ВЛИЯНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ

Тхакахова Бэлла Олеговна

студент 4курса, кафедра государственного и муниципального управления СКФУ, г. Пятигорск

E-mail: tx.bel@yandex.ru

Дзанагова Татьяна Яковлевна

научный руководитель, доцент СКФУ, г. Пятигорск

Что необходимо для того, чтобы персонал работал лучше и эффективнее? Как сделать работу итереснее? Что может вызвать потребность к работе? В процессе управлении людьми возникают эти и многие другие вопросы.

На данный момент нет сомнения, что именно сотрудники являются самым главным ресурсом любой компании. Но не все руководители осознают сложность управления данным ресурсом. Навыки и профессионализм сотрудников определяют успех компании. Цель деятельности менеджеров максимально эффективно использовать возможности персонала. Руководители должны понимать, что успех зависит не только от его решений, но и от того насколько удачно они воплощены в деятельность работников компании. Это возможно только в том случае если они сами будут заинтересованы в результатах труда.

Для этого нужно персонал чем-то мотивировать, побудить к действию. Кроме основного мотивирующего фактора которым является заработная плата, есть ещё ряд других факторов, являющимся мотивом к деятельности работника. В настоящее время существует огромное множество способов влияния на мотивацию конкретного человека, количество которых постоянно увеличивается. Кроме того, фактор побуждающий работать сегодня, завтра может сказаться отрицательно или не подействовать. Нельзя точно определить как будет функционировать механизм мотивации, а именно сила его воздействия, время и причины. Несмотря на всё многообразие методов мотивации, руководитель сам должен выбирать, исходя из специфики предприятия, как стимулировать работников для достижения главной цели — сохранение компании в условиях конкуренции.

Существуют следующие виды мотивации, которые влияют на производительность труда персонала. Это система прямой материальной мотивации, система косвенной материальной мотивации и система нематериальной мотивации.

Рассмотрим более подробно, что представляет собой система прямой материальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала представляет собой совокупность базового оклада, являющегося постоянной частью и премиальных — переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Следовательно, под системой прямой материальной мотивации понимается система оплаты труда.

Система оплаты труда имеет важную роль в управлении персоналом, т. е. в привлечении, удержании квалифицированных сотрудников в компании, а в дальнейшем их стимулирование к повышению производительности труда, что является результатом повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Каждая организация на сегодняшний день применяет собственную систему оплаты труда исходя из таких особенностей как специфика бизнеса, цели фирмы и управленческой стратегией.

Система косвенной материальной мотивации это дополнительные не денежные компенсации они делятся на 2 группы:

·     Обязательный социальный пакет (регламентируются трудовым законодательством): (ст. 165 ТК РФ-2011 г.)

·     Оплата больничных листов;

·     Оплата ежегодных отпусков;

·     Обязательное медицинское страхование;

·     Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольный социальный пакет является инициативным пакетом организации и включает в себя ряд компенсаций, характерных только для данной организации, рассчитанный как на ее возможности, так и учитывающий потребности и желания работника.

И наконец, система нематериальной мотивации. Важно знать,что зарплата и используемая система социального пакета не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

·  Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);

·     Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

·     Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;

·     Устная или письменная благодарность за эффективную работу работу;

·     Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании [1].

На мой взгляд, материальная мотивация эффективна на момент ее введения в организации и уже через некоторое время она ослабевает, поскольку человек привыкает к регулярности премий и бонусов, и начинает считать их обязательным атрибутами своего пребывания на работе.

В связи с этим, считаю целесообразным рассмотреть такой вид мотивации, как соревнование.

В советское время этот метод мотивации широко использовался, но был так заорганизован, что интерес работников к нему упал до нуля. В то же время зарубежные компании широко используют этот метод мотивации. В чем смысл предлагаемого метода? Это создание таких условий, когда осуществляется борьба между подразделениями, создаются некие мини-конфликты, обуславливающие в компании здоровую конкурентную среду (эффект соревнования).

