МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУЧРЕЖДЕНИЯХ

BUILDING A MODEL FOR MANAGING STAFF TRAINING

Belyaeva Xenia Eduardovna

Master’s Degree student, chair Human Resource Management, Siberian Federal University School of Economics, Management and Environmental,

Russia, Krasnoyarsk

Zaripova Nelya Shakurovna

Candidate of Sciences in Economics, associate professor, chair Human Resource Management, Siberian Federal University School of Economics, Management and Environmental,

Russia, Krasnoyarsk

АННОТАЦИЯ

В предлагаемой статье рассматривается современная система обучения персоналана примере государственных учреждений. Исследовав систему обучения персонала,  выявлены следующие проблемы: на обучение персонала закладывается небольшая сумма, некоторые служащие обучаются за свой счет, отсутствует процедура оценки эффективности пройденного служащими обучения. Для решения указанных проблем разработана спиралевидная система построения модели управления процессом обучения.

ABSTRACT

In this article, modern personnel training systems are available. The research system of staff training reveals the following problems: a small amount is laid for staff training, some employees are trained at their own expense, there is no procedure for evaluating the effectiveness of employee training. Spiral system for constructing learning management models.

Ключевые слова: обучение персонала, система обучения персонала, управление процессом обучения персонала.

Keywords: personnel training, personnel training system, management of personnel training.

В современных условиях одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации является обучение персонала. При этом система обучения должна быть развитой и эффективной. Грамотно построенная система выгодна и работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою квалификацию, вторые – коллектив, подготовленный для эффективного исполнения поставленных перед ними целей и задач и лояльной компании.

Огромное значение имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Но для персонала потребность в обучении также естественна, как и желание получить профессиональный опыт и построить карьеру.

Главным объектом системы обучения персонала являются кадры. Планирование обучения для перспективных работников является важным направлением, реализуемым в рамках обучения персонала. В результате обучения работники, чей потенциал достаточно высок, могут быть выдвинуты в резерв на продвижение, что требует проведения соответствующего развивающего обучения. Но и работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, могут улучшить свои производственные показатели.

В любом случае, работники должны видеть перспективу своей работы, а с другой стороны, и организация заинтересована в развитии и повышении ценности своих работников.

Управление системой обучения заключается в изменении составляющих системы обучения персонала, необходимой для организации.

Анализ документов на примере госучреждения позволил сделать вывод о том, что часто цели организации и цели обучения в некоторых аспектах не совпадают. Другими словами, при формулировке цели обучения  не всегда учитывается цель организации.

Для исследуемого госучреждения основной целью организации является информатизация и цифровизация региона, а цель обучения – обеспечение повышения квалификации и переподготовки кадров государственных служащих.

Цель обучения формулируется исходя из  исполнения мероприятий по реализации Концепции кадровой политики региона,  перечень программ для обучения сотрудников рассматриваемого госучреждения предлагается  аппаратом правительства, а руководитель выбирает из этого перечня наиболее подходящие. То есть, выбор программ ограничивается тем перечнем, который высылают.

Еще одно ограничение, это бюджет. На обучение сотрудников выделяется определенная сумма, которая очень невелика и в рамках которой необходимо обеспечить процесс обучения.

При отборе сотрудников для обучения руководитель госучреждения опирается на общие законы, например, такой как Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», статья 62. «Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего» [1].

Анализ документов также позволил выявить еще одну характеристику управления процессом обучения  в рассматриваемом госучреждении,  результаты обучения руководством совсем не анализируются. Кроме того, справедливо мнение о том, что «анализ качества обучения относится к заключительной стадии данной системы и его необходимо проводить по заранее разработанной методике, в которой должен быть расписан весь механизм» [2].

На наш взгляд, для повышения эффективности управления процессом обучения сотрудников в госучреждении необходимо обратить внимание на следующие аспекты.

Во-первых, одной из задач планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, необходимых для актуального на каждый момент профессионального развития сотрудников. Основными элементами являются, с одной стороны, знания и умения сотрудников, а с другой – будущие задачи и требования.

Путем сравнения указанных элементов определяется потребность в развитии персонала. При этом учитываются пожелания сотрудника и его потенциал.

Во-вторых, при постановке цели обучения, необходимо исходить из специфики деятельности организации, и соответственно из цели деятельности организации.

