,  уровень  «социальности»  организации  будет  определяться  тем,  как  полно  реализуется  потребности  и  интересы  персонала,  на  сколько  полно  он  включен  в  управленческую  деятельность.

  В  свою  очередь,  управленческое  влияние  в  социально-ориентированном  аспекте  понимается  нами  с  точки  зрения  целенаправленной  деятельности,  включающий  в  себя  комплекс  мероприятий,  призванных  организовывать  деятельность  трудового  коллектива  в  рамках  решения  взаимосвязанных  целей  и  задач.

Как  нам  видится,  актуальность  социально-ориентированной  модели  в  первую  очередь  обусловлена  приоритетностью  творческого  труда,  являющегося  главным  компонентом  и  импульсом  инновационной  системы.

В  то  же  время,  предполагаемый  подход  позволяет  рассмотреть  управленческое  влияние  через  управленческие  решения  как  целостное  образование,  которое  создается  для  упорядочивания  и  координации  механизмов,  способствующих  выполнению  задач  организации.

Несомненно,  что  уровень  разработки  вопросов  социально-ориентированного  управления  в  России  ниже,  чем  развитых  государствах  Запада. 

Противоречия  между  традиционным  производством  и  необходимостью  в  инновационном  развитии  особенно  обостряются  при  переходе  к  рыночной  экономике.  Это  обстоятельство  требует  перестройки  всей  системы  управления  персоналом  и  отношений  к  человеческому  ресурсу  [2,  с.  75].

Ввиду  этого  становится  очевидным,  что  социально-ориентированное  управление  является  адекватным  ответом  на  вызовы,  которые  предъявляет  сегодня  Россия.

Необходимо  отметить,  что  в  современных  условиях  проблема  принятия  эффективных  управленческих  решений  занимает  одно  из  центральных  мест  и  многие  социологи  и  специалисты  по  теории  управления,  начиная  с  М.  Вебера,  связывают  её  деятельность  в  первую  очередь  с  подготовкой  и  реализацией  управленческих  решений.  Интерес  социологов  к  этой  проблеме  вызван  тем,  что  в  решениях  фиксируется  совокупность  отношений,  которая  возникает  в  процессе  деятельности  и  управления  организацией. 

Управленческие  решения  всегда  связаны  с  изменениями  в  организации,  их  инициатором  обычно  выступает  должностное  лицо  или  соответствующий  орган,  несущий  полную  ответственность  за  последствия  контролируемых  или  реализуемых  решений. 

Согласно  проведенного  он-лайн  анкетирования  в  2011  году  Центром  социальных  и  психологических  исследований  ВШМБ  РАНХ  и  ГС  при  Президенте  Российской  Федерации  при  участии  консалтинговой  компании  АТG-CNT  среди  руководителей  российских  компаний  [4,  с.  3]  66  %  респондентов  нуждаются  в  управленческих  инновациях.  Ценностными  ориентирами  и  предпочтениями  руководителей  являются  —  умение  не  доставлять  проблему  руководству  (45  %),  креативность  (15  %),  ум  и  эрудиция  (18  %),  открытость  новому  (13  %)  и  принципиальность  (8  %).

Кроме  этого  личностные  ценности  многих  руководителей  противоречат  инновационному  развитию  в  области  управления.  В  частности,  ценится  послушание  и  исполнительность  персонала  (36  %),  умение  не  доставлять  хлопот  руководству  (45  %),  непритязательность  персонала  (14  %).  Для  большинства  руководителей  высшего  звена  не  важна  принципиальность  (8  %)  и  честность  (только  25  %)  [4,  с.  6].

Таким  образом,  ситуация  в  организациях  в  основном  не  удовлетворяет  требованиям  социально-ориентированного  управления.

В  то  же  время,  на  наш  взгляд  не  всегда  наблюдается  именно  та  реальность  в  организации,  которая  декларируется  ею. 

Важно  отметить,  что  социально-ориентированный  аспект  в  принятии  управленческих  решений  следует  рассматривать  с  позиции  инноваций.  Необходимо  признать,  что  не  хватает  руководителей,  которые  способны  внедрять  инновации,  а  также  их  генерировать. 

Обратим  внимание  на  то,  что  происходит  сопротивление  и  непонимание  различных  субъектов  управления.  Как  нам  видится,  основным  фактором  здесь  выступают  дополнительные  издержки,  а  также  менталитет.

Бесспорным  стало  утверждение,  что  развитие  предприятия  основано  на  использовании  инноваций.  Анализ  опыта  введения  изменений  в  организациях  позволяет  выявить  определенные  трудности,  с  которыми  сталкиваются  организации.  Большинство  трудностей  связано  с  низкой  готовностью  сотрудников  инициировать  изменения,  работать  по  новым  технологиям  и  отходить  от  устоявшихся  практик,  традиций  взаимодействия.

На  крупных  предприятиях  реализуемые  изменения  часто  отторгаются.

В  российской  практике  управления  для  предприятий  крупного  сектора  экономики  характерно  значительное  старение  кадрового  состава  [1,  с.  38—39].