Рассмотрим, метод соревнования на примере российского предприятия « Формат », там ввели систему стимулирования персонала под условным названием «Джек Пот». Смысл её в следующем, что бригада рабочих может «сорвать банк» при эффективной работе сумма которого, достигает их половины месячного оклада половины их месячного оклада. Спустя год после внедрения этой системы труда производительность труда повысилась на 30 %. «Формат» специализирован на производстве упаковок декоративных деталей и т. д. из пенополистерола. Там трудится четыре бригады по 6—8 человек. Данная организация работает круглосуточно и посменно. Выполнив производственный план, бригада имеет возможность получить премию, помимо зарплаты. Однако в конце 2008 г. Работникам стало известно о появлении дополнительного так называемого «сверхплана», который может превышать среднюю выработку на 20 %. Кроме того, выполнив его, возможно получение бонуса, сумма которого составляет 500 руб. Сперва кажется, что это минимальная сумма, но на самом деле, недовыполнение этого плана не уничтожает бонус, а только переносит его на следующую смену. Таким образом, каждый раз сумма увеличивается до 500 руб, если и следующая смена не справиться с сверхпланом, а в данном случае в результате — до 1000.Это будет продолжаться, пока какая-нибудь бригада рабочих «не сорвет банк. В итоге все начинается сначала — с 500 руб. Бригады рабочих удается «сорвать банк» не больше 2—3 раз, так устроен план, в результате сумма обычно получается довольно-таки большой. Виктора Рябенко, генеральный директор компании «ФОРМАТ», считает, что реальная конкуренция между бригадами рабочих усиливается уже после пятой смены, т. е когда сумма останавливается на отметке — 2500 руб. Рабочие наиболее преуспевающих бригад, могут увеличить его за счет бонусных выплат на 20—50 %, имея на своем счету оклад $ 300—400.Перед началом работ, каждой бригаде известно, какая сумма доступна на сегодняшний день, и ее нее возникает сильнейший стимул выполнить сверхплан, т. к если они не смогут сорвать банк, то сделать это сможет другая бригада.

«Сразу бросилось в глаза после введения этой системы, что люди стали приходить и сразу начинать работу, не раскачиваясь по полчаса, как это было раньше», — рассказывает генеральный директор компании «Формат» Виктор Рябенко. Кроме того, некоторые бригады приходят теперь раньше обычного и готовятся к работе, например, готовят коробки для упаковки, и с нетерпением ждут, когда начнется их смена.

Производительность на предприятии повысилась мгновенно после начала введения этой системы. Спустя несколько лет использования этой системы («Джек Пот») руководство не раз вынуждено было повышать планку сверхплана после того, как бригады срывали банк до 5—6 раз в месяц.

Руководство объяснило это тем, что главной целью снижения планки сверхплана явилось то, чтобы работники бригад могли соревноваться только за существенную сумму.

Виктора Рябенко утверждает, что данный метод стимулирования является наиболее плодотворен для инфраструктурных и производственных подразделений, т. е. для тех, кто не нацелен на получение коммерческого результата, например, какими и являются менеджеры по продажам.

Но этот метод можно рассмотреть и под другим углом. Система, нацеленная на создание конкуренции внутри фирмы или организации, глубоко порочна, т. к. создает дополнительные противоречия в деятельности компаний. Происходит замена целей — вместо того, чтобы эффективно достигнуть конкретного результата, в качественном или количественном отношении, появляется цель или потребность одержать победу над противником, в результате итогом этой деятельности может стать становление определенного стереотипа, основанное на том, что для приобретения чего-либо надо что-то отнять, т. е всегда есть проигравшие и выигравшие [2].

В итоге проведенного метода соревнования на предприятии «Формат» производительность труда увеличилась. Но это не является гарантией того, что на другом предприятии этот метод будет также эффективен. Необходимо выбирать метод мотивации исходя из специфики конкретного предприятия. Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании.

В заключении следует сказать, что мотивация имеет важную роль в повышении эффективности производительности труда. Мотивы играют основную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

В настоящее время каждый менеджер по управлению персоналу должен понимать важность мотивации труда т. к. от него зависит вся дальнейшая деятельность предприятия.

Список литературы:

1. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании// Статья. — 2007. [Электронный ресурс] — Режим доступа. —URL: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955
2. Чернов А.. Соревнование как способ мотивации // Статья. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. —URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_1320