КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ АНАЛИЗ РОССИИ И КИТАЯ

CROSS-CULTURAL ANALYSIS OF RUSSIA AND CHINA

Ekaterina Shabunina

student, Department of Foreign Languages and Translation, Institute of Fundamental Education Ural Federal University,

Russia, Ekaterinburg,

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены понятие межкультурной компетенции и сущность культурного интеллекта, выполнен кросс-культурный анализ сравнения России и Китая по культурным измерениям Р. Льюиса, Г. Хофстеде, Ф. Тромпенаареаса, Э. Холла, Э. Мейер. Цель статьи: выявить специфику деловой культуры России и Китая, установить их возможные пути сближения в процессе межкультурной коммуникации

ABSTRACT

The article is devoted to the concept of intercultural competence and the essence of cultural intelligence, cross-cultural analysis of the comparison of Russia and China on the cultural dimensions of R. Lewis, G. Hofstede, F. Trompenaareas, E. Hall, and E. Meyer. The purpose of the article: to identify the specific of business culture of Russia and China, to establish their possible ways of rapprochement in the process of intercultural communication

Ключевые слова: деловая культура, межкультурная компетенция, культурный интеллект, культурные измерения, культурная карта, высококонтекстная культура.

Keywords: business culture, intercultural competence, cultural intelligence, cultural dimensions, cultural map, high context culture.

В современном мире растущей глобализации ежедневно взаимодействуют представители разных культур, имеющие различные ценности и нормы поведения. Для успеха глобального бизнеса важнейшее значение имеет эффективная коммуникация, поскольку она позволяет установить взаимопонимание посредством обмена информацией.

Как определить, что кроется за избеганием прямого контакта глаз представителя азиатской культуры? Несмотря на то, что мы редко сознательно думаем о собственной культурной самобытности, национальная культура - это то, что наибольшим образом влияет на мышление и поведение людей. Как провести переговоры между представителями разных культур, и что будет принято в результате переговоров, определяется культурным прошлым, из которого исходят участники. Известно, что у восточных и западных переговорщиков имеются огромные различия в поведенческих стратегиях. Например, западные переговорщики ведут себя гораздо более эмоционально, чем азиатские. В свою очередь, азиатские переговорщики стараются получить максимальную всестороннюю информацию о состоянии дел оппонента путем выстраивание дружеских связей, так как, построения отношений - важнейшая часть культуры Азии. Кроме того, разные культуры по-разному реагируют на отступление от норм и правил. Таким образом, процесс коммуникации и интерпретации поведения во многом зависит от культурного фона. Поэтому на переговорах важно понимать межкультурные различия и быть внимательным к тому, как вторая сторона воспринимает и реагирует.

Чтобы понять, как культурно различные люди адаптируются друг к другу рассмотрим несколько определений. 

Межкультурная компетенция (МКК) – это способность эффективно общаться на основе своих межкультурных знаний, навыков и отношений. Поскольку важнейшая цель МКК – подход к расшифровке другой культуры и понимание чуждого на первый взгляд поведения, большую роль здесь играют аналитические и реляционные навыки, в частности, способность понимать мировоззрение других.

Иногда люди имеют, казалось бы, естественную способность интерпретировать чьи-то незнакомые неоднозначные жесты, то есть, обладают высоким культурным интеллектом. Культурный интеллект (CQ) – это довольно новый термин, вошедший в научную лексику в 2003 году. Прежде он считался производным от понятия эмоционального интеллекта (EQ). Культурный интеллект позволяет человеку эффективно функционировать и добиваться значительных результатов в различных культурных средах. В мире, где пересечение границ является обычным делом, CQ становится жизненно важной способностью [10].

Концептуализация культурного интеллекта включает в себя четыре фактора:

Метакогнитивный CQ – умственная способность приобретать и понимать культурные знания.

Когнитивный CQ – знание о культурных сходствах различиях

Мотивационный CQ – интерес и уверенность в эффективном взаимодействии

Поведенческий CQ – способность изменять поведение в межкультурном взаимодействии

Метакогнитивный CQ отражает психические процессы, которые люди используют для приобретения и понимания культурных знаний, включая знания и контроль над отдельными мыслительными процессами, относящимися к культуре. Соответствующие возможности включают планирование, мониторинг и пересмотр ментальных моделей культурных норм для стран или групп людей. Люди с высоким метакогнитивным CQ, осознают культурные предпочтения других, подвергают сомнению культурные предположения, корректируют свои ментальные модели вовремя и после взаимодействия [10].