Цель планирования обучения персонала – приобретение организацией квалифицированного персонала. Но для достижения этих целей требуется подобрать подходящие методы и подходы. Основными подходами к обучению персонала являются проблемно-ситуационный, тактический и стратегический. Проблемно-ситуационный используется при наличии у сотрудника очевидных пробелов в определенной области знаний в определенной трудовой ситуации. Тактический подход используется при повышении или переквалификации сотрудников. В стратегическом – особое внимание уделяется саморазвитию работника и его интеллектуальным способностям.  Именно последний подход позволяет не подстраиваться под изменения, а моделировать свое будущее. Мы согласны с мнением Е.В. Ходыревой и С.И. Сотниковой, которые утверждают, что «управление обучением персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и конкурентоспособность организации» [3].

Еще один момент, на который необходимо обратить внимание, это то, что в связи с быстрыми темпами современной жизни и прогресса во всех областях, в настоящее время обучение персонала должно ориентироваться на систематическое обучение.

Отсюда, обучение персонала становится процессом постоянного накопления интеллектуального капитала путем регулярной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дефицита) между имеющимися знаниями и навыками и тем, чем они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, либо в ближайшем будущем.

Основной причиной регулярного обучения персонала является необходимость развития навыков сотрудников. Планирование развития персонала должно способствовать повышению необходимой для предприятия квалификации сотрудников.

Вместе с тем, мир не стоит на месте, информация увеличивается и изменяется с течением времени, проходит  немного времени и вновь обнаруживается дефицит знаний. Так, А.Г. Галова предлагает усилить систему новой актуализацией обучения [4].

Для нас такой актуализацией может стать разработка усовершенствованной модели управления процессом обучения персонала (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Модель управления процессом обучения персонала (авторская разработка)

В новой системе цель обучения должна формулироваться исходя из целей организации и ее специфики. Например, в исследуемом госучреждении целью обучения должно стать – повышение квалификации и переподготовки кадров государственных служащих по информатизации и цифровизации региона.

Численность обучаемых должна планироваться на основе определения их начальных навыков, способностей, потребностей. Кроме того, определяются и изучаются вопросы, какие знания, навыки и умения должны быть усвоены сотрудником.

Все атрибуты программы обучения (методы и инструменты, структура и содержание, длительность и требования к обучению) выбираются руководителем и на этой основе выбирается необходимая программа обучения, перечень ее может быть более широкий, чем предоставляется из аппарата правительства. Но все это должно быть в рамках установленного бюджета. При этом составляется план-график, на основе которого проводятся аукционы для обучающих учреждений. Выигрывают те, у кого наименьшая цена.

Еще один важный, на наш взгляд, момент – это то, что результаты обучения никак не анализируются, что никак не позволит совершенствовать процесс обучения.

Для этого предлагается оценивать эффективность обучения по показателям, предложенным Д. Киркпартриком и Дж. Филипсом:

• определяется уровень мотивации (уровень реакции) сотрудника;
• анализируются достижения сотрудника (результаты обучения сотрудника) – контрольные, курсовые, отчеты, творческие работы и др. (уровень обучения);
• определяется продуктивность работника после обучения. Определяется – как полученные знания используются в работе (уровень поведения);
• результаты работы: удовлетворенность клиентов качеством услуг, оказываемых сотрудником (уровень результатов).

В заключение рассчитывается ROI [5].

На основе всех полученных оценок определяется эффективность обучения сотрудников и определяются корректирующие мероприятия и  дальнейшая цель обучения сотрудников. Так после прохождения всего процесса обучения, все начинается сначала – цель, обучение, оценка результатов обучения, расчет его эффективности и новый виток. На наш взгляд, ориентирование на цель организации и корректирующие мероприятия позволят совершенствовать процесс обучения.

Список литературы:

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ред. от 01.05.2019)  // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.
2. Зарипова Н.Ш. Дополнительное профессиональное образование: как оценить качество? Совершенствование системы мониторинга измерения в организации / Н.Ш. Зарипова // Российское предпринимательство. – 2009. – № 6(1). – С. 131-136.
3. Ходырева Е.В. Управление обучением персонала  в современных экономических условиях / Е.В. Ходырева, С.И. Сотникова // Управление талантами и трансформация корпоративной культуры: Сб. статей Междунар. науч.-практ. конф. 2016 ./ Под ред. О.Б. Алексеева. – 2016. – С. 74-77.
4. Галова А.Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях / А.Г. Галова // Кадровая служба. – 2017. – № 3. – С. 121-127.
5. Удовидченко Р.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала / Р.С. Удовидченко,  В.С. Киреев // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6. // URL: http://www.science-education.ru. (дата обращения: 01.11.2019)