ПРОБЛЕМЫ ДИСЦИПЛИНЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Санникова Наталья Владимировна

cтудент 4 курса, кафедра ГМУ СКФУ, г. Пятигорск

E-mail: sannikova26rus@mail.ru

Дзанагова Татьяна Яковлевна

научный руководитель доцент СКФУ г. Пятигорск

«Отсутствие дисциплины предусматривает присутствие безответственности»

Леонид Сухоруков

Повышение производительности без каких-либо капиталовложений можно добиться путем повышения эффективности организации труда и укрепления трудовой и производственной дисциплины во всех звеньях коллектива предприятия, от рядового работника до руководителя предприятия.

В то же время, проблема дисциплины на современных предприятиях существует, поясним на примере: студентами нашего института по просьбе администрации одного из пятигорских предприятий была проведена фотография рабочего в функциональном подразделении из 5 человек. Анализ показал, что непроизводительные потери рабочего времени за 5 дней исследования составили в среднем 126,3 минут —2 часа 10 минут на одного человека, т. е. 5,5 % от общего фонда рабочего времени, из них —опоздания 12,5 мин в среднем на человека,разговоры на личные темы, отлучения с рабочего места по личным вопросам, а также чай, кофе, в среднем — 113,8 мин.

Для меня, как будущего специалиста по управлению персоналом вопрос дисциплины труда на производстве не является праздным: в чем причина недисциплинированности персонала? Чем объяснить то, что при достаточно высокой оценке образования наших работников в 53 балла, показатель дисциплины и отношения к труду по оценке швейцарского института Бари [2, с. 23] всего лишь 33 балла?

Дисциплина —понятие комплексное. В широком смысле дисциплина служит одним из важнейших организующих и управляющих факторов жизни людей и всякой деятельности предприятия. Дисциплина создает также правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного достижения необходимых производственных результатов [1, с. 96].

Проблема повышения дисциплины работников существует с давних пор, но, на мой взгляд, именно в настоящие время происходит обострение. Существуют множество причин сложившейся ситуации, вот лишь некоторые из них:

· высокая материальная заинтересованность и низкая оплата труда;

· отношение к наемному персоналу как к ресурсу, качество которого можно изменить в любое время, если «не подходит»;

· в недопонимании важности и сложности задачи феномена дисциплины как основного элемента эффективной работы менеджментом предприятия (подразделения), считающего, что достаточным и необходимым условием эффективной работы является высокая технологическая грамотность, понимаемая в основном как необходимое и безусловное подчинение;

· существование восприятия персонала с точки зрения «установки на недоверие», порождает противоречивую ситуацию, выражающуюся в дистанцировании между менеджментом и рядовыми исполнителями с одновременным игнорированием значительного числа разнообразных нарушений дисциплины, ставших привычными явлением.

По данным социологических опросов, приведенных в периодической печати, наиболее типичные нарушения трудовой дисциплины связаны с нарушениями трудового распорядка,(80 %), из которых наибольшее число приходится на опоздания (около 60 %). Решение личных вопросов в ходе рабочего дня составляет (5 %); затраты времени на походы в магазин, частые и продолжительные перекуры, разговоры по телефону на посторонние темы, использование компьютера в личных целях отнимают около 3 % рабочего времени; отсутствие на рабочем месте в положенное время и прогулы (примерно по 2 %); несвоевременный приход и преждевременный уход с работы с разрешения руководства (около 1,5 %).

Многие нарушения связаны с увеличением установленных руководителем сроков выполнения заданий (7 %), использованием расходных материалов и имущества организации в личных целях (около 3 %), систематическим снижением трудовой активности (3 %), появлением на работе в нетрезвом виде (относится к рабочим) (3 %), низким качеством работы (2 %), не вежливым общением с клиентами (2 %) [4].

Не безынтересен на вопрос о том, как реагирует руководство на нарушения трудовой дисциплины? При этом респондентами были даны 5 вариантов ответов: «ограничивается замечаниями», «пытается воспитывать», «обсуждает публично, пытаясь воздействовать общественным мнением», «в основном наказывает», «старается не замечать».