Когнитивный CQ отражает знание норм, практик и соглашений в различных культурах, полученных из образования и личного опыта, включает в себя знание экономических, правовых и социальных систем различных культур и знание основных структур культурных ценностей [3]. Люди с высоким когнитивным CQ понимают сходства и различия между культурами. Люди с высоким мотивационным CQ направляют внимание и энергию на межкультурные ситуации, основанные на внутреннем интересе и уверенности в их межкультурной эффективности [10].

Поведенческий CQ относится к внешним проявлениям или явным действиям и отражает способность демонстрировать соответствующие вербальные и невербальные действия при взаимодействии с людьми из разных культур. Как подчеркнул Холл, умственные способности к культурному пониманию и мотивация должны быть дополнены способностью демонстрировать соответствующие вербальные и невербальные действия, основанные на культурных ценностях в определенных условиях. То есть, люди с высоким поведенческим CQ проявляют подходящее для ситуации поведение, основанное на широком диапазоне вербальных и невербальных способностей, например, используют подходящие с точки зрения культуры слова, тон, жесты и выражение лица.

Четыре аспекта CQ являются качественно различными аспектами общей способности функционировать и управлять в культурно разнообразных условиях [13].

Компоненту «знания и навыки» предшествуют необходимые отношения, включая открытость и уважение к другим культурам. Эмпатия является краеугольным камнем устойчивого межкультурного развития. Человек с межкультурной эмпатией чувствует и осознает, что может быть важным для людей из другой культуры, даже если его ценности отличаются от их ценностей.  То есть, он может интерпретировать поведение партнера не только из своей культурной перспективы. Следует также отметить, что этноцентризм является серьезным препятствием для межкультурного общения.

Одним из важнейших элементов, которые разделяют культурный интеллект и эмоциональный интеллект, по словам психолога Даниэля Големана, является «склонность не спешить с суждениями, думать, прежде чем действовать». Для человека, наделенного высоким CQ, пауза займет непродолжительное время, в то время как человеку с низким CQ могут потребоваться недели или месяцы. В любом случае в межкультурной коммуникации необходимо задействовать все органы чувств, для того, чтобы осознать, чем человек, взаимодействующий с вами, отличается от представителя родной культуры. Только тогда поведение, которое вы наблюдали, начнет формироваться в культурные паттерны, и можно будет предвидеть, как человек будет реагировать в следующей ситуации. Таким образом, выводы, которые вы сделаете, будут свободны от стереотипов.

Известные исследователи Ричард Льюис, Герт Хофстеде, Фонс Тромпенаарс и Эдвард Т. Холл, сформулировали основные кросс-культурные характеристики, чтобы определить, насколько каждая культура вписывается в сложный спектр межкуль­турного взаимодействия. Согласно их теориям, культурная осведомленность является важнейшим аспектом всех коммуникативных взаимодействий, и ключом к эффективной коммуникации.

Большой популярностью в западной деловой культуре пользуется Культурная карта американского ученого в области бизнеса и менеджмента организации профессора международной бизнес-школы INSEAD Эрин Мейер. Это сравнительно новая разработка. Эрин Мейер предлагает проверенную на практике модель для расшифровки того, как культурные различия влияют на международный бизнес. 

В основе модели Ричарда Льюиса лежит отношение людей ко времени и его использовании [1]. В соответствии, с чем происходит деление на три группы культур: моноактивные культуры, полиактивные культуры и реактивные культуры.

Один из основных постулатов социолога Герта Ховстеде состоит в том, что организации в значительной мере порождение национальной среды, так как национальные культуры, на ментальном уровне «программирующие» своих носителей, оказывают влияние на организации через ценности, которые присущи их работникам. Модель Хофстеде включает национальный сравнительный анализ по четырем измерениям (индивидуализм- коллективизм, мужественность – женственность, избегание неопределенности и дистанция власти). Каждый критерий определяется по шкале от 0 до 100 баллов [3].

