ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЙ МЕТОД ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Аверина Александра Дмитриевна

студент, факультет экономики и управления, Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н. Ульянова, г. Ульяновск

E-mail: 

Прудникова Ольга Александровна

научный руководитель, канд. эконом. наук, доцент, факультет экономики и управления, Ульяновский государственный педагогический университет имени И.Н. Ульянова, г. Ульяновск

Описание личности в целом и его поведения в будущем могут предоставить различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом оценки людей. Чаще всего предлагается несколько тестов, чтобы информация о кандидате была максимально правдоподобной.

Утверждение сотрудника на должность, которой он не соответствует по своим психологическим или профессиональным качествам может стать причиной конфликта между этим работником и его начальником, между коллегами в дальнейшем. А использование тестирования уменьшает вероятность назначения на должность неподходящих сотрудников.

Кадровые службы крупных современных организаций все чаще при прохождении собеседования предлагают кандидатам тесты для проверки их знаний и особенностей характера с целью обеспечения максимально возможного психологического комфорта в рабочем коллективе.

Термин «тест» происходит из старофранцузского языка и является синонимом слова «чашка». Этим словом обозначали сосуды из обожженной глины, которые использовали алхимики для опытов. Близкое современному значению термин «тест» получает в конце девятнадцатого века.

Как в отечественной, так и в зарубежной литературе существует огромное разнообразие определений термина «психологический тест». В книге «Психологическое тестировании» тест понимается как объективное и стандартизованное измерение выборки поведения [1]. А в работах Л.Ф. Бурлачук под тестом понимается стандартизованное, часто ограниченное во времени испытание для установления как количественных, так и качественных индивидуально-психологических различий [5].

Таким образом, под термином «психологический тест» понимается особый инструмент для оценивания психологических качеств личности, состоящий из совокупности заданий или вопросов, предлагаемых в стандартных условиях и предназначенных для выявления типов поведения.

Среди задач, стоящих перед психодиагностическим методом, обязательной является психологическая интерпретация изучаемого явления.

Психодиагностический метод в целом состоит из трех основных подходов, которые применимы практически ко всем имеющимся тестам: субъективный подход, объективный подход и проективный подход. В первом случае диагностика осуществляется на основе самоописание особенностей своей личности, своего поведения. Во втором же случае диагностика осуществляется на основе результативности и способа выполнения деятельности. При использовании третьего подхода диагностика проводится на основе изучения особенностей взаимодействия с внешне нейтральными предметами, которые становятся объектами проекции.

В зависимости от того, каким способом предъявляется материал, какие используются вспомогательные средства, выделяют различные типы тестов. Диагностические методы основываются на заданиях, предполагающих верный ответ, либо на заданиях, у которых верных ответов не существует, например, большинство личностных опросников (тест 16РF Р. Кэттелла, СМИЛ). К тестам, у которых имеются правильные ответы, относятся многие тесты интеллекта, тесты специальных способностей.

Существуют вербальные психодиагностические методики, которые опосредованы речевой активностью обследуемых. Задания в этих методиках заставляют испытуемого обратиться к памяти, воображению, системе убеждений в их опосредованной языком форме. И существуют невербальные методики, которые опираются на перцептивные, моторные способности, а речевая способность испытуемых нужна только для понимания инструкций.

Тесты, которые используются кадровой службой, условно можно разделить на профессиональные и психологические. Профессиональные тесты разрабатываются с целью диагностики степени овладения определенным видом деятельности.

Анализ профессиональных способностей был разработан психологами в связи с необходимостью в надежных методах диагностики кандидатов на работу. Разные отрасли производства предъявляют к работникам различные специфические требования. Для наиболее эффективного профотбора, для наиболее эффективной расстановки кадров, замещения вакантных рабочих мест необходимо иметь систему тестов, позволяющую определить наличие профессиональных умений, профессионально необходимых психофизиологических свойств, психологических качеств.

Тесты специальных способностей применяются в основном для профессионального отбора. Например, многие профессии требуют высокого уровня развития сенсорной сферы, в частности зрения и слуха. Тесты визуальных способностей различаются в зависимости от профессионально значимых признаков и измеряют цветовое различение, восприятие глубины, мышечный баланс глаз, остроту зрения. Наиболее известный тест, определяющий, например, остроту зрения: испытуемому показывают таблицу с рядами печатных букв, постепенно уменьшающихся по величине, и предлагают называть буквы, которые указывает экспериментатор.