Последнее можно объяснить как недооценку значения соответствующих нарушений в работе подразделений или нежелание выносить сор из избы. Есть также категория сотрудников, считающие, что если на нарушения дисциплины руководитель реагирует лишь замечаниями, то эти нарушения таковыми не являются.

Исходя из результатов исследования можно сказать, что угроза увольнения, штрафа или другого наказания не является для большинства работников достаточной мерой для поддержания трудовой дисциплины на необходимом уровне. Проблема дисциплины кроется, по всей вероятности в противоречивой природе человека, с ее проявлениями в поведении как со стороны менеджера, так и со стороны работника.

В основе стратегии стабилизации дисциплины должен быть комплексный подход, охватывающий все стороны человеческих потребностей и психологических особенностей. Значительное место приобретает умение сочетать стимулы к труду и реализация экономических интересов работников. Невозможно укрепить дисциплину труда, повысить заинтересованность персонала организации, не проявляя внимания к условиям их работы, к их благосостоянию и к личным интересам.

Очевидно, что осознание необходимости соблюдения дисциплины возникает на базе понимания персоналом целей предприятия, учитывающих взаимную ответственность работников и руководителей за выполнение производственного задания. Планомерное воспитание у работников чувства персональной ответственности должно стать основным фактором в вопросах поддержания высокой дисциплины труда, ориентирующее коллектив на успех работы всего персонала. Совмещение высокой требовательности к исполнительской дисциплине в сочетании с неподдельной заботой о персонале в плане развития его конкурентоспособности, а меры пропорционального морального и материального воздействия на персонал должно создать предпосылки к повышению производительности труда.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда на предприятии должны разумно сочетаться методы убеждения и принуждения. Умение убеждать, на мой взгляд, является высшим профессиональным качеством менеджера, направленным на регулирование общественных отношений, связанным с широким использованием воспитательных и поощрительных мер. Принуждение как метод воздействия на нарушителей дисциплины труда требует применения мер общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду в сочетании с поощрением за добросовестный труд в виде благодарности, премирования, награждения ценными подарками, почетными грамотами. Немаловажно предусмотреть и другие меры поощрения, применяющиеся по инициативе администрации предприятия совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. К недобросовестным работникам, нарушающим дисциплину постоянно, законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Важнейшим инструментом укрепления дисциплины труда являются также социальное партнерство и коллективный договор. Данная форма воздействия регулирует социально-трудовые отношения между работником и работодателем, поскольку в этих документах оговорены взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам организации труда. Нарушение этих обязательств накладывают отпечаток на материальные условия нарушения дисциплины.

С юридической точки зрения трудовая дисциплина представляет собой порядок трудовой деятельности и отражает меры требовательности к каждому отдельному работнику.

Современная организация труда требует от работника, с одной стороны, механической точности, прочности и исполнительности. С другой —максимальное проявление высоко этических, собственно человеческих качеств —добросовестности, ответственности, инициативы, знаний и умений, профессионализма, творчества и т. д. Такой труд далеко не всегда может быть следствием сознательного и добровольного выбора, но «если ты повинуешься неохотно, ты раб; если охот­но — служитель» [3].

Список литературы:

1. Бухалков М.И. «Управление персоналом» эл. учеб. /М.И. Бухалков — М.: ИНФРА-М, 200 — 368 с.
2. Маренков Л.И., Алимарина Е.А. «Управление трудовыми ресурсами» Серия высшее образование. Ростов на Дону: из-во «Феникс»,2004 — 448 с.
3. Публий Сир «Афоризмы» // [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://aforizmer.ru/aforizmi/o-distsipline(дата обращения 3.10.2012)
4. «Управление трудовой дисциплиной» // [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.proma.ru/articles/upravlyaem-trudovoi-distsiplinoi(дата обращения 3.10.2012)