Модель Эдварда Холла очень важна в области организации и налаживания общения между различными культурами. Холл разделил все культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Различаются они по значимости, что говориться прямо и что подразумевается [4].

Ф. Тромпенаарс выделил пять культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги культурных измерений Г. Хофстеде. Его модель включает в себя более детальную градацию, также ориентированную на отношение ко времени и окружающей среде [5].

Культурная карта Эрин Мейер состоит из восьми ступенчатой модели, отражающей степень выраженности различных компонентов в специфике национальных культур [7].

Наряду с Гертом Хофстеде и Эдвардом Холлом, Эрин Мейер указывает понятие контекста как одну из основополагающих характеристик национальной культуры [7].

Используем модели Льюиса, Ховстеде и Тромпенаарса для сравнения двух высококонтекстных культур – России и Китая.

Таблица 1.

Кросс-культурный анализ России и Китая

На рисунке 1 представлен Кросс-культурный анализ России и Китая по культурным измерениям Ховстеде.

Рисунок 1. Кросс-культурный анализ России и Китая по культурным измерениям Ховстеде

Сравним Россию и Китай с использованием критериев Культурной карты Мейер, которая отражает специфику национальной культуры по восьми критериям, в зависимости от страны по принципу «из крайности в крайность» [7]:

• Общение (Communicating): культура высокого контекста или низкого;
• Оценка (Evaluating): прямая или косвенная;
• Убеждения(Persuading): концепция или практика;
• Структура организации (Leading): четкая иерархия или эгалитаризм;
• Принятие решений (Deciding): сверху-вниз или согласованно;
• Доверие (Trusting): основанное на личных отношениях или на решении задач;
• Разногласия (Disagreeing): конфронтация или избегание конфронтации;
• График работы (Scheduling): фиксированный или гибкий.

Рисунок 2. Культурная карта сравнения России и Китая по культурным изменениям Э. Мейер

Общение. Культура низкого контекста определяется прямой и выразительной речью, открытым выражением эмоций, ясностью и прямой оценкой обсуждаемых проблем. Культура высокого контекста, напротив, предполагает высоко развитое невербальное общение, невыраженную, скрытую манеру речи. Россия по Мейер находится под большим влиянием высокого контекста.

Оценка. В одних странах принято демонстрировать реакцию на определенные действия или суждения, в других же наоборот, это является признаком дурного тона. Данная шкала оценивает уровень прямолинейности оценочных суждений. Россия - страна, где принято давать прямую оценку действиям (прямая обратная связь). К противоположному типу относится Китай.

Убеждения. Данный критерий основан на различиях в методах рассуждения и общих убеждениях. Так, в одних культурах доминирует дедуктивный способ рассуждения, где во главе всегда стоит конкретная идея, или концепция, которая регулирует все стороны жизнедеятельности организации (Италия, Испания, Франция, Россия). В других же культурах, напротив, люди склонны мыслить индуктивно, т.е. основываясь на практическом применении и опыте. В организациях такого типа работники, прежде всего, обсуждают практическую значимость, основанную на имеющихся фактах, стараются избегать теоретических и философских дискуссий (США, Канада, Австралия, Великобритания).

Структура организации. Параметр отражает, насколько в организациях значима строгая иерархия, которая связана со свободой личности, принципом субординации и принципом равноправия. В культурах эгалитарного типа дистанции между руководителем и работниками практически не существует. Руководитель имеет такие же права и обязанности, как и любой другой член трудового коллектива. Примерами данного типа являются Дания, Швеция, Нидерланды, Австралия. Китай и Россию относят к тем странам, в которых традиционно присутствует четкая иерархия, и авторитет управленца не оспаривается.

Принятие решений. Процесс принятия решений занимает особое место в каждой организации и во многом связан с её структурой. Однако, не всегда в организациях иерархичного типа сотрудники не участвуют в принятии важных решений. Яркий пример – Япония, где каждый член коллектива вправе высказывать свое мнение относительно принимаемых решений. В таких странах как Россия и Китай принцип иерархичности присутствует и в принятии решений, поэтому является привилегией менеджмента организации.

