ЛИЧНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМНОМ АДМИНИСТРИРОВАНИИ

PERSONALLY ORIENTED APPROACH IN SYSTEM ADMINISTRATION

Evgenij Bondarev

master's degree student of BSTU «VOENMEH» named after D.F. Ustinov,

Russia, Saint-Petersburg

Artem Gushhin

candidate of Science, assistant professor of BSTU «VOENMEH» named after D.F. Ustinov,

Russia, Saint-Petersburg

АННОТАЦИЯ

В статье предложен вариант использования личностно-ориентированного подхода в системном администрировании. Рассмотрены недостатки и проблемы уже имеющихся подходов администрирования. Была проанализирована структура личности и определены отдельные зависимости между свойствами личности и необходимыми действиями пользователей. Предложен алгоритм использования данной концепции.

ABSTRACT

The article suggests a variant of using the personality oriented approach in system administration. The shortcomings and problems of the existing approaches of administration are considered. The structure of the personality was analyzed and some dependencies between personality traits and necessary actions were determined. An algorithm for using this concept is proposed.

Ключевые слова: личностно-ориентированный подход; системное администрирование; групповые политики.

Keywords: personal oriented approach; system administration; group policies.

Системное администрирование является неотъемлемой частью любой организации. Именно системный администратор обеспечивает правильную работу компьютерной техники, сетей и программного обеспечения[5, c. 763].

Один из распространенных способов администрирования является использование групповых политик (далее – ГП) на основе службы каталогов[4, c. 83]. Служба каталогов в контексте компьютерных сетей — программный комплекс, позволяющий администратору работать с упорядоченным по ряду признаков массивом информации о сетевых ресурсах. ГП являются комплексным инструментом централизованного управления компьютерами. Естественно, при малом количестве единиц техники обслуживание при помощи ГП не дает такого ускорения работы обслуживающего персонала, как при большом парке техники, однако они применяются повсеместно.

У ГП есть свой недостаток – они включают в себя ряд стандартов настройки пользовательских машин, которые являются общими для набора пользователей, и для гибкой настройки требуется применять «сценарии», которые выполняют функцию персонализации при подключении или отключения от системы [2].

Для начала рассмотрим, на основе чего формируется групповая политика с точки зрения стандартов настройки. Различают много типов организационных структур предприятий, но все они используют иерархическую структуру, в которой один сотрудник подчиняется другому. Отделы состоят из сотрудников, где каждый занимает соответствующую должность согласно штатному расписанию организации. Несмотря на то, что официально понятие «должностная инструкция» ТК РФ не содержит, согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ[6] в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащие нормы трудового права, и локальными нормативными актами. Именно должностная инструкция является тем локальным нормативным актом, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника при выполнении им работы по занимаемой должности. Поэтому чаще всего на основе должностной инструкции формируются групповые политики пользователей.

Логично предположить, что в теории использование собственной групповой политики для каждой должности является решением проблемы разграничения прав доступа и настроек, но на практике возникают проблемы, связанные с личностными свойствами человека.

В психологии дается следующее определение: личность - это совокупность выработанных привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт и приобретённые знания, набор психофизических особенностей человека, определяющих повседневное поведение и связь с обществом и природой[1, c. 7]. Среди свойств личности выделяют:

• темперамент,
• характер,
• способности,
• мотивация.

Рассмотрим каждое свойство подробнее с позиций групповой политики системного администрирования.

Темперамент включает в себя психофизиологические особенности личности. Выделяют несколько типов темперамента: холерик, которому свойственна импульсивность и агрессия, флегматик, которому свойственно социальное отстранение и погруженность в себя, меланхолик, которому свойственна боязливость и подавленность и сангвиник, которому свойственна подвижность и уверенность в себе[1, c. 142]. Исходя из вышесказанного, можно предположить, что пользователю-холерику стоит установить больший контроль над действиями, что позволит во время нестабильной социальной ситуации предотвратить необдуманные действия с компьютерной техникой и системой в целом.

Характер представляет собой структуру стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности. Среди черт характера в данном контексте интересны те, которые связанные с отношением человека к другим людям, к труду, к своему делу, а также отношением к вещам[1, c. 165]. В случае проявления негативных черт характера, таких как «грубость», «презрение к людям» стоит ограничить или жестко контролировать пользователя в общении с другими людьми посредством компьютерной техники. А в случае проявления черт «лень» «недобросовестность» стоит дополнительно заниматься ревизией выполняемой сотрудником работы. При халатном обращении пользователя с вещами стоит не допускать его к работе со сложной техникой.

Способности — это индивидуально-психологические особенности, имеющие отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности, не сводимые к знаниям, умениям, навыкам, но объясняющие быстроту и легкость их приобретения. Если раньше рассматривались примеры, когда имело смысл ограничивать в правах пользователя, но в данном случае наоборот, при ярко выраженных умственных, конструктивно-технических способностях не стоит сильно ограничивать пользователя в правах доступа – таким образом он быстрее будет «расти» как профессионал.

Мотивация является побуждением к действию, психофизиологическим процессом, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. В зависимости от потребностей пользователя можно рассматривать потребности по пирамиде Маслоу[3], и в каждом конкретном случае принимать решение об ограничении или назначении прав пользователя.

Рассматривая в совокупности все указанные выше личностные свойства, можно сделать вывод, что на практике два пользователя, занимающие одну и ту же должность и выполняющие одну и ту же работу требуют разные права доступа и настройки. Кроме того, следует рассмотреть пример, когда ради достижения цели организации сотрудник выполняет работу сверх своих должностных инструкций. Статья 60.2 ТК РФ[6] гласит о том, что на любого работника с его письменного согласия могут быть возложены дополнительные обязанности, которые будут выполняться в течение нормального рабочего времени (то есть дополнительная работа будет выполняться в течение рабочего дня, а не за его пределами, как в случае с совместительством). В данном случае, имеет место «временное исполнение обязанностей», для которого требуется временное «расширение» прав доступа пользователя, который включает в себя оперативное предоставление и лишение прав доступа.

Для реализации концепции личностно-ориентированного системного администрирования прежде всего требуется:

1. Произвести иерархический анализ организации, выявить «веса» каждой отдельной личности.
2. Личностное тестирование сотрудников для выявления их личностных свойств.
3. Дифференциация должностных инструкций для каждого сотрудника.
4. Определение базовых операций, которые могут протекать в организации.
5. Составление матрицы прав доступа «базовая операция – сотрудник».
6. Реализация матрицы прав доступа и возможность ее динамического изменения.

Несмотря на то, что для реализации данной концепции требуется наличие психолога и увеличивается нагрузка на настройку для системного администратора, в перспективе это дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя индивидуальностью и получать больше возможностей карьерного и профессионального роста, а как следствие – повышение производительности организации в целом.

Список литературы:

1. Аверин В. А., Психология личности. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001 – 192 с.
2. Использование групповой политик для назначения сценариев загрузки компьютера. [Электронный ресурс] URL: https://technet.microsoft.com/ru-ru/library/cc179134(v=office.12).aspx (дата обращения 04.09.2016)
3. Маслоу А. Основные допущения о природе человека. Перевод О. Чистякова. [Электронный ресурс] URL: http://psylib.org.ua/books /masla02/index.htm
4. Таненбаум Э.,  Бос Х., Современные операционные системы. 4-е изд. – СПб.: «Питер», 2015 – 1120 с.
5. Таненбаум Э.,  Уэзеролл Д., Компьютерные сети. 5-е изд. – СПб.: «Питер», 2012 – 959 с.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 20.10.2016)