Диагностика двигательных способностей осуществляется с помощью тестов, измеряющих скорость, координацию и другие характеристики двигательных реакций. Испытуемым кладется прямоугольная доска, состоящая из двух секций, в каждой из которых по 48 отверстий. Отверстия одной из секций заполнены цилиндрическими стержнями, отверстия другой пусты. Испытуемому предлагают как можно скорее переставить стержни из одной секции в другую, действуя одновременно двумя руками. Учитывается, какую часть работы испытуемый успевает выполнить за определенный период времени. Свое основное применение моторные тесты находят при отборе промышленного и военного персонала.

Слуховое восприятие делится на ряд простых функций, таких как острота слуха, различение тембра, высоты звуков. Наиболее часто для определения остроты слуха применяется звуковой сигнал, а чаще всего человеческий голос, произносящий какие-либо слова или простые предложения.

Важное место в профотборе персонала занимают тесты технических способностей. Под которыми понимают сложные интеллектуальные способности: пространственные представления, техническую компетентность и сенсомоторные умения. Применяются данные тесты при профотборе инженеров, механиков, наладчиков и так далее. Широкое распространение получили тесты А.А. Беннета, Миннесотский тест на восприятие пространства.

Тесты достижений оценивают успехи человека, например, после завершения обучения. Существует три вида: тесты действия, письменные тесты и устные.

Тесты действия широко применяются в следующих профессиях: технический секретарь, машинистка, клерк. В них нужно выполнить ряд заданий, наиболее важных в определенной профессиональной деятельности.

Письменные тесты достижений используются в профессиях, где огромную роль играет грамотность сотрудника, его всесторонняя осведомленность. Показатели таких тестов ориентированы на измерение степени усвоения важных понятий, тем, технических характеристик, формул.

Устные тесты профессиональных достижений — это серия стандартизированных вопросов, которые касаются специальных профессиональных знаний. Вопросы подбираются после глубокого анализа профессиональной деятельности, после долгого наблюдения за квалифицированными работниками.

Итак, тесты, играющие важную роль при отборе персонала, можно разделить на профессиональные (тесты для оценки профессиональных знаний, умений и достижений) и психологические тесты (тесты для оценки черт характера и специальных способностей). Психологические тесты в свою очередь подразделяются на три большие группы интеллектуальные тесты, личностные тесты и тесты межличностных отношений.

Самый распространенный вид тестов — это личностные тесты, их еще называют личностные опросники. Главное предназначение которых состоит в определении того, какое будет у человека поведение, какая будет у него реакция в определенных. Личностные опросники могут исследовать темперамент, тревожность, уровень притязаний, агрессивность, самооценка и так далее.

На практике, для формирования кадрового резерва или отбора персонала, чаще используются следующие тесты: 16-факторный личностный опросник Кеттелла, Калифорнийский личностный опросник, адаптированный тест Лири, Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ), Метод цветовых выборов МЦВ, Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова, модифицированный тест Сонди.

Наиболее объективную информацию о кандидате можно получить только при всестороннем и комплексном исследовании человека, которое включает личное собеседование, проверку профессиональных навыков и тестирование.

Список литературы:

1. Анастази А. Психологическое тестирование. /А. Анастази, С. Урбина — СПб.: Питер, 2007. — 688 с.
2. Батаршев А. Диагностика профессионально важных качеств / А. Батаршев, И. Алексеева, Е. Майоров. — СПб.: Питер, 2007. — 187 с.
3. Бодалев А.А «Общая психодиагностика» / Бодалев А.А, Столин В.В. — СПб.: Речь, 2000. — 440 с.
4. Блюм Г. Психоаналитическая теория личности / Г. Блюм. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 243 с.
5. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. — СПб.: Питер, «Мастера психологии», 2000. — 517 с.
6. Зеер Э.Ф Психология профессий / Э.Ф. Зеер. — М.: Академический проект, 2003. — 336 с.
7. Истратова О.Н. Психодиагностика. Коллекция лучших тестов / О.Н. Истратова — Ростов н/Д.: Феникс, 2006. — 375 с.