Доверие. Доверие между членами коллектива по Мейер строится двумя разными путями. Первый путь предполагает ситуацию, когда коллеги доверяют друг другу посредством профессиональных достижений. Если вы делаете свою работу хорошо, значит, на вас можно положиться.  Второй путь построения доверия более сложный и долгий, так как он основан на взаимоотношениях коллег, их оценки ваших личных качеств. Должно пройти определенное время, за которое Вас лучше узнают члены коллектива, чтобы выстроить доверительные отношения. Ко второму пути относится Китай и частично Россия.

Разногласия. Учитывая специфику исследования, особую значимость имеет компонент оценки – разногласия. Он демонстрирует влияние ссор и разногласий в коллективе на взаимоотношения и психологический климат. Э. Мейер относит Россию к странам с открытой конфронтацией. В данном случае, открытая конфронтация – наиболее подходящая форма противоборства, которая не имеет негативных последствий для взаимоотношений между работниками. Китай относится к странам с высоким избеганием конфронтации. С учетом культурной специфики Китая разногласия и споры негативно влияют на работу коллектива, а открытая конфронтация разобщает и приводит к ухудшению взаимоотношений.

Вывод: поскольку Китайская культура является более высококонтекстной по отношению к Российской и находится на рисунке 2 справа от неё, российской стороне необходимо адаптировать свой стиль общения:

1). больше слушать;

2). быть более восприимчивым к языку тела, уметь улавливать неявные сигналы, «читать воздух»;

3). больше рефлексировать и задавать уточняющие вопросы (выяснять, что стоит за тем или иным комментарием);

4). не торопиться и не делать поспешных выводов;

5). проявлять гибкость и компромисс [7].

По наблюдениям Мейер, такая практика поможет научиться распознавать «нет» между строк.

Недавние исследования показывают, что существует связь индивидуальной гибкости с высоким контекстом и эта связь крайне важна: люди, зависящие от высокого контекста в своей культуре, при общении в большей степени настроены на вербальные и невербальные сигналы партнёра, а значит, в зависимости от ситуации, могут менять поведение. Таким образом, представители высококонтекстной культуры будут более гибкими в контексте переговоров, и в корректировке своей нормативной составляющей, что имеет большое значение для результатов переговоров. Согласно исследованию Восточных и Западных переговоров, обе стороны приспосабливаются к стилю своих коллег. При этом поведенческий анализ показал, что только настроенные на отношения Восточные переговорщики успешно корректируют свои коммуникативные стратегии, увеличивая возможность совместных выгод обеих сторон [11].

Выводы: в каждой культуре есть внутренние правила, которым можно изучать, используя метод кросс-культурного анализа. Изучение культурных параметров развивает межкультурную компетентность и повышает культурный интеллект. Для более полного изучения культурных сходств и отличий необходимо использовать другие методологически подходы (исторический, философско-религиозный, лингвистический, антропологический, социокультурный). В дополнение к всесторонним исследованиям взаимодействия культур большое значение имеет личный опыт.

 

Список литературы:

1. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. - М.: Дело, 2012
2. Ричард Льюис Столкновение культур, Манн, Иванов и Фербер, 2013
3. Хофстеде, Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, м. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002
4. Hall E. Т. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans. Intereultural Press, 1990
5. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Business. Nicholas Brealey. London. - 2013. - 265 с.
6. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: учеб. пособие / Гос. ун -т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. - М.: ОАО «Типография «Новости»», 2014.
7. Эрин Мейер: Карта культурных различий. Как люди думают, говорят и добиваются целей в международной среде, Библос, 2018
8. Ang, S., Van Dyne, L., & Rockstuhl, T. Cultural intelligence: Origins conceptualization, evolution, and methodological diversity, 2014
9. P. Christopher Earley and Elaine Mosakowski Cultural intelligence, Harvard Business Review
10. Ang & Van Dyne (2008). Handbook of Cultural Intelligence. ME Sharpe.
11. Wendi L. Adair A Model of Communication Context and Measure of Context Dependence, University of Waterloo, 2015
12. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: - М.: Дело., 2014
13. Early, P.C. and Ang, S. (2003) Cultural Intelligence: Individual Interactions across Culture. Stanford Business Books, Stanford, 12-18.
14. Hofstede G.H. Cultures and organizations: software of the mind. Mc Graw Hill., 2015