Согласно  проведенного  исследования  методом  анкетирования  в  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»  относительно  удовлетворенности  характером  будущей  профессии,  а  также  реального  восприятии  было  установлено,  что  ожидания  и  восприятия  не  совпадают.

В  ходе  исследования  респонденты  отвечали  на  вопросы  относительно  удовлетворенности  характером  будущей  профессии  с  позиции  принятия  управленческих  решений.  В  качестве  респондентов  выступали  511  студентов  очного  отделения.  Оценка  выполнялась  по  пятибалльной  системе.  Было  предложено  23  критерия,  на  основании  которого  рассматривается  социально-ориентированный  аспект  принятия  управленческих  решений,  среди  которых  выделяются  такие  как:  характер  труда,  этика  руководителя,  привлечение  к  принятию  управленческих  решений,  моральные  поощрения,  отношение  руководства  к  трудовому  коллективу,  морально-психологический  климат  в  коллективе  и  другие.  Исследования  выполнялись  дважды,  соответственно  за  2012—2013  и  2013—2014  учебный  год  и  суммарная  оценка  по  всем  этим  критериям  отображена  на  рис.  1,  2.

Рисунок  1.  Оценка  степени  удовлетворенности  характером  будущей  трудовой  деятельности  по  результатам  анкетирования  среди  студентов  очного  отделения  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»  за  2012—2013  учебный  год

Рисунок  2.  Оценка  степени  удовлетворенности  характером  будущей  трудовой  деятельности  по  результатам  анкетирования  среди  студентов  ГБОУ  СПО  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»  за  2013—2014  учебный  год

Сравнение  оценок  позволяет  отметить,  что  имеется  устойчивая  динамика  (рис.  3). 

Рисунок  3.  Динамика  степени  удовлетворенности  характером  будущей  трудовой  деятельности  (--  2012—2013  учебный  год;  —  2013—2014  учебный  год  соответственно)

Аналогичное  анкетирование  было  выполнено  среди  производственников,  являющихся  студентами  заочного  отделения  за  2012—2013  учебный  год.  Исследованием  было  охвачено  120  респондентов.  Результаты  анкетирования  отражают  восприятие,  т.  Е.  реальную  оценку  показателей  социально-ориентированного  аспекта  в  принятия  управленческих  решений.

Рисунок  4.  Оценка  степени  удовлетворенности  характером  трудовой  деятельности  по  результатам  анкетирования  среди  производственников  (студентов  заочного  отделения  ГБОУ  «Октябрьский  нефтяной  колледж  им.  С.И.  Кувыкина»)  за  2012—2013  учебный  год

Сравнение  ожидания  и  восприятия  показало,  что  имеет  место  значительное  несовпадение  (рис.  5).  Вместе  с  тем,  восприятия  в  большей  степени  оцениваются  как  удовлетворительные,  т.  е  оценка  —  3.  В  свою  очередь,  ожидания  с  оценкой  5  различаются  от  реального  восприятия  более  чем  в  2  раза,  соответственно  51,9  %  и  21,3  %.

Рисунок  5.  Сравнение  оценок  ожидания  и  восприятия  показателей  социально-ориентированного  аспекта  принятия  управленческих  решений

Таким  образом,  анализ  отечественного  опыта  показывает,  что  имеются  проблемы  в  социально-ориентированном  управлении.

Социально-ориентированный  аспект  в  принятии  управленческих  решений  следует  в  первую  очередь  рассматривать  в  контексте  инноваций  в  управлении  организацией. 

Вместе  с  тем,  исследования  позволяют  оценить  текущее  положение  в  принятии  управленческих  решений  с  позиции  социального  аспекта  и  обосновать  необходимость  введения  изменений  в  практику  работы  в  организации  в  этом  контексте. 

Список  литературы:

1.Борисова  А.А.  Служба  управление  персоналом  в  обеспечении  развития  предприятия  /А.А.  Борисова  //  Материалы  I  Всероссийской  заочной  научно-практической  конференции  «Социально-ориентированное  управление  в  условиях  глобализации».  М.:  Изд-во  РУДН,  2012,  —  с.  35—42.

2.Дырнина  Е.Н.  Развитие  социальных  инноваций  в  организации  /Е.Н.  Дырнина  //  Материалы  I  Всероссийской  заочной  научно-практической  конференции  «Социально-ориентированное  управление  в  условиях  глобализации».  М.:  Изд-во  РУДН,  2012,  —  с.  74—78.

3.Орлов  И.  Государство  социального  гуманизма:  от  социальной  экономики  к  экономической  социальности  //Общество  и  экономика.  —  2007.  —  №  11—12.  —  С.  238—250.

4.Яхонтова  Е.  Инновационные  ценности  руководителей  в  экономике  знаний.  Экономика  и  жизнь.  —  №  27  (9393),  июль  2011.  —  [Электронный  ресурс]  —  Режим  доступа.  —  URL:  http:  //  www.eg-online.ru/  article/  138975/  (дата  обращения  25/11/13).