МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ

Что такое мотивация? Мотивация, как функция и инструмент управления, необходима в компаниях, организациях для обеспечения эффективного действия на сотрудников, для совершения тех действий, которые работники приближают организацию к достигнутым и поставленным целям. Поэтому руководство должно создать благоприятные, необходимые условия для мотивации работников, обязательное осуществление их на практики.

Для успешного управления системой мотивации необходимо знать внутренние и внешние факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников. Внутренняя мотивация означает, что человек сам побуждает себя к определенному поступку, получая внутреннее вознаграждение. Мотив формируется на основе внутренних факторов (потребности, влечения, желания), а внешняя мотивация возникает под влиянием извне, мотив формируется под воздействием внешних факторов (продвижение по службе, увеличение заработной платы) [3, с. 18]

Чтобы мотивировать своих работников руководству необходимо разработать должную систему мотивации персонала в организации, а именно:

1. Сообщать сотрудникам о намерениях повышения мотивации. То есть объяснить, что система мотивации внедряется для того, чтобы каждый работник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло на высокий уровень, а также для достижения общей цели, которая стоит перед всем предприятием. В этом случае работники будут в курсе обстановки, и почувствуют себя частью необходимого дела.
2. Детально изучить состав (штат) компании. Так как мотивация предполагает разные методы влияния, нужно знать, как правильно их подобрать. Для этого нужно изучить свой коллектив, выяснить, чем люди живут, чем интересуются, у кого какие приоритеты, их плюсы и минусы.
3. Анализировать систему мотивации у персонала. Изучить распространенные системы мотивации, особенно у компаний - конкурентов, компаний - поставщиков, которые были успешнее. Извлечь из разнообразных вариантов наиболее подходящие принципы, методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной и взаимосвязанной.
4. Проводить опросы сотрудников. Мнение персонала тоже очень важно. Если его учитывать, то можно разработать эффективную систему мотивации. В опросах нужно учитывать специфику подразделений, в частности, в отдаленных филиалах, региональных представительствах компании.
5. Проинформировать сотрудников и внедрять систему повышения мотивации. Если система мотивации готова, нужно внедрять ее на предприятия. Но прежде обязательно ввести персонал коллектива в курс дела. [1, с. 60]

Вышеуказанный перечень системы мотивации должен быть прежде всего прозрачным. Он не должен оставлять у сотрудников ощущение несправедливости, недосказанности, неконкретности, обмана. Мотивация должна быть комплексной и взаимосвязанной. Важно не упускать из внимания ни одну деталь и применять материальные и нематериальные методы стимулирования [2, с. 49].

Распространенные ошибки для разработки системы мотивации:

1. Недостойная и низкая оплата труда снижает мотивацию персонала.
2. Отсутствие связи или их несоответствие между целями и премиями отрицательно сказывается на мотивации персонала.
3. Менеджерам в неполном объеме понятно или не понятно, как мотивировать персонал.

Оценка мотивации сотрудников – важная и основная часть работы каждого руководителя. Заинтересованность в работе и нацеленность на результат работников напрямую отражается на производительности труда и прибыли организации. Проблемы повышения мотивации тесно связаны с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают новые требования к персоналу. Это повышение квалификации, расстановка кадров, формирование нового сознания, менталитета и методов мотивации.

Имея желание, опыт и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя установленным нормам, правилам поведения человек придает работе уникальный характер. Если знать и понимать к чему стремится человек в коллективе, можно построить управление человеком таким образом, что он будет сам стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами, они отражаются в локальных документах, которые действующих в рамках определенного предприятия.

С целью проведения исследования мотивирующей рабочей среды, был проведен анализ образовательного персонала организации, в процентном отношении. Данные исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Анализ мотивации персонала организации

Как видно из результата анкетирования для того, чтобы максимально повысить уровень мотивации образовательного персонала необходимо:

1) Повысить размер заработной платы персонала.

2) Усовершенствовать соответствие работы личным способностям.

3) Улучшить техническую оснащенность.

Поэтому, следует определить и понять, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и удовлетворение от интересной работы, социальная защищенность, хорошая рабочая обстановка, возможность продвижения по карьере, принадлежность к определенной социальной группе, высокое качество жизни, желание приносить пользу людям и другие. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно меняться в течении трудовой деятельности. Отсутствие профессионализма может испортить схему, которая является для компании, организации своевременной, необходимой и особенно значимой.

Нужно знать, что мотивация - это тонкий инструмент, и обратный результат неправильно внедренной системы может превзойти возможный положительный эффект [3, с. 90].

Список литературы:

1. Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента: Конспект лекций / Н.В. Комарова. - М.: Доброе слово, 2005. -64с.
2. Учебник / В.М. Чижиков, В.В. Чижиков. - М.: МГУКИ,2008. - 608 с.
3. Учебно-практическая. пособие. - М: Дело, 2015. - 96 с. 2-е изд. Модульная программа "Руководитель XXI века''.